Identifikation von Merkmalen psychisch stark beanspruchter Beschäftigter in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Einleitung

Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) dient der Ermittlung erforderlicher Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und ist gemäß § 5 ArbSchG gesetzlich verpflichtend. Sie ist damit das Fundament eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und zentrale Komponente der betrieblichen Prävention (Drexler et al. 2018). Dabei umfasst sie auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit, die 2013 explizit in das Gesetz aufgenommen wurden. Nach DIN EN ISO 10075 sind psychische Belastungen dabei als neutrale, von außen auf den Menschen zukommende Einflüsse zu sehen. Inwiefern diese Einflüsse im Individuum zu einer Beanspruchung führen, hängt u.a. von dessen Voraussetzungen, Eigenschaften und Bewältigungsstrategien ab (BAuA 2010).

Etablierte Modelle haben bereits gesundheitsbezogene Zusammenhänge und Auswirkungen spezifischer Einflussfaktoren der Arbeit bei Beschäftigten aufgezeigt. Zugrunde liegend sind hier das Job-Demand-Control-Modell, das Effort-Reward-Imbalance-Modell (Backé et al. 2012; Karasek et al. 1998; Siegrist et al. 1996) und das Job-Demand-Resources-Modell, das diese Ansätze um einen ressourcenorientierten Blickwinkel erweitert (Schaufeli et al. 2004). Dabei spielen Zeitdruck, häufige Unterbrechungen und Anerkennung durch Vorgesetzte ebenso eine Rolle, wie Freiheit zu eigenen und Beteiligung an wichtigen Entscheidungen. Ein systematischer Review von Rau (2015) legt dar, welche Arbeitsbelastungen auf Basis der bisherigen Evidenz als gesundheitsgefährdend einzustufen sind. Hierzu zählen unter anderem die Kombination aus geringem Handlungsspielraum und hoher Arbeitsintensität (Job-Demand-Control-Modell) sowie ein Ungleichgewicht zwischen erlebter beruflich geforderter Leistung und dafür erhaltener Belohnung (Effort-Reward-Imbalance-Modell). Eine Metaanalyse von Stab und Schulz-Dadaczynski (2017) zeigt darüber hinaus Zusammenhänge quantitativer Arbeitsanforderungen (Arbeitsintensität) mit Aspekten mentaler Gesundheit.

Durch die Arbeit kommen demnach spezifische belastende Einflüsse auf die Beschäftigten zu, die im Zusammenhang mit psychischen Beanspruchungen stehen. Damit im Rahmen des BGM zielführende Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Gestaltung dieser Einflüsse initiiert werden können, sind Kenntnisse über die bestehenden Belastungen erforderlich. Dabei sind auf Basis des § 4 ArbSchG „individuelle Schutzmaßnahmen […] nachrangig zu anderen Maßnahmen“ zu sehen und „Gefahren […] an ihrer Quelle zu bekämpfen“, was den Vorrang verhältnispräventiver Interventionen vor verhaltenspräventiven Maßnahmen impliziert. Ressourcen, wie beispielsweise Handlungsspielraum oder soziale Unterstützung sowie Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten, können im Rahmen dessen Stressfaktoren teilweise abmildern oder entgegenwirken (Bendig et al. 2016) und sollten daher ebenfalls entsprechende Berücksichtigung finden.

Für Betriebe besteht die Herausforderung darin, im Rahmen des BGM verhältnis- oder verhaltensorientierte Maßnahmen situations- und zielgruppengerecht auszuwählen und zu gestalten. Dafür können Erkenntnisse bezüglich besonders beanspruchter Personengruppen einschließlich deren Situation hinsichtlich vorhandener Ressourcen einen hohen Wert haben. Schließlich sollen die Maßnahmen insbesondere stärker beanspruchte Zielgruppen erreichen und auf deren tatsächliche Situation zugeschnitten werden.

Daher stellt sich die Frage, ob sich im Arbeitskontext vulnerable Zielgruppen definieren lassen, die eine stärkere Beanspruchung aufweisen und welche Belastungen mit der erhöhten Beanspruchung einhergehen.

Zielstellung

Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht in der Identifikation von Merkmalen psychisch stark beanspruchter Beschäftigtengruppen als Basis für gezielte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Dabei interessieren sowohl Merkmale des Arbeitsplatzes und der zu erledigenden Aufgaben als auch soziodemografische Variablen. Im Fokus der Analyse stehen die folgenden Fragestellungen:

• Lassen sich psychisch besonders beanspruchte Beschäftigtengruppen identifizieren?
• Unterscheiden sich die Personengruppen mit hoher Beanspruchung von denen mit geringer Beanspruchung in Bezug auf
• soziodemografische und tätigkeitsspezifische Merkmale?
• aufgaben- und arbeitsplatzbezogene Belastungen?
• arbeitsbezogene Ressourcen?
• sonstige Merkmale: Gesundheitszustand und globale Bewertung des Arbeitsverhältnisses und -platzes?

Methoden

Als Datenbasis diente ein umfangreicher Datensatz aus dem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Forschungsprojekt „RegioKMUnet“. Ziel des Projekts ist die Entwicklung und Implementierung eines ganzheitlichen Konzepts zur Förderung eines systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie bei kommunalen Arbeitgebern. Im Rahmen dieses Projekts wurden u.a. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen anhand fragebogengestützter Mitarbeiterbefragungen in 12 KMU sowie bei kommunalen Arbeitgebern durchgeführt. Die Befragungen waren jeweils als Vollerhebung konzipiert. Die Unternehmen stammten aus unterschiedlichen Branchen. In allen Unternehmen und auch bei den kommunalen Arbeitgebern gab es jeweils Anteile aus Verwaltung, Forschung/Entwicklung und Produktion. Über alle befragten Unternehmen und kommunalen Arbeitgeber hinweg betrug die Rücklaufquote 57 %. Der Betrieb mit dem niedrigsten Wert wies eine Rücklaufquote von 27 % auf, der mit dem höchsten Wert eine Quote von 90 %.

Die Daten bilden die subjektive Einschätzung der Befragten ab. Das hierfür verwendete Instrument wurde am Institut für Arbeits-, Sozial und Umweltmedizin entwickelt und in den letzten zehn Jahren stetig weiterentwickelt. Der Fragebogen umfasst alle Merkmalsbereiche, die nach Beck et al. (2016) innerhalb einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gemäß Gemeinsamer Deutscher Arbeitsschutzstrategie (GDA) Berücksichtigung finden sollten. Der Fragebogen umfasst weiterhin einen Fragenkomplex, der die psychische Beanspruchung in Bezug auf die Arbeit direkt erhebt (6-stufige Antwortskala von „täglich“ bis „nie/fast nie“):

Ich bin im Bezug auf die Arbeit:

• nervlich angespannt
• erschöpft/müde
• unkonzentriert
• gelangweilt
• frustriert/demotiviert
• innerlich unruhig
• nicht in der Lage, abzuschalten.

Auf Basis dieses Fragenkomplexes wurden die besonders gefährdeten Personengruppen identifiziert. Da nicht die Zusammenhänge zwischen den Merkmalen, sondern die Klassifikation von Subgruppen von Interesse war, wurde für die Analyse ein clusteranalytisches Verfahren gewählt (Stein u. Vollnhals 2011). Dafür wurden zunächst anhand der Verteilungen geeignete Items für die spätere Gruppenbildung ausgewählt. Die Analyse der Verteilungen erfolgte dabei mittels Kolmogorov-Smirnov-Test und die Ergebnisse der Tests wurden mittels visueller Sichtung der Balkendiagramme überprüft.

Unter Verwendung der Items mit zweigipfligen Verteilungen wurde im nächsten Schritt die Clusteranalyse durchgeführt. Dafür wurde unter Annahme der Antwortskala als quasimetrisch das Average-Linkage-Verfahren gewählt, das die Cluster hinsichtlich ihrer mittleren Distanz zueinander bildet (Stein u. Vollnhals 2011). Auf den Ausschluss einzelner Fälle wurde zugunsten des Interesses, alle Befragten in die Auswertung zu integrieren, verzichtet. Die Gruppen wurden anschließend auf Unterschiede bzgl. soziodemografischer Variablen, arbeitsbezogener Belastungen und Ressourcen sowie weitere Kontextvariablen untersucht. Dabei diente die Gruppe, die geringere Werte für psychische Beanspruchungen aufwies, als Referenzstichprobe.

Hinsichtlich soziodemografischer und tätigkeitsspezifischer Merkmale wurden die Variablen „Alter“ und „Geschlecht“ sowie „Führungsposition“ und „Arbeit am Computer“ ausgewertet.

Die Auswahl der herangezogenen Variablen zu aufgaben- und arbeitsplatzbezogenen Belastungen orientiert sich ebenfalls an der von der GDA für die Durchführung psychischer Gefährdungen vorgeschlagenen Systematik (Beck et al. 2017, vgl. Tabelle 3). Dabei wird jeder Merkmalsbereich exemplarisch von zwei oder drei Items der Fragebogenerhebung abgedeckt.

Da arbeitsbezogene Ressourcen zu einer Verringerung negativer Folgen von Belastungen beitragen können (Böckelmann u. Seibt 2011), wurden ergänzend zu den Belastungen mögliche Ressourcen erhoben. Deren Auswertung sollte zeigen, ob eine höhere Beanspruchung auch mit geringeren Ressourcen einhergeht. Einbezogen wurden arbeits- bzw. tätigkeitsspezifische Ressourcen (Erhalt von Informationen, Gestaltungsmöglichkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten, Sinn der Arbeit) sowie soziale Ressourcen in Form der Fähigkeiten und Kompetenzen des direkten Vorgesetzten und Unterstützung durch Kollegen. Da soziale Beziehungen sowohl Belastungen als auch Ressourcen darstellen können, wurden diese auch (mit unterschiedlichen Items) für die Abbildung der Belastungen und Ressourcen berücksichtigt. Weiterhin wurde der Stolz auf das jeweilige Unternehmen abgefragt und die Sorge um den Erhalt des Arbeitsplatzes bzw. -verhältnisses. Die letztere Variable ist dabei als gegenteilige Formulierung zu „Arbeitsplatzsicherheit“ zu verstehen. Die Auswahl der Variablen orientiert sich dabei an den „Rewards“ des Effort-Reward-Imbalance-Modells (Siegrist et al. 1996) und den Ressourcen des Job-Demand-Resources-Modells (Schaufeli et al. 2004).

Schließlich wurden noch weitere Merkmale in die Analysen einbezogen, die in einem Zusammenhang mit höheren psychischen Beanspruchungen stehen könnten und dabei gleichzeitig als erklärende und als erklärte Variablen in Frage kommen. Anhand von Items zum selbsteingeschätzten Gesundheitszustand und (psycho)somatischen Beschwerden (Schlafstörungen und Rückenschmerzen) wurde die physische Verfassung der Befragten abgebildet. Durch drei Fragen zur globalen Bewertung des Arbeitsverhältnisses und -platzes sollte außerdem untersucht werden, ob eine erhöhte psychische Beanspruchung in diesem Bereich mit abweichenden Antworten einhergeht.

Zur bestmöglichen inhaltlichen Interpretation wurden für alle Variablen die absoluten und relativen Häufigkeiten ermittelt. Je nach Skalenniveau wurden daraufhin Chi²-Tests bzw. Mann-Whitney-U-Tests zur statistischen Überprüfung von Unterschieden zwischen den Gruppen verwendet. Diese wurden um Maße zur Effektstärke ergänzt. Für die ordinalen Variablen wurde das Effektstärkemaß Cohen‘s d (d) berechnet. Dafür bedeutet ein Wert zwischen d = 0,0 und 0,1 keinen Effekt, ein Wert zwischen 0,2 und 0,4 einen kleinen Effekt, ein Wert zwischen 0,5 und 0,8 einen mittleren Effekt und ein Wert ab 0,8 einen großen Effekt (Cohen 1988). Der korrigierte Kontingenzkoeffizient (k*) hat einen Wert zwischen 0 und 1 und wurde für die nominalen Variablen verwendet. Ein Wert von 0 bedeutet keinen Zusammenhang zwischen den Merkmalen und 1 steht für einen perfekten Zusammenhang (Martens 2003).

Ergebnisse

In die vorliegenden Analysen konnten insgesamt die Daten von 1280 Befragten einbezogen werden. Die Auswertung des Fragenkomplexes zu psychischer Beanspruchung mittels Kolmogorov-Smirnov-Test ergab für alle Items eine signifikante Abweichung von einer Normalverteilung. Die visuelle Überprüfung über Balkendiagramme zeigte tendenziell zweigipflige Verteilungen für die meisten Items, lediglich die Items „gelangweilt“ und „unkonzentriert“ hatten eine linksschiefe Verteilung mit aufsteigenden Häufigkeiten bis zur meistgenannten Ausprägung „nie/fast nie“. Zur Gruppenbildung per Clusteranalyse wurden die verbliebenen Items „nervlich angespannt“, „erschöpft/müde“, „frustriert/demotiviert“, „innerlich unruhig“ und „nicht in der Lage, abzuschalten“ verwendet.

Die Clusteranalyse ergab zwei stabile Cluster mit unterschiedlich hohen Werten für psychische Beanspruchung, wobei das Cluster mit stärkerer Beanspruchung (334 Fälle, Cluster 1) gut ein Viertel der Fälle ausmachte. Das Cluster mit geringerer psychischer Beanspruchung (946 Fälle, Cluster 2) war entsprechend etwa dreimal so groß wie Cluster 1. In  Tabelle 1 ist die Verteilung der Häufigkeiten über die verschiedenen Ausprägungen der Clustervariablen zu sehen. Die zwei gebildeten Cluster unterscheiden sich deutlich hinsichtlich der Beanspruchungen, was in den Verteilungen ersichtlich wird: Diese nehmen im stärker beanspruchten Cluster 1 durchgehend nach Häufigkeit ab und steigen im geringer beanspruchten Cluster 2 immer mehr an.  Abbildung 1 zeigt am Beispiel des Items „nervlich angespannt“ die Verteilung vor und nach der Clusterbildung.

Hinsichtlich soziodemografischer Merkmale hatte bei der Altersverteilung die mittlere Altersgruppe von 30–50 Jahren mit 55,3 % (Cluster 1) und 51,9 % (Cluster 2) den jeweils größten Anteil ( Tabelle 2). Im stärker beanspruchten Cluster 1 war die Altersgruppe unter 30 Jahren mit 10,5 % der Fälle vergleichsweise klein und die Altersgruppe über 50 Jahre mit 34,2 % entsprechend größer. Im Geschlechterverhältnis waren in beiden Gruppen Männer häufiger vertreten, dabei war der Anteil im Cluster der stärker Beanspruchten noch etwas höher. Bezüglich der tätigkeitsspezifischen Variablen bestanden keine Unterschiede darin, ob die Befragten eine Führungsposition hatten und ob sie auch am Computer arbeiteten. Die Verteilung der Fälle aus dem stärker beanspruchten Cluster 1 über die 12 Unternehmen war mit einem Anteil von jeweils 9,1 % bis hin zu 38 % hinlänglich gleichmäßig verteilt.

Damit finden sich im Bereich der soziodemografischen Merkmale Unterschiede in der Altersverteilung. Besonders die Gruppe der über 50-Jährigen ist im stärker beanspruchten Cluster 1 größer. Die tätigkeitsspezifischen Merkmale weisen hingegen keine Unterschiede zwischen den Gruppen auf.

Die aufgaben- und arbeitsplatzbezogenen Belastungen ( Tabelle 3) wurden bis auf wenige Ausnahmen von den Befragten der psychisch stärker beanspruchten Gruppe über alle Kategorien hinweg höher angegeben als von den Personen der weniger beanspruchten Gruppe. In Bezug auf den Arbeitsinhalt bzw. die Arbeitsaufgabe gaben 57 % der Befragten aus dem stärker beanspruchten Cluster 1 an, selten oder nie rechtzeitig über Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz informiert zu werden. Bei Cluster 2 waren es mit 30 % nur halb so viele Nennungen. Von widersprüchlichen Anforderungen in Bezug auf ihre Tätigkeit berichteten 34 % der stärker beanspruchten Personen, während in der Gruppe der weniger Beanspruchten Beschäftigten lediglich 10 % angaben, meistens oder immer mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert zu sein.

Ein ähnliches Bild zeichnet sich auch im Hinblick auf die Arbeitsorganisation ab. Den mitunter größten Effekt hat hier der Faktor Zeit. So gaben die Beschäftigten aus dem stärker beanspruchten Cluster 1 signifikant häufiger an, unter Zeitdruck arbeiten zu müssen. Davon gaben 78 % der Befragten an, mehrmals pro Woche bzw. täglich unter Zeitdruck arbeiten zu müssen. Zum Vergleich waren es in Cluster 2 lediglich 29 % der Befragten. Weiterhin berichten die Befragten aus Cluster 1 signifikant häufiger Störungen ihrer Arbeit. So gaben 58 % dieser Gruppe an, mindestens mehrmals täglich durch Vorkommnisse bei ihrer Arbeit gestört zu werden, die nicht zu ihren eigentlichen Tätigkeiten gehören bzw. durch eine bessere Organisation vermeidbar wären. Aus Cluster 2 gab die Mehrheit der Befragten an (70 %), dass dies lediglich einmal pro Tag oder seltener vorkomme.

Im Bereich der sozialen Beziehungen gaben signifikant weniger Personen aus Cluster 1 an, ihre Arbeit sei gleichmäßig unter den Kollegen verteilt bzw. sie empfänden einen gemeinsamen Teamgedanken als die Personen aus Cluster 2. Auch berichteten die Personen der stärker beanspruchten Gruppe signifikant häufiger, bei der Arbeit übergangen zu werden als die Beschäftigten des anderen Clusters.

Geringere Unterschiede zwischen den beiden Gruppen bestehen im Bereich der Arbeitsumgebung. So halten zwar signifikant mehr Beschäftigte der Gruppe mit stärkerer Beanspruchung Verbesserungen der Bereiche Arbeitsplatzgestaltung, Raumklima/Luft bzw. Umgebungsgeräusche/Lärm für nötig als die Personen der weniger beanspruchten Gruppe, die Effekte sind allerdings im Vergleich zu den anderen Bereichen geringer ausgeprägt. Hinsichtlich der Bewertung der EDV-Ausstattung zeigen sich keine Unterschiede zwischen den beiden Gruppen. Auch in Bezug auf die neuen Arbeitsformen sind zum Teil Unterschiede zwischen den beiden Clustern vorhanden, die Effekte sind aber auch hier vergleichsweise gering. Auf die Frage, ob Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden eine kurzfristige Verfügbarkeit in der Arbeitszeit erwarteten, gab es keine Unterschiede zwischen den beiden Clustern. Die besagte Erwartungshaltung führt jedoch in der Gruppe der stärker beanspruchten Personen signifikant häufiger zu einer Beanspruchung (48 %) als bei den Befragten der weniger beanspruchten Gruppe (30 %).

Hinsichtlich der psychisch belastenden Merkmalsbereiche nach GDA berichtet die beanspruchte Gruppe demnach im Bereich „Arbeitsorganisation“ die höchsten bzw. häufigsten Belastungen, insbesondere für die Arbeit unter Zeitdruck und Arbeitsunterbrechungen. Weiterhin zeigen die Gruppen Unterschiede in der Wahrnehmung der sozialen Beziehungen.

Auch im Hinblick auf die Ressourcen unterscheiden sich die beiden Cluster signifikant voneinander ( Tabelle 4). Dies gilt über alle Kategorien hinweg, die Effektstärken sind allerdings kleiner als bei den Belastungen. In Bezug auf arbeits-/tätigkeitsbezogene Ressourcen gaben 60 % der stärker beanspruchten Personen an, meistens oder immer alle für ihre Arbeit notwendigen Informationen auch zu erhalten. In der Gruppe der weniger beanspruchten Personen waren es hingegen 87 %. Kleine Effekte zeigen sich auch bei den eigenen Gestaltungsmöglichkeiten bzw. den sich ergebenden Entwicklungsmöglichkeiten. Weiterhin empfinden im Durchschnitt die stärker beanspruchten Befragten aus Cluster 1 etwas seltener ihre Arbeit insgesamt als sinnvoll als diejenigen aus Cluster 2.

Bezüglich der sozialen Ressourcen unterscheiden sich die beiden Gruppen deutlich hinsichtlich der Einschätzung der Fähigkeiten und Kompetenzen ihres direkten Vorgesetzten. Die stärker beanspruchten Personen stufen die soziale Kompetenz, Konfliktlösungsfähigkeit und fachliche Kompetenz durchgehend schlechter ein als die Gruppe der weniger beanspruchten Beschäftigten. Im Hinblick auf Unterstützung durch Kollegen gaben knapp 97 % aus dem weniger beanspruchten Cluster 2 an, meistens oder immer Unterstützung zu bekommen, wenn diese gebraucht wird. In Cluster 1 war dies nur bei 81 % der Befragten der Fall. Auch bezüglich der organisationsbezogenen Ressourcen unterscheiden sich die beiden Cluster signifikant voneinander. Durchschnittlich sind weniger Personen mit stärkerer Beanspruchung stolz darauf, ihrem Unternehmen anzugehören als die Personen der weniger beanspruchten Gruppe. Ferner geben etwas weniger Personen aus dem stärker beanspruchten Cluster 1 an, sich selten oder nie Sorgen um ihren Arbeitsplatz zu machen, als die weniger beanspruchten Beschäftigten aus Cluster 2.

Für die Ressourcen ergeben sich demnach im Gruppenvergleich bei durchgängig signifikanten Unterschieden meist nur kleine Effekte. Im Bereich der arbeits-/tätigkeitsbezogenen Ressourcen zeigt sich besonders bei dem Erhalt aller notwenigen Informationen für die Arbeit ein Defizit für Cluster 1. Weiterhin werden soziale Ressourcen, besonders in Bezug auf die sozialen Kompetenzen und die Konfliktlösungsfähigkeit des direkten Vorgesetzten, von Cluster 1 deutlich schlechter eingeschätzt als von Cluster 2.

Die Auswertung der sonstigen Merkmale ( Tabelle 5) zeigte in Bezug auf den Gesundheitszustand signifikante Unterschiede zwischen den beiden Gruppen. Die Befragten aus dem stärker beanspruchten Cluster 1 schätzen den eigenen Gesundheitszustand signifikant schlechter ein als die Befragten aus Cluster 2. Während in der Gruppe der stärker beanspruchten Beschäftigten lediglich knapp 25 % ihren allgemeinen Gesundheitszustand als gut oder besser einstuften, waren es in der Gruppe der weniger Beanspruchten über 71 %. Das gleiche Bild zeigt sich auch heruntergebrochen etwa bei Schlafstörungen oder Rückenschmerzen. So gaben 45 % respektive 51 % der stärker beanspruchten Personen an, mehrmals pro Woche bzw. täglich an Schlafstörungen bzw. Rückenschmerzen zu leiden. In der Gruppe der weniger Beanspruchten waren es hingegen lediglich 7 % respektive 22 %.

Auch hinsichtlich globaler Indikatoren zeigen sich zum Teil signifikante Unterschiede zwischen den beiden untersuchten Gruppen. So sind 63 % der weniger beanspruchten Personen mit ihren vertraglichen Konditionen zufrieden. In der Gruppe der stärker beanspruchten Personen trifft dies lediglich auf 40% der Befragten zu. Gleichzeitig denken 34 % der stärker beanspruchten Gruppe sehr häufig über einen Arbeitsplatzwechsel nach. In der Gruppe der weniger beanspruchten Personen gaben lediglich 9 % der Befragten an, immer oder meistens über einen Wechsel des Arbeitgebers nachzudenken.

Ein ähnliches Bild zeichnet sich auch in puncto Arbeitsplatzzufriedenheit ab, wo sich signifikante Unterschiede zwischen den beiden Clustern zeigen. So sind lediglich 42 % der stärker beanspruchten Personen mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden. In der Gruppe der weniger beanspruchten Personen gaben 77 % an, zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz zu sein.

Das stärker beanspruchte Cluster 1 weist demzufolge auch schlechtere Werte im Hinblick auf die physische Gesundheit auf, wobei nicht nur der selbsteingeschätzte Gesundheitszustand deutlich schlechter ist, sondern auch die (psycho)somatischen Ausprägungen „Schlafstörungen“ und „Rückenschmerzen“ weitaus häufiger genannt werden. Auch die globale Bewertung des Arbeitsverhältnisses und -platzes fällt im stärker beanspruchten Cluster 1 schlechter aus, was sich besonders in häufigeren Gedanken an einen Wechsel des Arbeitsplatzes und einer geringeren Arbeitszufriedenheit zeigt.

Diskussion

Die Ergebnisse zeigen, dass sich unternehmens- und tätigkeitsübergreifend eine besonders beanspruchte Personengruppe identifizieren lässt, die sich in vielen weiteren Merkmalen von der gleichzeitig ermittelten, weniger beanspruchten Gruppe unterscheidet.

Tendenziell sind in der stärker beanspruchten Gruppe Männer und Personen über 50 Jahre häufiger vertreten. Insgesamt ist die berichtete Arbeitsbelastung deutlich höher als in der weniger beanspruchten Gruppe, was besonders im GDA-Merkmalsbereich „Arbeitsorganisation“ zum Ausdruck kommt. Gleichzeitig verfügt die stärker beanspruchte Gruppe über weniger Ressourcen, allerdings sind die Effekte hier meist klein. Weiterhin weist das stärker beanspruchte Cluster 1 eine schlechtere physische Gesundheit auf. Auch die globale Bewertung des Arbeitsverhältnisses und -platzes fällt im stärker beanspruchten Cluster 1 schlechter aus, was sich besonders in häufigeren Gedanken an einen Wechsel des Arbeitsplatzes und einer geringeren Arbeitszufriedenheit zeigt.

Im psychisch stärker beanspruchten Cluster 1 treten demzufolge verschiedene Arbeitsbelastungen, Ressourcenmängel und gesundheitliche Mängel gleichzeitig auf, die schließlich auch mit einer schlechteren globalen Bewertung des Arbeitsplatzes einhergehen.

Die Ergebnisse bestätigen in Teilen die eingangs erwähnten Modelle, indem die stärker beanspruchte Beschäftigtengruppe sowohl höhere Belastungen als auch geringere Ressourcen aufweist. Die Unterschiede sind dabei im Bereich der Belastungen höher als im Bereich der Ressourcen. Aussagen zur Auswirkung bestimmter Merkmalskombinationen können auf Basis der Daten nicht getroffen werden.

Limitationen

Da die Daten im Rahmen einer Befragung über Selbstauskünfte der Mitarbeiter ermittelt wurden, kann die vollständige Belastbarkeit der Daten und Übertragbarkeit der Ergebnisse nicht garantiert werden. Aufgrund der Selbstauskünfte der Mitarbeiter kann ein bestimmtes Antwortverhalten einzelner bzw. ganzer Gruppen nicht ausgeschlossen werden. Neben der sog. Tendenz zur Mitte werden in der empirischen Sozialforschung immer auch diverse andere formale Antworttendenzen diskutiert. In dem Kontext der vorliegenden Studie ist insbesondere die Tendenz zu extremen Urteilen zu nennen. So kann nicht ausgeschlossen werden, dass sich in der Gruppe der Personen mit stärkerer Beanspruchung mehr Personen mit diesem Antwortverhalten befinden. Auf der anderen Seite sind Selbstauskünfte notwendig, um die subjektive Bewertung der objektiven Arbeitsbelastungen zu ermitteln und lassen sich folglich nicht umgehen. Weiterhin gab es über die einzelnen Unternehmen unterschiedliche Rücklaufquoten, so dass eine daraus resultierende unternehmensbezogene Verzerrung der Daten in Betracht gezogen werden kann.

Hinzu kommen einige Kritikpunkte das verwendete Instrument betreffend. Zum einen handelt es sich bei dem Tool um einen selbstentwickelten Fragebogen, der allerdings mittlerweile über viele Jahre hinweg in den unterschiedlichsten Bereichen erfolgreich eingesetzt wird. Zum anderen handelt es sich bei dem Tool nicht um einen klassischen Konstruktfragebogen. Vielmehr sind zahlreiche Konstrukte über lediglich ein Item abgedeckt. Damit einher gehen die üblichen im Rahmen von Single Item Measurement beschriebenen methodischen Limitationen wie einer schwer darstellbaren Reliabilität bzw. Validität. Andererseits werden in der empirischen Sozialforschung immer wieder auch Situationen bzw. Kontexte beschrieben, in denen sich der Einsatz von Single Items bewährt hat (vgl. beispielsweise Gardner et al. 1998), etwa zur Messung der Lebensqualität (z.B. Zimmermann et al. 2006) oder der Arbeitszufriedenheit (z.B. Wanous et al. 1997). Das Ordinalskalenniveau vieler Fragen schränkt die Auswertungsmöglichkeiten im Allgemeinen ein.

Weiterhin lässt sich auf Basis der Daten keine Kausalität feststellen. Es bleibt z.B. unklar, ob die höhere Beanspruchung in dem ermittelten Cluster 1 aus einer tatsächlich höheren Belastung resultiert oder ob die Betroffenen die Belastungen nur stärker wahrnehmen.

Für eine bessere Einschätzung der Übertragbarkeit der Daten wären ferner mehr Informationen zu tätigkeitsbezogenen bzw. soziodemografischen Merkmalen wünschenswert, die aufgrund der Vorgehensweise bei der Datenerhebung in diesem Praxisprojekt nicht ermittelt werden konnten. In diesem Zusammenhang könnten auch weitere mögliche Einflussfaktoren, wie z.B. Persönlichkeitsmerkmale, untersucht werden.

Implikationen

Die vorliegende Studie kann zu einer Sensibilisierung für vulnerable Zielgruppen im Betrieb beitragen. Betriebsärzte können als Vertrauensperson für Mitarbeiter fungieren und insbesondere im Rahmen psychosomatischer Beschwerden Zusammenhänge mit psychischen Belastungen des Arbeitsplatzes im Blick behalten. Durch die ärztliche Schweigepflicht wird einer Stigmatisierung von Mitarbeitern entgegengewirkt.

Auf Seiten der Unternehmen liegt nahe, auf ein kluges Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention zu achten und insbesondere eine Stärkung organisationaler, personaler und sozialer Ressourcen in den Fokus zu rücken (Bendig et al. 2016). Wert auf eine Stärkung von Ressourcen, wie z.B. angemessenen Handlungsspielraum, bzw. Gestaltungsmöglichkeiten zu legen, wäre nicht zuletzt auch auf Basis dieser Studie zu empfehlen. Darüber hinaus sollten vermeidbare Störungen durch organisationale Maßnahmen reduziert und Mitarbeiter ausreichend informiert werden, sodass diese zielführend handeln können. Auch hohen quantitativen Arbeitsanforderungen, die insbesondere zu Erschöpfung und Schlafproblemen führen können, sollte mit geeigneten Maßnahmen begegnet werden (Stab u. Schulz-Dadaczynski 2017). Hierzu gehört neben den zuvor genannten Interventionen zur zielführenden Aufgaben- und Arbeitsablaufgestaltung auch eine positive Unternehmenskultur bezüglich Pausen- und Erholungszeiten.

Schlussfolgerungen

Die vorliegende Studie leistet einen wichtigen Beitrag zu den Merkmalen psychisch stark beanspruchter Personen im betrieblichen Kontext. Es ist festzuhalten, dass ein Viertel des untersuchten Kollektivs nicht nur psychisch besonders hohe Beanspruchungswerte hatte, sondern auch in fast allen weiteren Bereichen schlechtere Werte aufwies. Vertreter der stärker beanspruchten Gruppe waren in allen Unternehmen zu finden. Insbesondere die Belastungen am Arbeitsplatz werden sehr unterschiedlich wahrgenommen. In Bezug auf die Belastungen bestehen größere Unterschiede zu den psychisch weniger beanspruchten Befragten als im Bereich der Ressourcen. Soziale Beziehungen spielen sowohl im Bereich der Belastungen als auch der Ressourcen eine Rolle.

Damit bestätigen die Ergebnisse die bevorzugt umzusetzenden verhältnisorientierten Maßnahmen des BGM und unterstreichen gleichzeitig die Bedeutung verhaltenspräventiver Maßnahmen zur Stärkung der Ressourcen einzelner Beschäftigtengruppen. Man darf jedoch nicht grundsätzlich von einem gewissen Anteil stärker beanspruchter Personen ausgehen, der unabhängig von Ambitionen des BGM besteht. Arbeitgeber sollten vielmehr berücksichtigen, dass es Mitarbeiter gibt, die auf Arbeitsbedingungen sensibler reagieren als andere. Eine gesunde Unternehmenskultur mit einem ganzheitlichen BGM und einem aufmerksamen Betriebsarzt sollte die spezifischen Bedürfnisse dieser Mitarbeiter stets im Blick haben, sodass auch diese möglichst lange gesund und leistungsfähig gehalten werden.

Interessenkonflikt: Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.

Literatur

Backé EM, Seidler A, Latza U, Rossnagel K, Schumann, B: The role of psychosocial stress at work for the development of cardiovascular diseases. A systematic review. Int Arch Occup Environ Health 2012; 85: 67–79.

Beck D et al.: Arbeitsschutz in der Praxis – Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, 2017. https://www.gda-psyche.de/SharedDocs/Publikationen/DE/broschuere-empfehlung-gefaehrdungsbeurteilung.pdf?__blob=publicationFile&v=14 (zuletzt abgerufen am: 03.12.2018).

Beck D, Splittgerber B: Psychosocial risk assessment. Recommendations of the Joint German occupational safety and health strategy. Wirtschaftspsychologie 2016; 3: 31–39.

Bendig H, Lück P, Mätschke LM, Paridon H: iga.Fakten 10. Psyche und Gesundheit im Erwerbsleben. 1. Aufl. Dresden, 2016.

Böckelmann I, Seibt R: Methoden zur Indikation vorwiegend psychischer Berufsbelastung und Beanspruchung – Möglichkeiten für die betriebliche Praxis. Z Arbeitswiss 2011; 65: 205–221.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen – Gestalten. 5. Aufl., Juli 2010. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A45.pdf?__blob=publicationFile&v=2 (zuletzt abgerufen am 22.12.2018).

Cohen J: Statistical power analysis for the behavioral sciences. 2. Aufl. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1988.

DIN EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“.

Drexler H, von Kiparski R, Weiler S, Kloth M, Nesseler T, Kalenberg K (Hrsg.): 11 Thesen zur Gefährdungsbeurteilung. Stellungnahme von DGAUM und VDSI zu Grundlagen der Prävention und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin, Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit. 2018. https://www.dgaum.de/fileadmin/pdf/Stellungnahmen_und_Positionspapiere/DGAUM_und_VDSI_-_11_Thesen_zur_Gefaehrdungsbeurteilung.pdf (zuletzt abgerufen am: 03.12.2018).

Gardner DG, Cummings LL, Dunham RB, Pierce JL: Single-item versus multiple-item measurement scales: An empirical comparison. Educational and Psychological Measurement 1998; 58: 898–915.

Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG) vom 7. August 1996 (BGBl. I S. 1246), das zuletzt durch Artikel 427 der Verordnung vom 31. August 2015 (BGBl. I S. 1474) geändert worden ist.

Karasek R, Brisson C, Kawakami N, Houtman I, Bongers P, Amick B: The Job Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally comparative Assessments of Psychosocial Job Characteristics. J Occup Health Psychol 1998; 3: 322–355.

Martens J: Statistische Datenanalyse mit SPSS für Windows. 2. Aufl. München: R. Oldenbourg Verlag, 2003.

Rau R, Blum M, Mätschke LM: iga.Report 31. Risikobereiche für psychische Belastungen. 1. Aufl., Dresden, 2015.

Schaufeli WB; Bakker AB: Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement. A multi-sample study. J Org Behav 2004; 25: 293–315.

Siegrist J: Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J Occup Health Psychol 1996; 1: 27–41.

Stab N, Schulz-Dadaczynski A: Arbeitsintensität. Ein Überblick zu Zusammenhängen mit Beanspruchungsfolgen und Gestaltungsempfehlungen. Z Arbeitswiss 2017; 71: 14–25.

Stein P, Vollnhals S: Grundlagen Clusteranalytischer Verfahren. Duisburg: Institut für Soziologie – Universität Duisburg-Essen, 2011.

Wanous J P, Reichers A E, & Hudy M J: Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247-252, 1997

Zimmermann M, Ruggero C J, Chelminski I, Young D, Posternak, M A, Friedman M et al.: Developing brief scales for use in clinical practice: The reliability and validity of single-item self-report measures of depression symptom severity, psychosocial impairment due to depression, and quality of life. J Clin Psychiatry 2006; 67: 1536–1541.

Für die Verfasser

Amanda Voss

Institut und Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin

der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

Schillerstraße 29

91054 Erlangen

amanda.voss@fau.de

ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2019; 54: 96–105