doi:10.17147/asu-1-417844
The relevance of occupational resilience for the mental health and job satisfaction of employees
Objective: An estimated 15 % of all days of absence among employees of all age groups are attributable to mental illness. The aim of this study is to investigate the relevance of various facets of occupational resilience as possible protective factors for the long-term maintenance of employees’ mental health and their experience of their professional situation. The facets of occupational resilience include optimism, acceptance, solution orientation, self-care, network orientation, acceptance of responsibility and future planning.
Method: To investigate the research question, 235 employees working at least 20 hours per week were surveyed in an online study using questionnaires regarding their occupational resilience (RB-7-30) and their emotional irritation, depression and job satisfaction.
Results: The results indicate that occupational resilience is associated with emotional irritation, depression and job satisfaction. Multiple regression analyses indicate that the respective resilience facets have a differentiated effect on the mental health of employees and their experience of their professional situation.
Conclusions: Occupational resilience is a potential protective factor for maintaining mental health. It seems worthwhile to conduct further studies on the effectiveness of occupational resilience in order to subsequently derive targeted training for employees (managers and staff) and thus make a lasting contribution to the long-term stabilisation of mental well-being and job satisfaction.
Keywords: occupational resilience – mental health – job satisfaction
ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2024; 60: 98–107
Die Relevanz der beruflichen Resilienz für die mentale Gesundheit und Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten
Zielstellung: Schätzungsweise 15 % aller Fehltage von Beschäftigten aller Altersgruppen sind auf psychische Erkrankungen zurückzuführen. Ziel der vorliegenden Studie ist es, die Relevanz verschiedener Facetten der beruflichen Resilienz als mögliche Schutzfaktoren für die langfristige Aufrechterhaltung der mentalen Gesundheit von Beschäftigten und dem Erleben ihrer beruflichen Situation zu untersuchen. Zu den Facetten der beruflichen Resilienz zählen Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Selbstfürsorge, Netzwerkorientierung, Verantwortungsübernahme und Zukunftsplanung.
Methode: Zur Untersuchung der Forschungsfrage wurden im Rahmen einer Online-Studie 235 Beschäftigte mit einem Stellenumfang von mindestens 20 Stunden pro Woche mittels Fragebögen bezüglich ihrer beruflichen Resilienz (RB-7-30) und ihrer emotionalen Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit befragt.
Ergebnisse: Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass berufliche Resilienz mit emotionaler Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit assoziiert ist. Multiple Regressionsanalysen geben Hinweis darauf, dass die jeweiligen Resilienzfacetten einen differenzierten Zusammenhang mit der mentalen Gesundheit von Beschäftigten und dem Erleben ihrer beruflichen Situation aufweisen.
Schlussfolgerungen: Berufliche Resilienz stellt einen potenziellen Schutzfaktor zum Erhalt der mentalen Gesundheit dar. Es erscheint lohnenswert, weitere Untersuchungen zur Wirksamkeit beruflicher Resilienz durchzuführen, um anschließend gezielte Trainingsmaßnahmen für Beschäftigte (Führungskräfte und Mitarbeitende) abzuleiten und so einen nachhaltigen Beitrag zur langfristigen Stabilisierung des psychischen Wohlbefindens und der Arbeitszufriedenheit zu leisten.
Schlüsselwörter: berufliche Resilienz – mentale Gesundheit – Arbeitszufriedenheit
Einleitung
Weltweit erkranken schätzungsweise 29 % der Erwachsenen im Laufe ihres Lebens an einer psychischen Erkrankung (Steel et al. 2014). Am häufigsten erkranken deutsche Erwachsene dabei an Angst- oder affektiven Störungen (Jacobi et al. 2014). Im Arbeitsleben sind solche Erkrankungen ein bedeutender Grund für viele Fehlzeiten und einen vorzeitigen Renteneintritt (Bundesministerium für Gesundheit 2024): Ungefähr 15 % aller Fehltage von Beschäftigten aller Altersgruppen sind auf psychische Erkrankungen zurückzuführen. Im Durchschnitt dauern diese Erkrankungen 36 Tage und somit dreimal so lange wie andere Erkrankungen. Dies zeigt, wie wichtig vorbeugende Maßnahmen zum Schutz der psychischen Gesundheit von Beschäftigten sind.
Eine Möglichkeit, die Gesundheit von Mitarbeitenden zu schützen, liegt in der Förderung von gesundheitlichen Schutzfaktoren und der Reduktion von Risikofaktoren. In diesem Sinne wird sowohl in der Forschung als auch in der Praxis immer häufiger von Resilienz als psychischem Schutzfaktor gesprochen (Fletcher u. Sarkar 2013). Jedoch existieren innerhalb der Forschung unterschiedliche Auffassungen, was Resilienz im Kern bedeutet (Arnold et al. 2023). Übergeordnet lassen sich diese Auffassungen, zum Beispiel nach Arnold et al. (2023), in drei Ansätze unterscheiden. Im ersten Ansatz, dem sogenannten Kapazitätenansatz, wird angenommen, dass Resilienz sowohl aus relativ zeit- und situationsstabilen als auch aus variablen Eigenschaften resultiert, die den Menschen in stressigen Zeiten bei der Bewältigung von Hürden unterstützen. Daneben nimmt der Mechanismenansatz an, dass sich Resilienz in den Reaktionen und Verhaltensweisen eines Individuums während der Konfrontation mit herausfordernden Situationen ausdrückt. Zuletzt nimmt der Ergebnisansatz an, dass Resilienz das Ergebnis, das heißt die erfolgreiche Anpassung nach einem belastenden Erlebnis, abbildet (Arnold et al. 2023).
In der gesundheitspsychologischen Praxis wird häufig von Resilienz im Sinne eines Sieben-Säulen-Modells gesprochen, bestehend aus den Säulen Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Bindungen/Netzwerke (auch „enge Bindung“ genannt), Selbstfürsorge, Verantwortung übernehmen (auch „Opferrolle verlassen“ genannt) und positive Zukunftsplanung (vgl. DAK 2024; Mediclin o. J; R+V 2022). Die einzelnen Facetten sind zudem im Rahmen von Resilienzinterventionen im Arbeitskontext bekannt oder können bekannten Facetten zugeordnet werden (vgl. z. B. Soucek et al. 2022: Lösungsorientierung als fokussierte Umsetzung/aktives Coping/Problemlösen). Außerdem können sie in die Paradigmen (vgl. Arnold et al. 2023) der Resilienzforschung eingeordnet werden (Resilienzkapazitäten: Optimismus, Akzeptanz, Selbstfürsorge und Zukunftsplanung; Resilienzmechanismen: Lösungsorientierung, Netzwerkorientierung und Verantwortungsübernahme). Zusätzlich lassen sich in der Forschung Belege dafür finden, dass diese Facetten zur Bewältigung beruflicher Hürden beitragen und die Wahrscheinlichkeit einer positiven Anpassung nach einem stressigen Ereignis erhöhen.
Im Folgenden werden zunächst die sieben Resilienzfacetten (DAK 2024; Mediclin o. J; R+V 2022) definiert und deren wissenschaftlich belegte Zusammenhänge mit der Bewältigung beruflicher Hürden und der psychischen Gesundheit von Beschäftigten aufgezeigt.
Nach Herrman et al. (2011) ist es wichtig, die psychische Widerstandsfähigkeit von Menschen vor dem Hintergrund des jeweiligen Kontextes zu verorten: Das heißt, dass für die Bewältigung privater beziehungsweise beruflicher Herausforderungen unterschiedliche Ansprüche an die individuelle Anpassungs- und Bewältigungsfähigkeit gestellt werden. Dem folgend überprüften Knispel et al. (im Druck) das Sieben-Säulen-Modell mit den Facetten Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Selbstfürsorge, Verantwortungsübernahme, Netzwerkorientierung und Zukunftsplanung mit einem ausdrücklichen Berufsbezug.
Bezüglich der Relevanz oben genannter Facetten konnten Knispel et al. (2024) zeigen, dass die sieben Facetten beruflicher Resilienz sowohl bedeutsame Zusammenhänge mit dem Wohlbefinden von Beschäftigten als auch mit weiteren berufsrelevanten Variablen (z. B. Berufs- und Arbeitsbelastungen) aufwiesen.
Die im vorherigen Abschnitt berichteten Forschungsergebnisse und die Befunde von Knispel et al. (2024) legen nahe, dass berufliche Resilienz mit einer hohen mentalen Gesundheit von Beschäftigten zusammenhängt, indem sie Stress reduziert und adaptive Bewältigungsstrategien fördert. Da Depressionen eine der häufigsten psychischen Erkrankungen darstellen (Jacobi et al. 2014), ist es zum Schutz der Gesundheit von Mitarbeitenden wichtig, Frühwarnzeichen für Depressionen zu erkennen und rechtzeitig zu intervenieren. Studien, wie jene von Dormann und Zapf (2002), zeigen, dass hoher Arbeitsstress langfristig zu erhöhter Depressivität führt. Es bestehe jedoch kein direkter Zusammenhang zwischen Stress und Depressionen, dieser sei indirekt und werde durch Irritation vermittelt. Erhöhter Stress sollte also Irritation hervorrufen, die wiederum zu Depressionen führen kann (Dormann u. Zapf 2002). Emotionale Irritation beschreibt nach Mohr et al. (2005, S. 44) die „subjektiv wahrgenommenen emotionalen (…) Beanspruchungen im Kontext der Erwerbsarbeit, hervorgerufen durch ein erlebtes Ungleichgewicht zwischen persönlichen Ressourcen und alltäglichen Belastungen.“ Neuere Forschungen bestätigen zudem, dass Irritation Depressionen und weitere psychische Erkrankungen, wie beispielsweise Angststörungen, vorhersagen kann (Vidal-Ribas et al. 2016). Bisherige Studien zeigen, dass hohe Resilienz mit geringer emotionaler Irritation korreliert (z. B. Shoss et al. 2018; Thielmann et al. 2024). Neben Indikatoren der mentalen Gesundheit kann sich eine erhöhte Arbeitsbelastung auch in einer reduzierten Arbeitszufriedenheit ausdrücken (Scanlan u. Still 2019), die wiederum mit einer geringeren Arbeitsproduktivität und höheren Kündigungsabsicht einhergeht (Katebi et al. 2022; Madigan u. Kim 2021). Berufliche Resilienz sollte mit hoher Arbeitszufriedenheit einhergehen, indem sie Beschäftigten hilft, Stress und Herausforderungen effektiver zu bewältigen, was auch die Arbeitszufriedenheit erhöht (Levin et al. 2009).
Fragestellung/Zielstellung
Aus oben genannten Überlegungen bezüglich des Zusammenhangs von beruflicher Resilienz mit mentaler Gesundheit und Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten leiten sich die folgenden zwei zentralen Fragestellungen für die vorliegende Studie ab.
Fragestellung 1: Geht eine hohe Ausprägung der Facetten beruflicher Resilienz (Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Selbstfürsorge, Netzwerkorientierung, Verantwortungsübernahme und Zukunftsplanung) mit geringerer emotionaler Irritation und Depressivität sowie einer höheren Ausprägung von Arbeitszufriedenheit einher?
Fragestellung 2: Wie viel Unterschiedlichkeit in der emotionalen Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit können die sieben Facetten beruflicher Resilienz (Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Selbstfürsorge, Netzwerkorientierung, Verantwortungsübernahme und Zukunftsplanung) gemeinsam erklären?
Methoden
Die Grundregeln ethischen Arbeitens für die Studie wurden eingehalten (Informierung der Befragten über den Gegenstand der Studie, Freiwilligkeit, schriftliche Einwilligung in die Befragung, datenschutzrechtliche Aspekte und Wahrung der Anonymität).
Stichprobenakquise und Studiendesign
Im Rahmen einer querschnittlich angelegten Online-Studie wurde eine Gelegenheitsstichprobe, bestehend aus 235 berufstätigen Personen mit einem Beschäftigungsumfang von mindestens 20 Stunden pro Woche, befragt. Akquiriert wurden diese vorwiegend in den sozialen Netzwerken (z. B. LinkedIn und Facebook).
Messinstrumente
Übergeordnet ist anzumerken, dass die Reliabilitäten der eingesetzten Skalen zur Erfassung von beruflicher Resilienz, emotionaler Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit hoch waren. Reliabilitäten und Beispielitems finden sich in ➥ Tabelle 1.
In Knispel et al. (im Druck) wurde zur Erfassung der Facetten beruflicher Resilienz ein Fragebogen mit 30 Items faktoriell validiert (RB-7-30). Mit dem Instrument können die sieben Facetten mit drei bis fünf Items (vgl. Tabelle 1) auf einer sechsstufigen Likert-Skala von (1) stimme überhaupt nicht zu bis (6) stimme voll und ganz zu erfasst werden. Die Resilienzfacetten werden durch die Bildung von Mittelwerten ausgewertet. Die internen Konsistenzen (siehe Tabelle 1) sind mit der Originalstudie (Cronbachs α = 0,79–0,90) von Knispel et al. (im Druck) vergleichbar.
Die emotionale Irritation wurde mit Hilfe der Subskala „Emotionale Irritation“ der deutschen Skala Irritation (Gereiztheit) von Mohr et al. (2005) erhoben. Diese erhebt emotionale Irritation anhand von fünf Items durch eine siebenstufige Likert-Skala – (1) trifft überhaupt nicht zu bis (7) trifft fast völlig zu. Zur Auswertung wird ein Summenwert gebildet, der zwischen fünf und 35 liegen kann und anhand aktueller Normen basierend auf einer repräsentativen deutschen Arbeitsbevölkerung eingeordnet werden kann (Gralla et al. 2023).
Zur Erfassung der Depressivität kam die deutsche Version des Patient Health Questionnaire-2 (PHQ-2) von Löwe et al. (2005) zum Einsatz. Dieser besteht aus zwei Items, die auf einer vierstufigen Likert-Skala von (0) überhaupt nicht bis (3) beinahe jeden Tag beantwortet werden. Die Auswertung erfolgt mittels eines Summenwerts (0–6), der anhand der von Wicke et al. (2022) bereitgestellten und für die deutsche Bevölkerung repräsentativen Normen eingeordnet werden kann. Löwe et al. (2005) und Wicke et al. 2022 empfehlen einen Cut-Off-Wert von 3, um zwischen unauffälligen (< 3) und auffälligen Probandinnen und Probanden (≥ 3) zu unterscheiden.
Die Arbeitszufriedenheit wurde anhand eines einzelnen Items aus dem Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) von Nübling et al. (2005) erfasst, das sich auf die Gesamtzufriedenheit mit der Arbeit bezieht. Anstatt der ursprünglichen Skala von (1) sehr unzufrieden bis (5) sehr zufrieden mit der Mittelkategorie (3) teils, teils, wurde sich für eine vierstufige Skala, ohne die Mittelkategorie teils, teils entschieden. Dies lag darin begründet, dass auch sehr kleine Tendenzen der Probandinnen und Probanden in die positive oder negative Richtung sichtbar gemacht werden sollten.
Table 2: Sociodemographic characteristics of the sample (N = 235)
Statistische Analysen
Für die Datenaufbereitung, -bereinigung und -auswertung wurde die Statistiksoftware SPSS (Version 29.0.2.0, IBM SPSS Statistics 2023) verwendet. Zur Überprüfung der Fragestellung 1 wurden gerichtete Pearson-Produkt-Moment-Korrelationen gerechnet (p < 0,01). Fragestellung 2 wurde anhand von drei multiplen hierarchischen Regressionen für die Kriterien emotionale Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit überprüft. Jeweils im ersten Schritt wurden die Kontrollvariablen Geschlecht und Bildung für eine Sensitivitätsanalyse als Prädiktoren aufgenommen. Zusätzlich wurden für die Berücksichtigung berufsrelevanter Indikatoren die Kontrollvariablen Führungsverantwortung und Berufserfahrung in diesem Schritt aufgenommen. Bei der Kontrollvariable Geschlecht wurde nur das weibliche und männliche Geschlecht berücksichtigt, da nur eine Person „divers“ auswählte. Im zweiten Schritt wurden anschließend die sieben Facetten beruflicher Resilienz aufgenommen und bezüglich ihres inkrementellen Mehrwerts über die Kontrollvariablen hinaus überprüft.
Table 3: Intercorrelation table of the seven facets of occupational resilience, emotional irritation, depression, and job satisfaction (person correlations, one-sided
testing) and descriptive statistics
Ergebnisse
Stichprobe
Die Stichprobe (N = 235) war überwiegend weiblich (68,5 %), höher gebildet (51,9 % wiesen einen Bachelor-, Master- oder vergleichbaren Abschluss auf), arbeitete vorwiegend im sozialen, erziehenden oder pflegerischen Bereich (30,2%) und trug keine Führungsverantwortung (74,5 %) (vgl. ➥ Tabelle 2). Das Durchschnittsalter betrug 33,80 Jahre (SD = 13,00 Jahre) und die durchschnittliche Berufserfahrung lag bei 8,89 Jahren (SD = 10,24 Jahre).
Deskriptive Statistik
Vorab gilt hinsichtlich der deskriptiven Statistiken (vgl. ➥ Tabelle 3), dass die Befragten im Mittel eine relativ hoch ausgeprägte berufliche Resilienz und Arbeitszufriedenheit berichteten. Im Vergleich zur deutschen arbeitenden Bevölkerung (Gralla et al. 2023), lag die emotionale Irritation der Stichprobe im oberen Drittel (Prozentrang 68), so dass 68 % der deutschen arbeitenden Bevölkerung eine vergleichbare oder geringere emotionale Irritation aufwiesen. Die Depressivität der Stichprobe, lag im Vergleich zur deutschen Allgemeinbevölkerung (Wicke et al. 2022) im mittleren Bereich (Prozentrang 59,90), so dass knapp 60 % der Bevölkerung eine vergleichbare oder geringere Depressivität aufwiesen. Bei rund 76 % der Stichprobe lag die Depressivität im unauffälligen Bereich (Cut-Off-Wert von < 3).
Fragestellung 1
Bezüglich Fragestellung 1 ist festzuhalten, dass sich erwartungskonforme signifikante Zusammenhänge zwischen den Facetten der beruflichen Resilienz, der mentalen Gesundheit und der Arbeitszufriedenheit abbildeten (vgl. Tabelle 3). Die Höhe der Korrelationen war im niedrigen bis mittleren Bereich zu verorten. Das heißt, dass die emotionale Irritation und die Depressivität umso niedriger ausfielen, desto höher die berufliche Resilienz eingeschätzt wurde. Je höher die Facetten der beruflichen Resilienz von den Befragten eingeschätzt wurden, desto höher fiel auch ihre Arbeitszufriedenheit aus.
Fragestellung 2
Zusammenfassend lässt sich hin-
sichtlich der Fragestellung 2 festhalten, dass in allen drei Regressionsmodellen durch die Kontrollvariablen und Prädiktoren eine moderate bis hohe Varianzaufklärung (Cohen 1988) der Kriterien emotionale Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit erzielt werden konnte. Alle berechneten Regressionsmodelle finden sich in ➥ Tabelle 4.
Table 4: Hierarchical regression analyses with the criteria emotional irritation, depression and job satisfaction
Emotionale Irritation
Von den Kontrollvariablen Geschlecht, Bildung, Führungsverantwortung und Berufserfahrung leistete lediglich Führungsverantwortung eine signifikante Varianzaufklärung von 5 %. Mit Aufnahme der Resilienzfacetten erwies sie sich jedoch nicht mehr als relevant. Selbstfürsorge stellte als einzige der sieben Facetten beruflicher Resilienz einen signifikanten Prädiktor der emotionalen Irritation dar und erklärte im zweiten Modellschritt inkrementell 16 % der Varianz. Je höher die Selbstfürsorge war, desto geringer war die emotionale Irritation.
Depressivität
Lediglich die Kontrollvariablen Geschlecht und Berufserfahrung waren für die Depressivität im ersten Schritt relevant und erklärten 9 % der Varianz.
Von den sieben beruflichen Resilienzfacetten erwiesen sich Optimismus, Selbstfürsorge und Zukunftsplanung als relevante Prädiktoren der Depressivität. Je höher diese waren, desto geringer war die Depressivität. Sie erklärten 14 % der Varianz über Geschlecht und Berufserfahrung hinaus. Berufserfahrung wies im zweiten Modellschritt weiterhin einen signifikanten Zusammenhang mit Depressivität auf, Geschlecht jedoch nicht.
Arbeitszufriedenheit
Die Kontrollvariablen leisteten keine signifikante Varianzaufklärung. Optimismus und Netzwerkorientierung erklärten im zweiten Modellschritt gemeinsam 30 % der Varianz von Arbeitszufriedenheit. Je höher diese ausgeprägt waren, desto höher war die Arbeitszufriedenheit. Die verbleibenden Resilienzfacetten zeigten keine relevante Assoziation mit Arbeitszufriedenheit.
Diskussion
Zusammenfassend konnte diese Studie Zusammenhänge zwischen der beruflichen Resilienz und emotionaler Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit nachweisen. Hinsichtlich der Fragestellung 1 zeigten sich durchweg signifikant negative beziehungsweise positive Zusammenhänge zwischen der beruflichen Resilienz und emotionaler Irritation (–), Depressivität (–) und Arbeitszufriedenheit (+). Jedoch variierten die Zusammenhänge deutlich in ihrer Stärke. So zeigten sich starke bis sehr schwache Zusammenhänge zwischen den Resilienzfacetten und emotionaler Irritation, Depressivität sowie Arbeitszufriedenheit. Solch geringe Zusammenhänge, wie sie zum Beispiel zwischen Akzeptanz und Depressivität zu verzeichnen sind, sollten mit Vorsicht interpretiert werden, da diese die Gefahr falsch-positiver Ergebnisse bergen. Um zu überprüfen, welche Resilienzfacetten tatsächlich von Bedeutung für emotionale Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit sind, wurden im Rahmen der zweiten Fragestellung multiple hierarchische Regressionen berechnet.
Während zunächst das Tragen von Führungsverantwortung mit erhöhter emotionaler Irritation assoziiert war, verblasste diese Assoziation nach Hinzunahme der sieben beruflichen Resilienzfacetten. Jedoch ging dieser Effekt ausschließlich auf die Facette Selbstfürsorge zurück, da kein anderer Prädiktor einen signifikanten Zusammenhang zur emotionalen Irritation aufwies. Dies kann ein Hinweis darauf sein, dass die Unterschiedlichkeit innerhalb der emotionalen Irritation zwischen Teilnehmenden mit und ohne Führungserfahrung hauptsächlich dadurch erklärt werden kann, wie gut sie Selbstfürsorge ausübten. Je höher die Selbstfürsorge war, desto geringer fiel also die emotionale Irritation aus. Weitere Studien, wie jene von Klug et al. (2022), konnten ebenfalls zeigen, dass hohe Selbstfürsorge bei Führungskräften und bei Mitarbeitenden mit geringer emotionaler Irritation einhergeht.
Hinsichtlich der Depressivität ergab sich, dass Personen des weiblichen Geschlechts und mit geringer Berufserfahrung eine höhere Depressivität aufwiesen als männliche Teilnehmer und Teilnehmende mit höherer Berufserfahrung. Während der Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Depressivität auch nach dem Hinzuführen der sieben Resilienzfacetten bestehen blieb, hatte die Kontrollvariable Geschlecht keine Relevanz mehr. Von den sieben Resilienzfacetten fanden sich bedeutsame negative Zusammenhänge zur Depressivität mit Selbstfürsorge, Optimismus und Zukunftsplanung. Insgesamt war zur Erklärung der Varianz die Berufserfahrung am relevantesten, gefolgt von Selbstfürsorge, Optimismus und Zukunftsplanung. Je höher diese waren, desto geringer war die Depressivität. Studien wie jene von Haar et al. (2014) konnten ebenfalls einen solchen Zusammenhang zwischen Selbstfürsorge und Depressivität feststellen. Auch der Zusammenhang zwischen Optimismus und Depressivität konnte bereits im Rahmen einer Längsschnittuntersuchung bestätigt werden (Romswinkel et al. 2018). Gleiches gilt hinsichtlich des negativen Zusammenhangs zwischen Zukunftsplanung und Depressivität und wurde bereits in der Vergangenheit festgestellt. So gehen Roepke und Seligman (2016) davon aus, dass fehlende Zukunftsplanung einen bedeutsamen Risikofaktor zur Entwicklung einer Depression darstellt.
Innerhalb des Regressionsmodells für Arbeitszufriedenheit, zeigte sich unter Berücksichtigung der Kontrollvariablen und aller sieben Resilienzfacetten, dass lediglich Optimismus und Netzwerkorientierung bedeutsam für die Arbeitszufriedenheit waren. Von beiden Prädiktoren war Optimismus wichtiger für die Erklärung der Varianz von Arbeitszufriedenheit. So zeigte sich eine umso höhere Arbeitszufriedenheit, je optimistischer und netzwerkorientierter die Teilnehmenden waren. Ähnliche Befunde finden sich ebenfalls bei Macintosh und Krush (2014) sowie Zhang et al. (2020).
Zusammenfassend kann demnach festgehalten werden, dass für unterschiedliche Outcomes unterschiedliche berufliche Resilienzfacetten von Bedeutung sind. Akzeptanz, Verantwortungsübernahme und Lösungsorientierung wiesen jedoch unter Berücksichtigung aller Resilienzfacetten in dieser Stichprobe keine Bedeutung für die emotionale Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit auf. Dass die Facetten der beruflichen Resilienz bezüglich Indikatoren der mentalen Gesundheit und der Arbeitszufriedenheit unterschiedlich wichtig sind, zeigt jedoch den Mehrwert einer mehrdimensionalen Betrachtung der beruflichen Resilienz. Der Vergleich der drei Regressionsmodelle zeigt zudem, dass berufliche Resilienz am relevantesten für die Arbeitszufriedenheit der Teilnehmenden war. Dies ist ebenfalls ein Hinweis auf die Relevanz der beruflichen Resilienz für den Berufskontext. In einer Folgestudie sollte dies mit weiteren berufsrelevanten Konstrukten (z. B. Arbeitsmotivation, Kündigungsabsicht und Arbeitsleistung) überprüft werden. Darüber hinaus könnten auch andere Formen der Arbeitszufriedenheit untersucht werden. Spechtner et al. (2017) wiesen entsprechend nach, dass qualitative Arbeitszufriedenheitsformen relevanter für die Varianzaufklärung von zum Beispiel Arbeitsmotivation oder Arbeitsleistung waren als die quantitative Arbeitszufriedenheit. Zukünftig wäre es demnach von Interesse, den Zusammenhang zwischen beruflicher Resilienz und qualitativen Formen der Arbeitszufriedenheit zu untersuchen. Erste Hinweise für einen Zusammenhang zwischen Resilienz und qualitativen Formen von Arbeitszufriedenheit lieferten Schlett et al. (2018).
Bezüglich der erreichten Stichprobe gilt, dass Frauen überrepräsentiert waren und das Bildungsniveau im Schnitt hoch war. Wie aus den Sensitivitätsanalysen jedoch hervorgeht, war dies für die Assoziationen zwischen den Resilienzfacetten und emotionaler Irritation, Depressivität und Arbeitszufriedenheit nicht von Bedeutung. Zudem waren nicht alle Tätigkeitsfelder gleichermaßen repräsentiert. In Folgestudien könnte daher überprüft werden, inwieweit sich differenzierte Effekte der beruflichen Resilienz in verschiedenen Tätigkeitsbereichen zeigen (z. B. Büroarbeit versus handwerkliche Tätigkeiten).
In der vorliegenden Studie wurden negative Indikatoren psychischer Gesundheit (emotionale Irritation und Depressivität) gewählt. Im Sinne von Hu et al. (2015) könnten zukünftige Studien darüber hinaus positive Indikatoren untersuchen. Als Beispiele zu nennen wäre hier das Wohlbefinden, positiver Affekt und Lebenszufriedenheit. Entsprechende Aspekte sind eine wichtige Grundlage für den langfristigen Erhalt der mentalen Gesundheit.
Zudem ist anzumerken, dass lediglich subjektive Selbstauskünfte der Studie zugrunde liegen, was die Gefahr eines Common-Method-Bias (vgl. Bagozzi u. Yi 1990) erhöht. Um dieses Risiko zu umgehen und gleichzeitig die praktische Relevanz der Ergebnisse zu untermauern, könnten in einem weiteren Schritt objektive Maße im Betriebskontext untersucht werden. Auf Ebene der mentalen Gesundheit könnte das Ausmaß der beruflichen Resilienz vor dem Hintergrund von Fehlzeiten untersucht werden. In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit könnte beispielsweise die Fluktuation als Indikator für eine Ausweichbewegung bei fehlender beruflicher Resilienz untersucht werden.
Aufgrund des querschnittlichen Designs sollte in Folgestudien die Ursache-Wirkung-Beziehung zwischen den Facetten der beruflichen Resilienz, der mentalen Gesundheit und der Arbeitszufriedenheit in einem längsschnittlichen Studiendesign überprüft werden. Da die Facetten der beruflichen Resilienz persönliche Ressourcen darstellen, die nach Hobfoll und Buchwald (2004) nicht isoliert, sondern in dynamischen Wechselwirkungen stehen, ist zu erwarten, dass sich im Sinne einer Gewinn- beziehungsweise Verlustspirale eine wechselseitige Interaktion nachweisen lassen sollte. Das heißt, dass eine hohe berufliche Resilienz einerseits eine hohe mentale Gesundheit fördern sollte, gleichzeitig jedoch eine hohe mentale Gesundheit die Fähigkeit stärken sollte, berufliche Resilienz auszuüben. Dies könnte im Rahmen eines Crossed-Lag-Panel-Designs mit mehreren Messzeitpunkten überprüft werden.
Vergangene Studien konnten zeigen, dass die Förderung von Resilienz im Arbeitskontext erfolgsversprechend ist (Robertson et al. 2015; Soucek et al. 2022), so dass anknüpfend an eine längsschnittliche Überprüfung der Kausalität ein Training beruflicher Resilienz sinnvoll sein kann.
Hinsichtlich der Trainingsmaßnahmen zur Förderung der Facetten beruflicher Resilienz sollte aus Sicht der Verfassenden des vorliegenden Beitrags Mentoring-Programme im 1:1-Setting mit Beschäftigten und Führungskräften der Komplexität der Thematik besser gerecht werden als eintägige Workshops zum Thema „Resilienz“. Übereinstimmend dazu zeigte auch die Metaanalyse von Vanhove et al. (2015), dass 1:1-Resilienz-Schulungen effektiver waren als Schulungen in einer Gruppe.
Schlussfolgerungen
Die Studie zeigt, dass berufliche Resilienz aufgrund ihrer Vielschichtigkeit eine Relevanz für verschiedene Aspekte der mentalen Gesundheit sowie für die Arbeitszufriedenheit aufweist. Ob berufliche Resilienz zu einer besseren mentalen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit führt, sollte in zukünftigen Studien überprüft werden, um anschließende Trainingsmaßnahmen abzuleiten.
Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
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Kontakt
Dr. phil. Jens Knispel
RWTH Aachen, Institut für Psychologie, Lehr- und Forschungsgebiet Gesundheitspsychologie
Jägerstraße 17–19
52066 Aachen
jens.knispel@psych.rwth-aachen.de
