Arbeitsklima in Behinderten-Wohneinrichtungen in Deutschland^*

ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2015; 51: 50–63

Hintergrund und Ziel der Untersuchung

Das Marktforschungsinstitut Forsa führte in Deutschland Ende 2013 Interviews mit 250 Berufseinsteigern durch. Auf die Frage, welche Faktoren ihnen bei der Auswahl eines neuen Arbeitgebers wichtig seien, nannten diese an erster Stelle (87 %) ein kooperatives Arbeitsklima (ALTANA, o.J.). Verschiedene europäische Untersuchun-gen zeigten in den vergangenen Jahren, dass ein schlechtes Arbeitsklima im Pflegebereich eine zentrale Ursache für einen vorzeitigen Berufsausstieg ist (Estryn-Behar et al. 2007; Kivimäki et al. 2007). Eine große finnische Studie konnte darüber hinaus nachweisen, dass länger andauernde Störungen des Betriebsklimas das Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen bei den Mitarbeitern deutlich erhöhen können (Oksanen et al. 2013). Dies sind nur einige Beispiele für die zentrale Bedeutung des Arbeitsklimas für die Qualität des Zusammenarbeitens in einem Unternehmen, für die Gesundheit der Beschäftigten und nicht zuletzt auch für den Erfolg eines Unternehmens bzw. die Qualität der Leistungen einer Ein-richtung.

In Deutschland gibt es bisher kaum Daten explizit zum Arbeitsklima in den sozialen Berufen, insbesondere auch keine im Bereich der Behindertenarbeit. Hinweise darauf, dass es mit dem Arbeitsklima in diesem Berufsfeld nicht immer zum Besten steht, können beispielsweise Untersuchungen aus der stationären Altenhilfe geben. So gaben mehr als die Hälfte der befragten Altenpfleger in einer Studie der Universität Bielefeld an, dass sie kein Lob von ihren Vorgesetzten bekommen. Knapp 42 % sahen sich nicht an arbeitsrelevanten Entscheidungen beteiligt und 39,4 % gaben an, dass es kein Verständnis und keine Unterstützung von Vorgesetzten für die eigenen Probleme gebe. Dem entsprechend sahen sich 41,5 % der Befragten dadurch belastet, dass der Zusammenhalt und die Rücksichtnahme im Team nicht gut seien (Brause et al. 2010). Hinweise darauf, dass es in der Behindertenarbeit ähnlich sein könnte, geben Angaben zur Arbeitssituation in Behinderten-Wohneinrichtung. Ne-ben der als belastend empfundenen Arbeitssituation spielen hier u. a. die problematische Arbeitszeitgestaltung, das Gefühl der Überforderung sowie die Häufigkeit von Krankschreibungen, Langzeitarbeitsunfähigkeit und Präsentismus eine große Rolle (Habermann-Horstmeier u. Bührer 2014, 2015; Habermann-Horstmeier u. Limbeck 2015).

Ziel dieser Untersuchung war es daher, im Rahmen der BMBD-Studie (Studie „Betreuung von Menschen mit Behinderung in Deutsch-land“) Näheres zum Arbeitsklima in Wohneinrichtungen für behinderte Menschen zu erfahren. Insbesondere sollten Faktoren identifiziert werden, die auf das Arbeitsklima einwirken, und solche, die durch das Arbeitsklima beeinflusst werden.

Methode

Die der Veröffentlichung zugrunde liegende BMBD-Studie fand Anfang 2015 statt. Zur Gewinnung der Studienteilnehmer wurden Leitungskräften von 821 privaten, kirchlichen und staatlichen Einrichtungen bzw. Wohngruppen per E-Mail kontaktiert. Sie wurden gebeten, unseren Fragebogen an ihre Mitarbeiter weiterzugeben (Näheres zum genauen Prozedere in Habermann-Horstmeier u. Limbeck 2015). Der von den Betreuungskräften auszufüllende Frage-bogen enthielt 51 überwiegend geschlossene Fragen zur Person und zur Einrichtung, in der die Befragten arbeiteten, zu ihrer Tätigkeit dort, zu ihrem Gesundheitszustand sowie zu den gesundheitsfördernden Maßnahmen, die in der Einrichtung angeboten wurden. An dieser Stelle sollen nun die mit dem Arbeitsklima in den Einrichtungen zusammenhängenden Faktoren näher untersucht werden. Hierzu werden zum einen verschiedene Faktoren betrachtet, die möglicherweise auf das Arbeitsklima einwirken, zum anderen aber auch solche, auf die das Arbeitsklima seinerseits gegebenenfalls Einfluss nimmt.

Die Daten der anonymisierten Fragebogen wurden mit EpiData 3.1 erfasst und anschließend mit STATA 12.0 ausgewertet. Dazu wurden neben uni- und bivariaten Analysen auch Regressionsanalysen durchgeführt.

Studienpopulation

Die Studienpopulation bildeten 400 Mitarbeiter von Behinderten-Wohneinrichtungen, die im Betreuungsbereich dieser Einrichtungen arbeiteten. Bei den Einrichtungen handelte es sich um private (55,1 %), kirchliche (26,1 %) und staatliche Institutionen (18,8 %) aus allen Bundesländern (außer Hamburg und Bremen). Bei den Einrichtungen überwogen die Wohnstätten mit (54,1 %) und ohne Tagesstruktur (22,4 %). Es nahmen jedoch auch Betreuer teil, die in Außenwohngruppen tätig waren (10,3 %). Bei den meisten Einrichtungen handelte es sich um kleinere bis mittelgroße Einrichtungen ( 20 Plätze: 22,2 %; 21–35 Plätze: 26,0 %; 36–50 Plätze: 24,2 %). In den Einrichtungen, in denen die Befragten arbeiteten, lebten vor allem Menschen mit geistiger Behinderung (51,4 %) und Menschen mit unterschiedlichen Behinderungsarten (35,4 %). Nur ein geringerer Teil war in Einrichtungen für körperbehinderte (1,3 %) und sinnesbehinderte Menschen (2,1 %), für psychische eingeschränkte Menschen (3,9 %) sowie für mehrfachbehinderte Menschen (5,9 %) tätig.

Die Studienteilnehmer waren überwiegend weiblich (74,4 %). Das Durchschnittsalter lag bei 40,5 Jahren (STAB 12,2 J.; Min. 18 J.; Max. 65 J.; Median: 41,5 J.). Lediglich 32 % der Teilnehmer waren ausgebildete Heilerziehungspfleger, 18,9 % waren Erzieher, 9,6 % hatten eine Ausbildung im Bereich der Kranken- oder Altenpflege und 4,5 % waren Heilpädagogen. Fast die Hälfte der Befragten (47,1 %) gab eine andere Ausbildung an. Hier überwogen Sozial-pädagogen, Sozialarbeiter und Ergotherapeuten. An der Studie nah-men nur wenige Auszubildende (4,0 %) und Praktikanten (1,5 %) teil. Einige Studienteilnehmer gaben mehrere Ausbildungsabschlüsse an.

Die meisten Teilnehmer waren Fachkräfte ohne Leitungsfunktion (60,4 %). Der Anteil der Leitungskräfte lag bei 20,2 %. Weitere 15,2 % gaben eine andere Funktion an. Viele Betreuer arbeiteten schon lange Zeit in der selben Einrichtung (11–20 Jahre: 23,6 %; mehr als 20 Jahre: 15,8 %).

Ergebnisse

Insgesamt 39,7 % der befragten Betreuer (n=395) schätzten das Arbeitsklima mit „geht so“ (31,9 %), „schlecht“ (6,8 %) oder sogar „sehr schlecht“ (1,01 %) ein. Nur 10,4 % beurteilten es mit „sehr gut“ ( Abb. 1).

Im Folgenden werden nun mögliche Beziehungen zu verschiedenen Einflussfaktoren auf das Arbeitsklima in den Wohneinrichtungen für behinderte Menschen aufgezeigt.

Rahmenbedingungen

Zu den hier untersuchten Rahmenbedingungen gehörten die geo-grafische Lage, die Art und Größe der Einrichtung, in der die Probanden tätig waren, sowie der Träger der Einrichtung und die Behinderungsart der dort lebenden Bewohner.

Bundesland und Art der Einrichtung: Die Antworten der Betreuer zum Arbeitsklima waren unabhängig davon, in welchem Bundesland die Einrichtung lag, in der die Befragten arbeiteten. Es fand sich jedoch ein statistischer Zusammenhang (p = 0,009) zwischen der Einschätzung des Arbeitsklimas und der Art der Einrichtung, in der die Befragten arbeiteten. In Wohnheimen (Einrichtung mit interner Tagesstrukturierung; negative Wertungen¹: 48,5 %) wurde das Arbeitsklima deutlich schlechter beurteilt als in Wohnstätten (Einrichtungen ohne Tagesstruktur; negative Wertungen: 38,8 %) und in Außenwohngruppen (negative Wertungen: 34,2 %). We-sentlich positiver schätzten die Betreuer das Arbeitsklima hingegen im ambulant unterstützten Wohnen ein (negative Wertungen: 18,0 %;  Abb. 2). Ergänzend kann hier an-gefügt werden, dass im ambulant unterstützten Wohnen tendenziell mehr Frauen tätig waren. Es zeigte sich kein signifikanter Altersunterschied zu den Betreuern in den anderen Tätigkeitsbereichen. Allerdings gab es hier signifikant mehr Betreuer mit einer „andere Ausbildung“ (p = 0,003). Es wurden weniger Überstunden angegeben (p = 0,002), die Betreuer waren seltener im Schichtdienst tätig (p 

Größe und Trägerschaft der Einrichtung: Wei-terhin zeigte sich ein statistischer Zusammenhang (p 

Behinderungsart der Bewohner: Sehr deutlich war der statistische Zusammenhang darüber hinaus auch zwischen der Einschätzung des Arbeitsklimas und der Behinderungsart der in der Einrichtung betreuten Menschen (p 

Personal

Die befragten Betreuer wurden nach Geschlecht und Alter, nach der Art der ausgeübten Tätigkeit (Leitung, Fach- oder Hilfs-kraft), nach ihrer Ausbildung, der Dauer der Beschäftigung dort sowie nach dem Arbeits-umfang (Vollzeit bzw. Grad der Teilzeit) betrachtet. Weitere mögliche Einflussfakto-ren, die berücksichtigt wurden, waren der selbst eingeschätzte Gesundheitszustand, die Häufigkeit von Krankschreibungen und Präsentismus („krank zur Arbeit gehen“) im letzten Jahr, die Frage nach Langzeitarbeitsunfähigkeit in den letzten fünf Jahren, nach körperlichen und seelischen Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit, die Frage, ob ein Burnout² befürchtet wird bzw. schon einmal diagnostiziert wurde und wie häufig ein vorzeitiger Berufsausstieg in Erwägung gezogen wurde.

Geschlecht und Alter: Bei der Einschätzung des Arbeitsklimas fand sich keine Abhängigkeit vom Geschlecht der befragten Betreuer. Zwar ließ sich auch im Hinblick auf das Alter der Befragten insge-samt kein signifikanter statistischer Zusammenhang nachweisen, allerdings gab es hier zwei Besonderheiten. Die Bewertung des Arbeits-klimas fiel bei den jüngsten Betreuern (18–24 Jahre) am positivsten aus. Hier beurteilten insgesamt 74 % das Arbeitsklima positiv („sehr gut“ oder „gut“). Dazu gehörten alle BFD- bzw. FSJ-Kräfte (100 %) sowie 73,1 % der ausgebildeten Fachkräfte dieser Altersgruppe. Auszubildende schätzten das Arbeitsklima etwas schlechter ein (55,6 % positive Beurteilung). Insgesamt waren es überwiegend junge Frauen, die das Arbeitsklima so positiv bewerteten. Dagegen waren die Betreuer, die das Arbeitsklima als „sehr schlecht“ einschätzten, fast ausschließlich Männer im Alter zwischen 52 und 56 Jahren.

Art der Tätigkeit und Ausbildung der Betreuer: Es gab keinen signifikanten Zusammenhang bei der Einschätzung des Arbeitsklimas in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit. Leitende Kräfte tendierten jedoch dazu, das Klima etwas positiver zu sehen als nicht leitende Fachkräfte (positive Wertungen: leitende Kräfte 65,4 %, nicht leitende Fachkräfte 59,3 %). Am positivsten beurteilten Betreuer mit einer „anderen Ausbildung“ das Arbeitsklima (Anteil der positiven Wertungen: 62,3 %), gefolgt von Heilerziehungspflegern (60,8 %), Erziehern (52,7 %) und Krankenpflegepersonal (47,4 %).

Dauer der Beschäftigung und Arbeitsumfang: Weiterhin gab es keinen Hinweis darauf, dass die Dauer der Beschäftigung an diesem Arbeitsplatz sowie der Arbeitsumfang (Vollzeit- bzw. Grad der Teilzeitarbeit) Einfluss auf die Einschätzung des Arbeitsklimas hatte.

Freude an der Tätigkeit: Diejenigen, die das Arbeitsklima positiv einschätzten, hatten deutlich mehr Freude an ihrer Tätigkeit als ihre Kollegen, die das Arbeitsklima negativ beurteilten. So gaben 90,6 % derjenigen mit einem positiven Arbeitsklima an, dass sie „sehr“ oder „etwas“ Freude an ihrer Tätigkeit hatten, aber nur 25,8 % derjenigen, die ein „schlechtes“ oder „sehr schlechtes“ Arbeitsklima ankreuzten (p 

Belastung durch Arbeitsbedingungen: Mehr als 70 % derjenigen, die ein positives Arbeitsklima ankreuzten, gaben auch „gute“ bzw. „sehr gute“ Arbeitsbedingungen an. Über 90 % der Betreuer, die ihr Arbeits-klima als „schlecht“ oder „sehr schlecht“ bezeichneten, beurteilten ihre Arbeitsbedingungen mit „geht so“ (48,4 %) oder „schlecht“/„sehr schlecht“ (41,9 %; p

Einschätzung der eigenen Gesundheit: Die Betreuer, die ihren Gesundheitszustand als „sehr gut“ oder „gut“ bezeichneten, schätzten das Arbeitsklima wesentlich häufiger positiv sein als diejenigen, die „geht so“ oder „schlecht“ ankreuzten (pAbb. 3). Insgesamt schätzten 78,1 % der Betreuer mit gutem oder sehr gutem Gesundheitszustand das Arbeitsklima als „sehr gut“ ein, während andererseits insgesamt 75 % derjenigen, die ihren Gesundheitszustand als „schlecht“ bezeichneten, auch das Arbeitsklima mit „geht so“, „schlecht“ oder „sehr schlecht“ einschätzten.

Häufigkeit von Krankschreibung, Präsentismus und Langzeitarbeitsunfähigkeit: Für insgesamt 68,5 % der Betreuer, die im letzten Jahr gar nicht krankgeschrieben waren, war das Arbeitsklima in ihrer Einrichtung „gut“ oder „sehr gut“. Dagegen bezeichneten nur 35,7 % derjenigen, die in diesem Zeitraum häufiger als fünfmal krankgeschrieben waren, das Ar-beitsklima als positiv (p = 0,005).

Ähnlich deutlich fiel der Zusammenhang zwischen der Frage „Wie oft sind Sie im letz-ten Jahr krank zur Arbeit gegangen?“ (Präsen-tismus) und der Einschätzung des Arbeitsklimas aus (p = 0,001). Diejenigen, die angaben, gar nicht oder nur einmal krank zur Arbeit gegangen zu sein, beurteilten das Ar-beitsklima zu 74,2 % positiv, bei denen, die viermal oder häufiger krank zur Arbeit gegan-gen waren, waren es nur 44,4 % ( Abb. 4).

Auch diejenigen, die in den letzten fünf Jahren schon einmal länger als sechs Wochen an einem Stück krankgeschrieben waren, beurteilten das Arbeitsklima seltener positiv (52,5 %) als ihre Kollegen, die keine Langzeitarbeitsunfähigkeit angegeben hatten (61,79 %; p = 0,043).

Körperliche und seelische Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit: Mehr als die Hälfte der Betreuer (52,9 %), die das Gefühl hatten, dass sich ihr Job negativ auf ihre körperliche Gesundheit auswirkt, beurteilen auch das Arbeitsklima negativ („geht so“, „schlecht“ oder „sehr schlecht“; p Abb. 5).

Burnout: Betreuer, die für sich in Zukunft ein Burnout (s. Fußnote 4) befürchteten, beurteilten das Arbeitsklima mehr als doppelt so häufig negativ, wie Kollegen, die dies nicht befürchteten (55,6 % vs. 26,1 %; p 

Berufsausstieg überlegt: Knapp 70 % der Betreuer, die „selten“ oder „nie“ überlegt haben, vorzeitig aus ihrem Beruf auszusteigen, be-urteilten das Arbeitsklima positiv, aber nur 30,9 % derjenigen, die das „sehr oft“ oder „oft“ getan haben (p 

Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation

Im Bereich der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen wurden die Personalausstattung sowie die Größe der Wohngruppen (Zahl der zu betreuenden Bewohner) und ihre Ausstattung (z.B. mit Hilfsmitteln) berücksichtigt, ebenso die Häufigkeit von Überstunden und Schichtarbeit, die Zufriedenheit mit der Bezahlung, das Vorhandensein von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung und von Maßnahmen, um einen vorzeitigen Berufsausstieg zu verhindern. Es wurde geschaut, ob es einem Zusammenhang gibt zwischen dem Arbeitsklima und der Aussage, dass Schwangerschaft/Elternzeit unter den Kollegen in der Einrichtung ein Problem sei. Weitere untersuchte Einflussfaktoren waren die Mitwirkungsmöglichkeiten für die Beschäftigten in der Einrichtung und sowie der Grad der erlebten Unterstützung durch den Arbeitgeber.

Größe und Ausstattung der Wohngruppen: Betreuer, die zu große Wohn-gruppen als ein Problem in der jetzigen Art der Betreuung ansahen, schätzten das Arbeitsklima seltener positiv ein als Betreuer, die das nicht so sahen (48,5 % vs. 62,9 %; p = 0,028).

Auch diejenigen, die eine schlechte Ausstattung der Räumlichkeiten und/oder zu wenig Hilfsmittel als Problem angaben, schätzten das Arbeitsklima deutlich schlechter ein als ihre Kollegen, die das nicht taten (positive Einschätzung: 47,2 % vs. 64,0 %; p = 0,008). Eine schlechte Ausstattung und/oder zu wenig Hilfsmittel wurde häufiger von Betreuern in staatlichen (31,4 %) und privaten (29,0 %) als von kirchlichen Einrichtungen (21,1 %) genannt, während zu große Gruppen häufiger in kirchlichen (31,1 %) als in staatlichen (21,1 %) und privaten Einrichtungen (26,6 %) angeführt wurden.

Personalausstattung: Ein deutlicher Zusammenhang zeigte sich bei der Frage danach, ob die Zahl der Betreuer pro Wohngruppe in den letzten beiden Jahren abgenommen habe. Nur 47,3 % derjenigen, die dies bejahten, gaben ein positives Arbeitsklima an, aber 63,4 % derjenigen, die nicht zustimmten (p = 0,003).

Die Probanden, die ein Problem darin sahen, dass zu wenig Hilfspersonal (BFD, FSJ etc.) vorhanden war, gaben seltener ein positives Arbeitsklima an als die, die diesen Punkt nicht ankreuzten (51,7 % vs. 63,8 %; p = 0,006). Im Hinblick auf Fachpersonal war der Unterschied nicht signifikant.

Am deutlichsten war der Zusammenhang bei den Antworten auf die Frage, ob jederzeit genügend Personal anwesend sei. Insgesamt 80 % derjenigen, für die jederzeit genügend Personal anwesend war, bezeichneten das Arbeitsklima als „sehr gut“ oder „gut“. Bei den Betreuern, die „nein“ angekreuzt hatten, waren es nur 53,1 % (p 

Überstunden und Schichtarbeit: Die Einschätzung des Arbeitsklimas wurde davon beeinflusst, wie häufig Überstunden anfielen (p = 0,053). Dort, wo nie oder selten Überstunden gemacht wurden, wurde das Arbeitsklima von 64,2 % der Befragten positiv beurteilt. Dagegen sahen lediglich 50,5 % der Befragten das Arbeitsklima dort als positiv an, wo Überstunden ziemlich häufig oder auch ständig anfielen. Ein deutlicher Einfluss zeigte sich ebenfalls bei der Schichtarbeit (p = 0,003). Schichtarbeitende schätzten das Arbeitsklima seltener positiv ein (54,7 %) als Betreuer, die nicht im Schichtdienst tätig waren (78,6 %).

Bezahlung: Diejenigen, die ihre schlechte Bezahlung als Problem ansahen, schätzten das Arbeitsklima seltener positiv ein als ihre Kollegen, für die ihre Bezahlung kein Problem darstellte (Problem: 47,0 %; kein Problem: 64,4 %; p = 0,025).

Schwangerschaft/Elternzeit: Betreuer, die Arbeitsprobleme aufgrund von Schwangerschaft und Elternzeit in der Kollegenschaft sahen, schätzten das Arbeitsklima schlechter ein als diejenigen, die dies nicht als Problem sahen oder hier keine Meinung hatten (p = 0,003).

Maßnahmen gegen vorzeitigen Berufsausstieg: Es gab Hinweise auf einen möglichen Zusammenhang zwischen dem Arbeitsklima und dem Vorhandensein von Maßnahmen, die das vorzeitige Aussteigen aus dem Beruf verhindern sollen. Hier wusste jedoch mehr als die Hälfte der Probanden nicht, ob es solche Maßnahmen bei ihnen gibt.

Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Auch zwischen dem Arbeitsklima und dem Vorhandensein von Maßnahmen der Be-trieblichen Gesundheitsförderung ließ sich kein eindeutiger statistischer Zusammenhang nachweisen. Auch hier hatten knapp ein Viertel der Probanden die Möglichkeit „weiß nicht“ angekreuzt.

Mitwirkungsmöglichkeiten und Unterstützung durch Arbeitgeber: Nur 31,6 % der Betreuer, die ein zu geringes Mitspracherecht bei der Arbeitsplanung als Problem sahen, gaben ein positives Arbeitsklima an, dagegen 62,0 % derjenigen, die diesen Punkt nicht angekreuzt hatten (p 

Ein deutlicher Unterschied beim Arbeitsklima zeigte sich auch im Hinblick auf die gefühlte Unterstützung – bei der Arbeit und den damit in Zusammenhang stehenden Problemen – durch den Arbeitgeber. Insgesamt 84,2 % der Befragten, die sich durch den Arbeitgeber unterstützt fühlten, gaben ein positives Arbeitsklima an, aber nur 34 % derjenigen, die sich nicht unterstützt fühlten (p 

Folgen für die Bewohner

Folgen für die Bewohner der Einrichtungen können aus dem Zeitbudget entstehen, das den Betreuern für die direkte Arbeit mit den Bewohnern zur Verfügung steht, dem Umfang der finanziellen und organisatorischen Mittel, der für Unternehmungen mit den Bewohnern vorhanden ist sowie aus der Art der Betreuungsleistung und ihren Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Bewohner. Betrachtet wird hier auch das Arbeitsklima im Verhältnis zur Qualität der Betreuung in der Einschätzung der Befragten, vor zwei Jahren und heute.

Zeit für die Bewohner: Die Betreuer, für die es ein Problem war, zu wenig Zeit für die Bewohner zu haben, schätzten das Arbeitsklima seltener positiv ein als ihre Kollegen, für die dies kein Problem war (Problem: 55,4 %; kein Problem: 70,7 %; p = 0,019). Ähnliches galt für diejenigen, die es als belastend empfanden, zu wenig Zeit für die Bewohner zu haben. Von ihnen schätzten 53,3 % das Arbeitsklima positiv ein. Der Wert lag bei denen, die das nicht als Belastung angegeben hatten, mit 67,6 % deutlich höher (p = 0,043).

Unternehmungen mit den Bewohnern: Ein Unterschied im Hinblick auf das Arbeitsklima fand sich ebenfalls bei der Frage, ob zu wenig Geld für Unternehmungen mit den Bewohnern ein Problem sei (Ja: 50,6 % positives Arbeitsklima; Nein: 63,8 % positives Arbeitsklima; p = 0,022).

Auch schätzten die Betreuer das Arbeitsklima schlechter ein, die sagten, es gebe heute weniger Freizeitangebote für die Bewohner als vor zwei Jahren (weniger Freizeitangebote: 48,7 % positive Einschätzungen; nicht weniger Freizeitangebote: 67,4 % positive Einschätzungen; p = 0,001). Ähnliche Prozentsätze beim Arbeitsklimas zeigte sich auch im Hinblick auf die Frage, ob heute Außentermine mit den Bewohnern (Arzttermine, Besuche etc.) schwieriger zu organisieren seien als noch vor zwei Jahren (schwieriger: 52,3 % positive Einschätzungen; nicht schwieriger: 67,3 % positive Einschätzungen; p = 0,044).

Einfluss der Betreuung auf die Bewohnergesundheit: Die Betreuer, die der Ansicht waren, dass die jetzige Art der Betreuung einen negativen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Bewohner hat, beurteilten das Arbeitsklima deutlich seltener positiv als diejenigen, die dies nicht angaben (41,1 % vs. 71,2 %; p 

Gute Betreuung: Es ließ sich auch ein deutlicher Zusammenhang zwischen der Beurteilung des Arbeitsklimas und der Qualität der Betreuung in der Einschätzung der Befragten nachweisen. So waren 69,7 % der Betreuer der Ansicht, es bestehe ein positives Arbeitsklima, wenn sie die aktuelle Qualität der Betreuung als gut einschätzten, aber nur 33,3 %, wenn sie sie nicht als gut einschätz-ten (p 

Regressionsanalyse

• Im Rahmen einer Regressionsanalyse wurden nun Beziehungen zwischen der Variablen „Arbeitsklima“ und mehreren unabhängigen Variablen modelliert. Hierbei zeigte sich, dass sich knapp 32 % der Variabilität der Daten im Hinblick auf das Arbeitsklima durch die „Arbeitsbedingungen“ und die „Freude an der Tätigkeit“ erklären lassen.
• Ein weiterer großer Bereich war das Thema „Gesundheit“. Hier konnte der selbst eingeschätzte Gesundheitszustand, die negativ eingeschätzte Auswirkung des Jobs auf die Gesundheit der Kollegen sowie die Befürchtung, in Zukunft ein Burnout zu erleiden, zusammen 23 % der Datenvariabilität erklären.
• Insgesamt 17 % der Datenvariabilität ließ sich mit dem Komplex aus „wenig Mitspracherecht“, „Wenig Unterstützung durch den Arbeitgeber“ und der Überlegung des „vorzeitigen Berufsausstiegs“ in Verbindung bringen.
• Knapp 16 % der Datenvariabilität beim Arbeitsklima hing mit der Beurteilung der Qualität der Betreuung durch die Befragten zusammen, etwas mehr als 11 % mit den Bedingungen vor Ort (Größe und Ausstattung der Wohngruppen, Personalausstattung sowie Zeitbudget für die Bewohner).
• Die Einschätzung, ob die Betreuung einen negativen Einfluss auf die Bewohnergesundheit und das Wohlbefinden der Bewohner hat, konnte fast 8 % der Datenvariabilität im Hinblick auf das Arbeitsklima erläutern, Überstunden und Schichtarbeit zusammen jedoch nur 5 % und die äußeren Rahmenbedingungen (Art, Größe und Träger der Einrichtung, Behinderungsart der Bewohner) kaum mehr als 4 %.

Limitationen der Studie

Wie schon in Habermann-Horstmeier u. Limbeck (2015) erläutert, ist die genaue Zahl der Betreuer in Wohneinrichtungen für behinderte Menschen in Deutschland nicht bekannt, ebenso wenig sind es ihre Kontaktdaten. Der Kontakt zu potenziellen Probanden wurde daher jeweils über die Leitungskräfte von Behinderten-Wohneinrichtungen hergestellt, deren E-Mail-Adressen über das Internet ermittelt wurde. Die Zahl der gefundenen Kontaktadressen ist daher u.a. von der Art des Internetauftritts der Einrichtung abhängig (z.B. ob überhaupt ein Internetauftritt vorhanden ist, ob direkte Kontaktmöglichkeit angegeben sind etc.). Somit ist ein Einfluss auf die Zahl der Teilnehmer pro Einrichtungsträger (privat/kirchlich/staatlich), pro Art und Größe der Einrichtung sowie im Hinblick auf die Art der Behinderung der dort betreuten Menschen möglich.

Weil die Probanden über den Weg der Leitungskräfte angespro-chen wurden, könnte in der Folge die Zahl an teilnehmenden Leitungskräften überdurchschnittlich hoch sein. Leitungskräfte sind im Durchschnitt älter als nichtleitende Fachkräfte, so dass auch das Durchschnittsalter der Probanden in unserer Studie höher sein könnte als das der Betreuungskräfte in Behindertenwohneinrichtungen ins-gesamt.

Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass insbesondere die Betreuungskräfte teilgenommen haben könnten, die die aktuelle Arbeitssituation in Behinderten-Wohneinrichtungen als besonders schlecht empfinden, z. B. weil sie hofften, auf diese Weise darauf aufmerksam machen zu können. Wir gehen jedoch aufgrund verschiedener Veröffentlichungen zum Thema davon aus, dass die Lage in den Sozial- und Pflegeberufen flächendeckend prekär ist (vgl. Hielscher et al. 2013). Auch im Bereich der Behindertenarbeit haben wir bereits erste Hinweise auf eine ebenfalls weit verbreitete problematische Situation gefunden (Habermann-Horstmeier u. Bührer 2014; Habermann-Horstmeier u. Limbeck 2015), so dass dieser Aspekt nicht ganz so stark ins Gewicht fallen dürfte.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass es sich bei den hier untersuchten Probanden nicht um eine repräsentative Stichprobe handelt, da sich schon die Grundgesamtheit nicht genau abgrenzen lässt. Allerdings nähert sich unsere Studienpopulation in vielerlei Hinsicht den bereits bekannten Eigenschaften der gewünschten Grundgesamtheit „Betreuungskräfte in Behindertenwohneinrichtungen in Deutschland“, etwa im Hinblick auf die Trägerschaft, die Größe und die Art der Einrichtung (z. B. mit/ohne Tagesstruktur), in denen die Betreuer arbeiteten, sowie nach der Art der dort betreuten behinderten Bewohner, aber auch im Hinblick auf den Umfang der Tätigkeit der Betreuer (vgl. Habermann-Horstmeier u. Limbeck 2015). Der Frauenanteil lag in unserer Studie allerdings nur bei knapp 75 %. Im Durchschnitt sind die Betreuer in Behinderten-Wohneinrichtung wahrscheinlich zu 80–90 % weiblich (Habermann-Horstmeier u. Bührer 2014). Der etwas zu niedrige Prozentsatz könnte u. a. daran liegen, dass der Anteil an Leitungskräften in der Studie infolge der Art der Kontaktaufnahme überdurchschnittlich hoch war. In der Leitungsebene lag der Männeranteil deutlich über dem Durchschnitt aller Befragten (Frauen: 20,8 % Führungskräfte; Männer: 36,8 % Führungskräfte; p = 0,003).

Limitiert wird unserer Studie möglicherweise auch dadurch, dass einige wenige Fragebogen offensichtlich durch eine Leitungskraft in einer Einrichtung eingesammelt und dann gemeinsam zurückgeschickt wurden. Nur bei einem sehr kleinen Fragebogenpaket gab es hier Anhaltspunkte dafür, dass die teilnehmenden Betreuer befürchteten, dass ihre Fragebogen vor dem Versand gelesen werden. Hier waren die aus ihrer Sicht kritischen Fragen nicht beantwortet worden.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass es sich bei den erhobenen Daten um subjektive Einschätzungen und Standpunkte der befragten Betreuungskräfte und nicht um objektive Daten handelt.

Diskussion

Wir haben eingangs anhand von Beispielen auf die Bedeutung des Arbeitsklimas für die Qualität des Zusammenarbeitens in einem Unternehmen bzw. einer Institution hingewiesen und anschließend die Ergebnisse unserer Studie zum Arbeitsklima in Wohneinrichtungen für behinderte Menschen vorgestellt. Bevor wir diese Ergebnisse nun interpretieren, soll zuerst einmal der Begriff „Arbeitsklima“ näher erläutert werden. Im Gabler Wirtschaftslexikon (o.J.) sucht man den Begriff „Arbeitsklima“ vergebens. Zu finden ist dort allerdings der verwandte Begriff „Betriebsklima“, der etwas schwerfällig als ein „Sammelbegriff für das subjektive Erleben eines Betriebs durch seine Mitarbeiter mit Vorgängen der zwischenmenschlichen Interaktion und Kommunikation als Schwerpunkt“ definiert wird. Nach v. Rosenstiel (1992) versteht man unter dem Betriebsklima die Qualität der sozialen Beziehungen innerhalb einer Organisation und der diese prägenden Bedingungen, wie sie von der Belegschaft wahrgenommen werden und deren Verhalten prägen. Eingängiger ist die Unterscheidung der Begriffe „Betriebsklima“ und „Arbeitsklima“ in Wikipedia. „Betriebsklima“ wird dort als „die subjektiv erlebte und wahrgenommene längerfristige Qualität des Zusammenwirkens, der Zusammenarbeit der Beschäftigten […]“ definiert. Dagegen wird der Begriff des Arbeitsklimas enger gefasst: „Arbeitsklima bezeichnet die spezielle Situation am jeweiligen Arbeitsplatz und ist daher in seiner Wirkung auf den einzelnen Mitarbeiter noch unmittelbarer“ (Wikipedia 2014). Beide Begriffe werden jedoch nicht selten auch in der Fachliteratur synonym verwendet. Eine detaillierte Erörterung zur Definition des Begriffs „Betriebsklima“ findet sich in Gödert (2007). In der betriebswissenschaftlichen Literatur werden als Determinanten des Betriebsklimas u.a. das Vorgesetztenverhalten, das Verhältnis der Mitarbeiter zueinander, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsbedingungen, die Mitwirkungsmöglichkeiten der Beschäftigten, die Informationspolitik des Unternehmens und die Arbeitgeberleistungen genannt (z. B. Beyer u. Hauck 2001). In der psychologischen Fachliteratur geht es im Zusammenhang mit dem Arbeitsklima dagegen v. a. um zwischenmenschliche Beziehungen, um Führungsverhalten, psychische Belastungen, Anerkennung, Sicherheit oder Angst (v. Rosenstiel 1992a; STMAS o.J.).

Im Folgenden sollen nun die im Ergebnisteil vorgestellten Faktoren näher untersucht werden, die nach den Angaben der dort tätigen Betreuer auf das Arbeitsklima am Arbeitsplatz „Behinderten-Wohneinrichtung“ einwirken bzw. auf die das Arbeitsklima dort seinerseits Einfluss nimmt.

Arbeitsklima in Behinderteneinrichtungen im Vergleich zu anderen Arbeitsbereichen

Zuerst einmal sollen die Aussagen zum Arbeitsklima in Behinderten-Wohneinrichtungen mit Untersuchungen aus anderen Arbeitsbereichen verglichen werden. In Deutschland wurden verschiedene repräsentative Zahlen zum Arbeitsklima bislang nur vom Personaldienstleister JOB AG im Rahmen eines Arbeitsklima-Index veröffentlicht (JOB AG 2014). Im vierten Quartal 2013 gaben die dort befragten Arbeitnehmer im Durchschnitt einen Wert von 7,6 auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (sehr gut) auf die Frage an, wie wohl sie sich an ihrem Arbeitsplatz fühlen.

Obwohl dieser Wert nicht direkt mit den von uns ermittelten Ergebnissen zum Arbeitsklima verglichen werden kann, da das Wohlfühlen am Arbeitsplatz nicht unbedingt mit dem Arbeitsklima gleichgesetzt werden kann, haben wir hierzu aus unseren Daten einen Näherungswert³ berechnet, indem wir die in unserem Frage-bogen genannten Kategorien „sehr gut“, „gut“, „geht so“, „schlecht“, „sehr schlecht“ den Ziffern 10, 8, 6, 4, 2 auf einer 10-stufigen Skala zugeordnet haben. Auf diese Weise wurde ein Näherungswert von 7,2 berechnet⁴. Dieser Wert liegt deutlich unter dem Durchschnitt von 7,6 beim Arbeitsklima-Index. Dies könnte darauf hinweisen, dass das Arbeitsklima in den Behinderten-Wohneinrichtungen nach Angaben der dort tätigen Betreuer schlechter ist als das Arbeitsklima im Durchschnitt der Betriebe und Institutionen in Deutschland.

Auch in Österreich wird ein Arbeitsklima-Index ermittelt, der sich aus verschiedenen Faktoren zusammensetzt. Die hierzu veröffentlichten Zahlen lassen sich jedoch nicht direkt mit den Ergebnissen auf unsere Frage nach dem Arbeitsklima vergleichen. In diesen Arbeitsklima-Index fließen die Antworten auf Fragen nach der Zufriedenheit mit den Arbeitszeiten, den Belastungen am Arbeitsplatz, die Einschätzung von Arbeitsplatzsicherheit und Karrieremöglichkeiten sowie das Vorhandensein einer Personalvertretung ein. Diese Zusammensetzung zeigt, dass nach Ansicht der Initiato-ren dieses Indexes sehr unterschiedliche Faktoren an der Entstehung des Arbeitsklimas beteiligt sind. Überraschend für uns war, dass die Werte in der Branche „Gesundheits- und Sozialwesen“ deutlich über dem Durchschnitt aller Branchen liegen. Die Faktoren, aus denen sich der Arbeitsklima-Index zusammensetzt, wurden von den Beschäftigten in diesem Bereich also positiver beurteilt als vom Durchschnitt der österreichischen Arbeitskräfte (AK 2015).

Rahmenbedingungen

Bundesland: Zu den in unserer Studie untersuchten Rahmenbedingungen, die Einfluss auf das Arbeitsklima haben könnten, gehörte u. a. die geografische Lage innerhalb Deutschlands. Anders als beim JOB-AG Arbeitsklima-Index zeigte sich hier jedoch kein signifikanter Unterschied zwischen den Bundesländern, insbesondere auch nicht zwischen Ost und West. Nach dem JOB-AG Arbeitsklima-Index fühlten sich die Arbeitnehmer im Westen an ihrem Arbeitsplatz deutlich wohler als ihre Kollegen im Osten (7,7 vs. 7,3; JOB-AG 2014). Der fehlende Unterschied bei unseren Zahlen deutet darauf hin, dass in Ost und West ähnliche (Arbeits-)Bedingungen in den Wohneinrichtungen für behinderte Menschen herrschen, die sich dann auch in ähnlicher Weise auf das Arbeitsklima auswirken.

Art der Einrichtung: Der deutliche Unterschied im Arbeitsklima im Hinblick auf die Art der Einrichtung könnte verschiedene Ursachen haben. So ist die Arbeit im ambulant unterstützten Wohnen (nur 18 % negative Einschätzungen des Arbeitsklimas) völlig anders strukturiert als im eigentlichen stationären Wohnen. Die dort betreuten behinderten Menschen sind wesentlich fitter als die Bewohner in Wohnheimen und Wohnstätten. Die hier tätigen, meist weiblichen Betreuer arbeiten selbstständiger und eigenverantwortlicher, sind öfter in Teilzeit tätig, es gibt weniger Schichtdienst, es fallen weniger Überstunden an. Auch in der Art ihrer Ausbildung unterscheiden sie sich von den in den anderen stationären Arbeitsbereichen tätigen Betreuern. Hier sind weniger Heilerziehungspfleger, jedoch mehr Heilpädagogen, Erzieher, Krankenschwestern und Personen mit einer anderen Ausbildung tätig. Gründe dafür, dass das Arbeitsklima in Einrichtungen mit interner Tagesstrukturierung mit Abstand am schlechtesten eingeschätzt wurde (48,5 % negative Einschätzung), könnten u.a. darin zu finden sein, dass dort mehr Menschen mit schwerer Mehrfachbehinderung und mit unterschiedlichen Behinderungsformen betreut werden und die Arbeit dadurch v. a. auch körperlich schwerer ist. Die Beschäftigten sind dort deshalb besonders häufig (52,2 %) der Ansicht, dass ihre Tätigkeit negative körperliche Auswirkungen auf ihre Gesundheit hat. Die Arbeitsbedingungen werden als besonders schlecht eingeschätzt (nur 42,9 % empfinden sie als „gut“ oder „sehr gut“), es fallen am häufigsten Überstunden an (30,4 % „ziemlich oft“ oder „ständig“), die Betreuer müssen häufiger als andere kurzfristig für ihre Kollegen einspringen (44,8 %) und empfinden ihre Tätigkeit häufiger „sehr“ oder „etwas“ belastend (58,5 %).

Größe der Einrichtung: Überraschenderweise beurteilten die Betreuer das Arbeitsklima in Einrichtungen mittlerer Größe am schlechtesten. Es fanden sich allerdings kaum Hinweise darauf, warum das so ist. Die dort tätigen Betreuer gaben aber etwas häufiger Überstunden an. Auch mussten sie häufiger kurzfristig für ihre Kollegen einspringen. Welche anderen Gründe hier noch eine Rolle spielen, ließ sich nicht ermitteln. Dem österreichischen Arbeitsklima-Index lässt sich entnehmen, dass dort das Betriebsklima von der Größe der Firma abhängig ist. Die Beschäftigten in kleineren Unterneh-men (bis 19 Mitarbeiter) waren z. B. mit dem Führungsstil im Betrieb zufriedener als die Angehörigen größerer Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten (AK 2015).

Träger der Einrichtung: Dass das Arbeitsklima in kirchlichen Einrich-tungen deutlich besser beurteilt wurde als in privaten und in staatlichen Einrichtungen, hat sicherlich mehrere Gründe. Zum einen wird dort ein christliches Wertebild vertreten, das auch die Wertschätzung der Beschäftigten beinhaltet. Gleichzeitig wird eine Identifikation mit dem Auftrag der Kirche gefordert. Hierzu gehört auch die Einhaltung einer Loyalitätsverpflichtung gegenüber der Kirche (vgl. EKD o.J.; Deutsche Bischofskonferenz 2015). Es wird also er-wartet, dass die Beschäftigten hinter dem Arbeitgeber Kirche stehen. Dies könnte starken Einfluss auf die Beurteilung des Arbeitsklimas haben. Die kirchlichen Einrichtungen, in denen die Befragten tätig waren, waren jedoch oft auch anders strukturiert. Es waren im Durch-schnitt größere Einrichtungen, in den meist nur geistig behinderte Menschen und selten mehrfachbehinderte Menschen betreut wurden. Auch wurden mehr behinderte Menschen im ambulant unterstützten Wohnen betreut. Darüber hinaus gab es in dieser Teilnehmer-Gruppe mehr leitende Kräfte als im Durchschnitt der Studie.

Behinderungsart der Bewohner: Die besonders schlechte Beurteilung des Arbeitsklimas in Bereichen, in denen vorwiegend mehrfachbe-hinderte Menschen betreut wurden, kann mit der oben bereits erwähnten körperlich schwereren Arbeit dort und der daraus resultierenden größeren körperlichen Belastung in Zusammenhang stehen. In diesem Bereich wird am häufigsten im Schichtdienst gearbeitet, es fallen sehr oft Überstunden an, die Arbeitsbedingungen werden als besonders schlecht eingeschätzt (hierzu gehört auch das sehr häufige kurzfristige Einspringen für Kollegen), und die Freude an der Tätigkeit ist hier am geringsten ausgeprägt.

Ergebnisse der Regressionsanalyse: Zwar können die oben angeführten Rahmenbedingungen mit ca. 4 % nur einen geringen Teil der Datenvariabilität beim Arbeitsklima in Behinderten-Wohneinrichtungen erklären, doch sind sie eng verknüpft mit Faktoren wie etwa „Arbeitsbedingungen“ und „Freude an der Tätigkeit“, die ihrerseits in diesem Zusammenhang von wesentlich größerer Bedeutung sind.

Personal

Geschlecht: In unserer Untersuchung fand sich keine Abhängigkeit des Arbeitsklimas vom Geschlecht der Probanden. Im Gegensatz dazu waren beim deutschen JOB-AG Arbeitsklima-Index (2014) Männer mit ihrer Arbeitssituation leicht zufriedener als Frauen (7,7 vs. 7,6). Beim österreichischen Arbeitsklima-Index lagen die Werte für Frauen hingegen in den letzten 10 Jahren fast durchgängig über denen der Männer. Frauen schätzten die verschiedenen Aspekte im Zusammenhang mit dem Arbeitsklima also etwas positiver ein als Männer.

Alter: Obwohl sich insgesamt kein statistisch signifikanter Zusam-menhang mit dem Alter den Befragten nachweisen ließ, zeigt der Ver-gleich mit dem JOB-AG Arbeitsklima-Index (2014), dass der Hinweis auf ein besonders positiv beurteiltes Arbeitsklima durch die jüngsten Probanden (18–24 Jahre) durchaus von Bedeutung sein könnte. Beim JOB-AG Arbeitsklima-Index war die Gruppe der 14- bis 29-Jährigen (7,8) gemeinsam mit den über 60-Jährigen (7,9) am zufrie-densten, am unzufriedensten waren die 40- bis 49-Jährigen (7,4). Die Werte des österreichischen Arbeitsklima-Indexes sanken dagegen annähernd kontinuierlich mit dem Alter (AK 2015). In unserer Studie beurteilte die Gruppe der 26- bis 35-Jährigen das Arbeitsklima am schlechtesten. Dies deckt sich mit den Ergebnissen unserer Unter-suchung zum Umfang der Arbeitsunfähigkeit bei Betreuern in Behinderten-Wohneinrichtungen. In dieser Gruppe waren auch die Krankschreibungs- und Präsentismus-Raten besonders hoch. In Habermann-Horstmeier u. Limbeck (2015) wird daher diskutiert, dass in dieser Altersgruppe das Gefühl der Überforderung aus verschiedenen Gründen besonders ausgeprägt ist. Dies könnte seinerseits auch wieder Auswirkungen auf das Arbeitsklima haben.

Art der Tätigkeit und Ausbildung: Auch im Hinblick auf die Art der Tätig-keit zeigte sich zwar kein statistisch signifikanter Zusammenhang zum Arbeitsklima, jedoch eine Tendenz dazu, dass leitende Kräfte das Arbeitsklima etwas positiver einschätzen als nicht leitende Fachkräfte. Dies lässt sich auch beim JOB-AG Arbeitsklima-Index (2014) feststellen. Berufstätige mit hohem Bildungsabschluss (Abitur/Hochschulabschluss) waren dort mit 7,9 deutlich zufriedener als Beschäftigte mit mittlerem (7,6) und niedrigem Bildungsabschluss (7,5). Selbstständige und Freiberufler (8,7) waren deutlich zufriede-ner als Arbeiter (7,3). Auch der österreichische Arbeitsklima-Index zeigte im Vergleich zum Durchschnitt deutlich höhere Werte bei hohem Bildungsabschluss (im Vergleich zu einem niedrigen Bildungs-abschluss) und bei qualifizierten und leitenden Angestellten (im Vergleich zu Arbeitern; AK 2015). Ein Grund dafür, dass Führungskräfte das Arbeitsklima etwas positiver beurteilten, könnte darin liegen, dass sie sich in höherem Maße mit der Einrichtung identifizieren (Becke 2014) und sich als Vorbild für die anderen Beschäftigten sehen.

Die besonders schlechte Beurteilung des Arbeitsklimas durch das in der Behindertenbetreuung tätige Krankenpflegepersonal (z. B. im Vergleich zu Heilerziehungspflegern) könnte daran liegen, dass diese vermehrt mit mehrfachbehinderten Menschen arbeiten und hier v. a. die körperliche Belastung besonders hoch ist.

Dauer der Beschäftigung und Arbeitsumfang: Wie in unserer Studie unterschieden sich auch beim Arbeitsklima-Index der JOB-AG Voll- und Teilzeitkräfte kaum in ihrer Einschätzung des Arbeitsklimas (7,6 vs. 7,5). Obwohl wir zwischen dem Arbeitsklima und der Dauer der Beschäftigung in der Einrichtung keinen signifikanten Zusammenhang feststellen konnten, zeigte sich doch ein Trend dahingehend, dass Beschäftigte das Arbeitsklima mit zunehmender Beschäftigungsdauer als immer schlechter einschätzten. Am schlechtesten wurde das Arbeitsklima von den Betreuern mit 10- bis 20-jähriger Zugehörigkeit eingeschätzt. Die Probanden, die schon länger als 20 Jahre in einer Einrichtung tätig waren, beurteilten das Arbeitsklima dann wieder etwas besser. Dies könnte damit zusammenhängen, dass hier der Anteil an leidenden Kräften mit 35,5 % am höchsten war.

Arbeitsfreude und Belastung durch Arbeitsbedingungen: Sehr deutlich ist der klare Zusammenhang zwischen dem Arbeitsklima und der Freude an der ausgeübten Tätigkeit. Bereits v. Rosenstiel (1992a) stellte fest, dass es eine direkte Beziehung zwischen dem Betriebs- bzw. Arbeitsklima und der Arbeitsfreude (sowie der Motivation) der Beschäftigten gibt. In einem guten Arbeitsklima steigt die Arbeitsfreude, umgekehrt wird auch das Arbeitsklima positiver beurteilt, wenn die Beschäftigten Freude an ihrer Tätigkeit haben. Die Arbeits-freude wird in unserer Studie ganz erheblich von den Arbeitsbedingungen beeinflusst (p 

Gesundheit: Im Ergebnisteil haben wir dargestellt, dass die Einschät-zung des eigenen Gesundheitszustandes sehr deutlich mit der Ein-schätzung des Arbeitsklimas korreliert, ebenso die Häufigkeit von Krankschreibungen und Präsentismus, das Gefühl, dass der Job ne-gative körperliche und seelische Auswirkungen auf die eigene Gesundheit und die Gesundheit der Kollegen hat sowie die Befürchtung, in absehbarer Zukunft ein Burnout zu erleiden. Wie bereits oben geschildert, wird das Arbeitsklima durch die Arbeitsbedingungen beeinflusst. Diese können sich direkt oder indirekt (etwa über die Arbeitsfreude) auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Ein solcher Zusammenhang wurde u. a. bereits von v. Rosenstiel (1992a) aufgezeigt. Die Gesundheit eines Beschäftigten kann sich jedoch z. B. auch über eine mangelnde Leistungsfähigkeit oder die krankheits-bedingte Abwesenheit (der Kollegen) vom Arbeitsplatz negativ auf das Arbeitsklima auswirken. Dass länger andauernde Störungen des Betriebsklimas ein Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen bei den Mitarbeitern sind, wurde z.B. von Oksanen et al. (2013) gezeigt. Auch werden Beeinträchtigungen im Arbeitsklima sowohl bei Frauen als auch Männern besonders eng mit der Wahrnehmung einer Gesundheitsgefährdung durch die Arbeit assoziiert (Kroll et al. 2011).

Vorzeitiger Berufsausstieg: Es lässt sich gut nachvollziehen, dass ein schlechtes Arbeitsklima dazu führen kann, dass sich ein Beschäftigter überlegt, vorzeitig aus dem Beruf auszusteigen. Für die meisten Menschen ist das Arbeitsklima bei der Auswahl eines neuen Arbeit-gebers von entscheidender Bedeutung (ALTANA, o.J.). Eingangs wurde bereits angeführt, dass verschiedene Studien aus dem Pflege-bereich ein schlechtes Arbeitsklima als zentrale Ursache für einen vorzeitigen Berufsausstieg ansahen (Estryn-Behar et al. 2007; Kivi-mäki et al. 2007). Ebenso wie bei den gesundheitlichen Auswirkungen sind Überlegungen zum vorzeitigen Berufsausstieg in erster Linie Folge schlechter Arbeitsbedingungen und mangelnder Einfluss-möglichkeiten am Arbeitsplatz. Da die Arbeitsbedingungen in diesem Berufsfeld jedoch annähernd flächendeckend problematisch sind (Petrarca et al. 2013, 2014; Habermann-Horstmeier u. Bührer 2014), ist für die Beschäftigten ein Wechsel zu einem anderen Arbeit-geber in der Regel nicht zielführend. Es wird daher kein Arbeitsplatzwechsel, sondern gleich ein Berufsausstieg in Erwägung gezogen.

Ergebnisse der Regressionsanalyse: Im Rahmen der Regressionsanalyse zeigte sich, dass vor allem die Arbeitsfreude und wie die möglichen gesundheitlichen Folgen der Tätigkeit, aber auch die Überlegung des vorzeitigen Berufsausstiegs in einem deutlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsklima im Bereich der Behindertenbetreuung stehen. Etwa ein Drittel der Datenvariabilität beim Arbeitsklima ließ sich hierdurch erklären.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation

Personalausstattung, Größe und Ausstattung der Wohngruppen: Wir haben im Ergebnisteil sowie in der folgenden Diskussion bereits an mehreren Stellen dargelegt, dass insbesondere die Arbeitsbedingun-gen und dabei besonders auch die Organisation der Arbeit deutlichen Einfluss auf das Arbeitsklima in den Wohneinrichtungen für behinderte Menschen haben. Hierbei spielt nicht nur die Zahl der in einer Gruppe zu betreuenden Bewohner eine Rolle, sondern ebenso die Ausstattung der Räumlichkeiten (u. a. mit Hilfsmitteln) und insbesondere auch die Zahl der zur Verfügung stehenden Betreuer. Dass zu wenig Hilfspersonal zur Verfügung steht, hat nach Ansicht der Befragten noch deutlicheren Einfluss auf das Arbeitsklima als ein zusätzlicher Bedarf an Fachpersonal.

Arbeitsorganisation: Die große Bedeutung der häufig mangelhaften Arbeitsorganisation für das Arbeitsklima wurde besonders bei der Frage deutlich, ob jederzeit genügend Personal anwesend sei. Dort, wo nicht immer genügend Personal vorhanden war, wurde das Arbeitsklima als wesentlich schlechter eingeschätzt als dort, wo anscheinend genügend Personal da war. „Nicht jederzeit genügend Personal“ heißt jedoch nicht, dass es in diesen Fällen insgesamt zu wenig Personal gab: Zwar waren mehr als drei Viertel der Befragten der Ansicht, dass es zu wenig Personal gab, aber jeweils fast 60 % der Befragten sahen gleichzeitig kein Problem durch einen Mangel an Fachpersonal bzw. Hilfspersonal. „Nicht genügend Personal“ kann also auch heißen, dass die Organisation mangelhaft war. In diesem Zu-sammenhang lassen sich auch die Ergebnisse im Hinblick auf den Einfluss der nicht immer gut organisierten Schichtarbeit auf das Arbeitsklima sehen. Ähnliches gilt für die Häufigkeit von Überstunden sowie dafür, dass die Betreuer häufig kurzfristig für ihre Kollegen einspringen mussten (p = 0,026) und dass das Ausfallen von Kollegen aufgrund von Schwangerschaft/Elternzeit als Problem gesehen wurde.

Entlohnung: Nach unseren Berechnungen hat die Zufriedenheit mit der Bezahlung in der Behindertenbetreuung kaum Auswirkungen auf das Arbeitsklima. Nur 0,9 % der Datenvariabilität beim Arbeitsklima lassen sich hierauf zurückführen. Beim JOB-AG Arbeitsklima-Index fand sich hingegen eine deutliche Abhängigkeit vom Netto-Haushaltseinkommen. Hier waren Beschäftigte mit einem Netto-Haushaltseinkommen von mehr als € 2500,– mit 7,8 überdurchschnitt-lich zufrieden. Am unzufriedensten waren Berufstätige mit einem Haushaltsnettoeinkommen zwischen € 2000,– und € 2500,– (7,3). Sie waren deutlich unzufriedener als Beschäftigte mit einem niedrigeren Haushaltseinkommen. Für die Betreuer in Behinderten-Wohn-einrichtungen scheint die schlechte Entlohnung aber auch nicht an vorderster Stelle der Gründe zu stehen, die an einen Berufsausstieg denken lassen. Durch die Unzufriedenheit mit der Entlohnung lassen sich nur ca. 3 % der Datenvariabilität beim möglichen Berufsausstieg erklären. Hier spielen sicherlich mehrere Faktoren eine Rolle, so z. B. die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe, die nach Angaben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ 2009) auch bei individuellen und kollektiven Lohnverhandlungen noch immer im Vordergrund steht. Von Bedeutung könnte aber auch der hohe Anteil an Teilzeit arbeitenden Frauen in diesem Bereich sein, für die ihre Entlohnung oftmals noch immer nur ein „Zuverdienen“ zum Familieneinkommen ist. Dass für viele Betreuer der soziale Aspekt ihrer Arbeit eher im Vordergrund steht als die finanzielle Entlohnung, wurde auch im Rahmen unserer Untersuchung deutlich.

Mitwirkungsmöglichkeiten: Einen etwas stärkeren Einfluss auf das Arbeitsklima als die Entlohnung haben anscheinend die (fehlenden) Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Arbeitsplanung. Hierdurch lassen sich knapp 7 % der Datenvariabilität beim Arbeitsklima erklären. Im Rahmen des österreichischen Arbeitsklima-Indexes waren 58 % der Befragten mit den vorhandenen Mitbestimmungsmöglichkeiten zufrieden, zwei Drittel auch mit den vorhandenen Gestaltungsmög-lichkeiten am Arbeitsplatz. Dabei zeigten sich allerdings deutliche Unterschiede zwischen den Angaben von Angestellten und Arbeitern. Arbeiter waren hier wesentlich unzufriedener als Angestellte (AK 2015).

Führungsstil und Beziehungen zu Kollegen: Unserer Studie beschäf-tigte sich nicht mit dem Führungsstil der Vorgesetzten und den Be-ziehungen innerhalb der Kollegenschaft. In verschiedenen Publikationen wurden diese beiden Faktoren als wichtige Determinanten des Arbeitsklimas genannt (u.a. v. Rosenstiel 1992a). Die in unserer Studie oftmals angeführten fehlendenden Mitwirkungsmöglichkeiten zeigen jedoch ebenso wie die fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber indirekt die vorhandenen Mängel beim Führungsstil auf. Darüber hinaus kamen die Probanden unserer Studie im Rahmen von offenen Fragen auch öfter auf diese Themen zu sprechen. Bezeichnend ist hier – wie für die Arbeit im sozialen Bereich insgesamt –, dass nur sehr selten von Führung oder Führungsstil ge-sprochen wurde, sondern von Leitung. Auch wurden die Beziehungen zu den Kollegen oft nur indirekt kritisiert. Wie wichtig die Beziehungen innerhalb der Kollegenschaft für das Arbeitsklima sind, wird deutlich, wenn man sieht, dass z. B. in Österreich nur 39 % der Beschäftigten, die mit den Beziehungen zu ihren Kollegen nicht zufrieden sind, wieder im selben Betrieb arbeiten würden (AK 2015). Auch die Bedeutung des Themas „Mobbing am Arbeitsplatz“ für das Betriebsklima und seine möglichen gesundheitlichen Folgen für die Betroffenen werden bereits seit Jahren diskutiert (Weber 2007). Schon im Mobbing-Report (Meschkutat et al. 2002) wurden die sozialen Berufe (und hier explizit auch Heilerziehungspfleger und Heil-pädagogen) als die Berufsgruppe mit dem mit Abstand höchsten Mobbingrisiko genannt. Als mögliche Gründe hierfür wurden dort u. a. die Arbeitsbedingungen, aber auch das hohe Arbeitsethos sowie eine Konkurrenz- und Konfliktkultur genannt. In diesem Zusam-menhang überraschte es uns, dass im Rahmen der Antworten auf die offenen Fragen in unserem Fragebogen nur dreimal der Begriff „Mobbing“ erwähnt wurde.

Unterstützung durch den Arbeitgeber: Sehr deutlich wird das Arbeits-klima durch die gefühlte Unterstützung durch den Arbeitgeber beeinflusst. Allein dieser Faktor erklärt 11 % der Datenvariabilität beim Arbeitsklima. Die von Arbeitgebern ergriffenen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie die Maßnahmen gegen einen vorzeitigen Berufsausstieg scheinen sich in diesem Zusammen-hang überhaupt nicht auf das Arbeitsklima auszuwirken. Das Gefühl der mangelnden Unterstützung durch den Arbeitgeber wird hingegen besonders durch die fehlenden Mitwirkungsmöglichkeiten beeinflusst. Es hat deutliche Auswirkungen auf das Arbeitsklima und beides scheint wiederum dazu zu führen, dass vermehrt an einen vorzeitigen Berufsausstieg gedacht wird.

Folgen für die Bewohner

Das Arbeitsklima in einer Behinderten-Wohneinrichtung hat nicht nur reziproke Auswirkungen auf das Miteinander in der Kollegenschaft sowie auf die Gesundheit der Beschäftigten und ihre Leistungsfähigkeit, sondern auch auf die Bewohner der Einrichtung. Es fanden sich deutliche Hinweise darauf, dass sich weniger Zeit für die Bewohner und weniger Geld für Unternehmungen mit den Bewohnern auch auf das Arbeitsklima auswirken. Je weniger Betreuer anwesend sind und je weniger Zeit für den einzelnen Bewohner vor-handen ist, desto weniger kann auf seine Bedürfnisse eingegangen werden. Dies hat nach Ansicht der Betreuer Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Bewohner. Insbesondere bei Betreuern, die sich sehr mit ihrer Aufgabe identifizieren, führt dies zu einer zunehmenden Unzufriedenheit, was sich dann wiederum auf das Arbeitsklima auswirkt. Der Zusammenhang drückt sich beispielsweise in der engen Korrelation zwischen dem Arbeitsklima und der Frage nach der aktuellen Betreuungsqualität in der Einschätzung der Befragten aus.

Schlussfolgerungen

Wir haben nun eine Reihe von Faktoren diskutiert, die in einem funk-tionalen Zusammenhang mit dem Arbeitsklima in Behinderten-Wohn-einrichtungen stehen.  Tabelle 1 ordnet sie verschiedenen Kategorien zu und bewertet die Stärke der Korrelation mit dem Faktor „Arbeitsklima“. Welche Wechselwirkungen zwischen dem Arbeitsklima und verschiedenen Faktoren auftreten, erläutert  Abb. 6.

Auf der Basis der im Diskussionsteil erörterten Erkenntnisse werden hier nun die wichtigsten Ergebnisse noch einmal kurz zusammen-gefasst:

• Das Arbeitsklima in Behinderten-Wohneinrichtungen ist in be-sonderer Weise von den Arbeitsbedingungen in diesen Einrichtungen und hier vor allem von der qualitativen und quantitati-ven Personalausstattung sowie von der Arbeitszeitplanung abhängig.
• Von Bedeutung ist auch, welche Bewohner in einer Einrichtung betreut werden. In Einrichtungen, in denen Bewohner mit einem großen Pflegeaufwand – wie z. B. Menschen mit schwerer Mehrfachbehinderung – leben, wird das Arbeitsklima durch die körperlich schwere Arbeit und die damit zusammenhängenden Arbeitsbedingungen stärker belastet als in Einrichtungen, in denen Bewohner mit einem geringen Pflegebedarf leben.
• Die Bezahlung wirkt sich nur in geringem Maße auf das Arbeitsklima aus.
• Eine größere Auswirkung haben dagegen fehlende Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Arbeitsplanung und die fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber.
• Geschlecht und Alter der dort beschäftig-ten Betreuer scheinen bei der Einschätzung des Arbeitsklimas gar keine oder kaum eine Rolle zu spielen. Dies gilt auch für die Dauer und den Umfang der Tätig-keit in der Einrichtung.
• Leitende Kräfte scheinen das Arbeitsklima etwas positiver einzuschätzen als nichtleitende Fachkräfte.
• Das Arbeitsklima hat erheblichen Einfluss auf die Freude an der ausgeübten Tätigkeit.
• Die Arbeitsfreude beeinflusst ihrerseits die Gesundheit der Beschäftigten. Damit wirkt sich das Arbeitsklima indirekt auf die Gesundheit der Betreuer aus.
• Das Arbeitsklima einerseits und die Qua-lität der Betreuung sowie das Wohlbefin-den und die Gesundheit der Bewohner an-dererseits beeinflussen sich gegenseitig.
• Ein negatives Arbeitsklima trägt wesent-lich dazu bei, dass öfter über einen vorzeitigen Berufsausstieg nachgedacht wird.

Die hier aufgeführten Erkenntnisse haben unserer Ansicht nach große Bedeutung für die Praxis. Sie zeigen, dass das Arbeitsklima in besonderem Maße von den Arbeitsbedin-gungen in den Behinderten-Wohneinrichtungen abhängt, und zwar in erster Linie vom Arbeitszeit- und vom Personalmanage-ment. Dass es dort noch erheblichen Verbesserungsbedarf gibt, lassen ähnliche Probleme etwa im Krankenhausbereich ver-muten (Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH 2005). Wie ein besseres, flexibleres Arbeitszeitmanagement auch in der Behindertenbetreuung funktionieren könnte, zeigen z. B. Vorschläge aus der Altenpflege (Sobi o.J.). Wichtig ist hier unserer Ansicht nach insbesondere die Umsetzung eines geschlechtergerechten Arbeitszeitmanagements (Berg-mann et al. 2005), das die Bedürfnisse aller Beschäftigten berücksichtigt. Eine solche Ver-besserung des Arbeitszeit- und Personal-managements könnte erheblichen Einfluss auf das Arbeitsklima in den Einrichtungen haben und sich damit positiv auf die Gesundheit der Beschäftigten und auf das Wohl-befinden und die Gesundheit der zu betreuenden behinderten Menschen auswirken.

Wir hoffen daher – v. a. auch im Interesse der in diesem Berufsfeld arbeitenden Menschen und der von ihnen betreuten Bewohner –, dass die hier vorgestellten Erkenntnisse ihren Weg auch in die Praxis der Behinderten-Wohneinrichtungen finden.

Literatur

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Danksagung: Die Autorinnen bedanken sich herzlich bei den Betreuungskräften, die zu einer Teilnahme an der vorliegenden Untersuchung bereit waren und hierfür ihre Zeit zur Verfügung gestellt haben. Viele haben den ausgefüllten Fragebogen sogar per Post auf eigene Kosten zugeschickt hat. Ganz herzlichen Dank dafür!

Interessenskonflikt: Es bestehen keinerlei Interessenskonflikte. Die Teilnehmer und ihrer Arbeitgeber haben keinen Einfluss auf den Inhalt dieser Studie ausgeübt. Dies gilt auch für sonstige Interessen-vertreter im Bereich der Behinderten-Betreuung.

Für die Verfasserinnen

Dr. med. L. Habermann-Horstmeier, MPH

Villingen Institute of Public Health (VIPH) der Steinbeis-Hochschule Berlin

Klosterring 5

78050 Villingen-Schwenningen

habermann-horstmeier@studium-public-health.de