Gesundheitsförderung und Prävention bei Bediensteten im rheinland-pfälzischen Schuldienst

Einleitung

Arbeitgeber sind nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn diese in den letzten zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren (Rose et al. 2016). Dies trifft sowohl auf private als auch auf öffentliche Arbeitgeber zu, so dass das BEM auch Lehrkräften als Landesbediensteten zusteht.

Ziel des Angebots ist es, in einem geregelten Rahmen Wege zu finden, um Beschäftigten mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen eine Möglichkeit zu eröffnen, eine Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen (Prümper et al. 2015). Hierzu gehören unterschiedliche Maßnahmen wie z. B. die stufenweise Wiedereingliederung oder Optimierungen bzw. Veränderungen der Arbeitsbedingungen oder -organisation (Eggerer et al. 2009).

Das BEM stellt neben dem betrieblichen Arbeitsschutz und der betrieblichen Gesundheitsförderung eine wichtige Säule im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) dar. Als eine Maßnahme zur Überwindung von Langzeiterkrankungen lässt es sich der Tertiärprävention zuordnen (Prümper et al. 2015).

Untersuchungen anhand von Krankenkassendaten zeigen, dass Langzeiterkrankungen zwar nur einen kleinen Teil (ca. 4 %) der Fälle von Arbeitsunfähigkeit ausmachen, in der Summe jedoch ein Drittel bis knapp die Hälfte an Fehlzeiten verursachen (Knieps u. Pfaff 2014; Leoni 2014). Auch im rheinland-pfälzischen Schuldienst machten Fehltage aufgrund von Langzeiterkrankungen („Erkrankung über 30 Tage“) bei den Bediensteten knapp ein Drittel (29,6 %) aller Fehltage im Jahr 2016 aus (Letzel et al. 2017).

Ein relevanter Einflussfaktor hinsichtlich Langzeiterkrankungen stellt das Alter dar. So haben Beschäftigte über 60 Jahre im Verhältnis zu ihrem Anteil an der arbeitenden Bevölkerung die höchste Anzahl an Arbeitsunfähigkeitstagen, verglichen mit jüngeren Beschäftigten (Prümper et al. 2015; Knieps u. Pfaff 2018). Dies zeigt sich auch im Hinblick auf eine durch die Zentrale Medizinische Untersuchungsstelle (ZMU) begutachtete Dienstunfähigkeit bei staatlichen Bediensteten im rheinland-pfälzischen Schuldienst. Bedienstete über 55 Jahre wurden durch die ZMU relativ häufiger als dienstunfähig begutachtet, verglichen mit Bediensteten unter 55 Jahre (Letzel et al. 2017). So lag der Anteil der Dienstunfähigkeitsfälle der über 55-Jährigen bei 41,6 %, während diese Altersgruppe in der Gesamtpopulation aller schulischen Bediensteten in Rheinland-Pfalz (RLP) lediglich 24,7 % ausmachte (Letzel et al. 2017).

Auch die Erkrankungsart hat einen großen Einfluss auf die Arbeitsunfähigkeitsdauer (AU-Dauer). Besonders viele Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) werden durch Tumorerkrankungen und – insbesondere bei Frauen – durch psychische Störungen verursacht (Techniker Krankenkasse 2018; Knieps u. Pfaff 2018). Psychiatrische Erkrankungen spielen bei der Dienstunfähigkeit von Lehrkräften in RLP ebenfalls eine große Rolle. So waren die medizinischen Hintergründe der zugrunde liegenden Erkrankungen sowohl bei Männern als auch bei Frauen überwiegend (über 60 %) psychiatrischer Art, gefolgt von internistischen Erkrankungen mit ca. 8–9 % (Letzel et al. 2017).

Grundsätzlich sinkt die Wahrscheinlichkeit, wieder in den Beruf zurückzukehren, drastisch, je länger eine Arbeitsunfähigkeit anhält (Weber 2003). Das unterstreicht die Notwendigkeit eines BEM. Es muss zudem angenommen werden, dass die Relevanz von BEM an Schulen in den nächsten Jahren und Jahrzehnten noch steigen wird. Schließlich ist der aktuell größte Anteil an schulischen Bediensteten in RLP zwischen 40 und 49 Jahre alt und kommt somit in den nächsten Jahren in ein Alter, in dem die Notwendigkeit eines BEM wahrscheinlicher wird. Gleichzeitig wird prognostiziert, dass die Schülerzahlen – nach einer längeren Periode mit abnehmender Anzahl – in Zukunft wieder stärker ansteigen werden. Für das Jahr 2025 werden ca. 4 % mehr Schüler erwartet als es heute der Fall ist (Klemm u. Zorn 2017). Zusammengenommen rückt dies die Notwendigkeit, die Gesundheit und Dienstfähigkeit von Bediensteten zu sichern, besonders in den Vordergrund. Zudem erweist sich ein BEM als wirtschaftliches Instrument, mit einem Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:4,8 (Faßmann u. Emmert 2010). Neben den enormen volkswirtschaftlichen Kosten, die ein vorzeitiger Ruhestand bzw. eine vorzeitige Pension verursacht, sind auch die individuellen Kosten (z. B. finanzieller Art, Verlust von Arbeit und Anerkennung) nicht zu vernachlässigen (Prümper et al. 2015).

Den erwünschten Aspekten eines BEM steht gegenüber, dass dessen Annahmequote gering zu sein scheint – zumindest im Schulkontext. In Sachsen-Anhalt haben lediglich 26 % der schulischen Bediensteten ein angebotenes BEM angenommen (Ciechanowicz et al. 2016), in Sachsen zumindest etwas mehr als ein Drittel (Seidler u. Seibt 2014). Überhaupt gibt es noch deutliches Optimierungspotenzial, was z. B. die statistische Erfassung erfolgreicher BEM-Abschlüsse angeht (Ciechanowicz et al. 2016).

Aufgrund der vorgenannten Aspekte wäre es wünschenswert, wenn das BEM an Schulen häufiger von langzeiterkrankten Lehrkräften genutzt würde. Ziel dieses Beitrags ist es, mittels empirischer Daten dazu beizutragen, Erfahrungen und darauf basierende Schlussfolgerungen aus der Umsetzung des BEM an Schulen in Rheinland-Pfalz darzustellen und mögliche künftige Entwicklungen aufzuzeigen.

Fragestellung/Zielstellung

Ziel dieser Arbeit ist zum einen eine deskriptive Beschreibung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Bediensteten im staatlichen Schuldienst in Rheinland-Pfalz. Es wird berichtet, wie oft ein BEM zwischen Mai 2014 und Dezember 2017 angeboten wurde und wie häufig dieses angenommen wurde. Zum anderen wird analysiert, inwieweit sich diejenigen Personen, die ein BEM-Angebot erhalten, von der Grundgesamtheit der Bediensteten im Schuldienst in RLP unterscheiden. Neben der AU-Dauer bis zum BEM werden außerdem die Gründe für die längerfristige Arbeitsunfähigkeit betrachtet. Darüber hinaus werden die Prozessbeteiligten, die empfohlenen Maßnahmen und die Dienstfähigkeit am Ende des BEM-Prozesses ausgewertet. Mittels explorativer Analyse wird überprüft, ob sich hinsichtlich der Erkrankungsart Unterschiede in der AU-Dauer zeigen.

Methoden

BEM-Prozess

Im Jahr 2014 hat das Ministerium für Bildung, Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur Rheinland-Pfalz eine Dienstvereinbarung zum BEM an staatlichen Schulen in RLP mit der Personalvertretung der Bediensteten geschlossen. Diese Dienstvereinbarung lehnt sich stark an die Grundsätze aus dem SGB IX an, versucht dabei jedoch, die besonderen Bedürfnisse des rheinland-pfälzischen Schuldienstes zu berücksichtigen. Mit dieser Dienstvereinbarung haben Bedienstete seit Mai 2014 die Möglichkeit, ein BEM nicht nur unter der Federführung der Dienststellenleitung, sondern auch unter der des Instituts für Lehrergesundheit (IfL) durchzuführen. Eine ausführliche Beschreibung des Prozesses und der zu berücksichtigenden Besonderheiten durch den Schuldienst kann Rose et al. (2016) entnommen werden.

Zum besseren Verständnis wird im Folgenden ein kurzer Abriss des BEM-Prozesses gegeben. Lehrkräfte erhalten ein schriftliches BEM-Angebot durch ihre Dienststellenleitung, sofern sie innerhalb der letzten 12 Monate sechs Wochen arbeitsunfähig waren – unabhängig davon, ob am Stück oder mit Unterbrechung. Mittels standardisiertem Rückmeldeformular soll die Lehrkraft angeben, ob sie das BEM annehmen möchte, wer das BEM federführend begleiten soll (Dienststellenleitung oder IfL) und ob weitere Personen im Prozess mit involviert werden sollen (z. B. Schwerbehindertenbeauftragte). Die Teilnahme am BEM ist freiwillig und ein begonnenes BEM kann jederzeit abgebrochen werden, ohne dass der Person dadurch Nachteile entstehen dürfen. Bei einem Abbruch ist es möglich, das BEM zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufzunehmen. Bei einer Annahme des BEM erfolgen ein Erstgespräch sowie bei Bedarf weitere Gespräche. Die Gespräche werden schriftlich dokumentiert. Ziel des Erstgesprächs ist es, die Schritte festzuhalten, die der Wiedereingliederung der Lehrkraft dienen sollen. Dazu können sowohl Maßnahmen der Verhaltens- als auch der Verhältnisprävention gehören, mit der stufenweisen Wiedereingliederung als klassisches Instrument. Am Ende jedes BEM-Prozesses steht ein schriftlicher Abschluss, in dem jedoch nur der Abschluss, nicht der Ausgang des Verfahrens dokumentiert wird. Eine Dokumentation weiterer Informationen wie Erkrankungsgrund, durchgeführte Maßnahmen und das Ergebnis des BEM liegen im Regelfall nur dann vor, wenn das IfL mit der Federführung betraut war.

Datenerhebung

Die der Auswertung zugrunde liegenden Daten werden verschiedenen Datenquellen entnommen. Die Schulen melden die BEM-Angebote, -Ablehnungen, -Annahmen und jeweiligen Federführungen dem IfL. Dort werden vorhandene soziodemografische Informationen zu allen BEM-Angeboten ergänzt. Für die Fälle, die unter der Federführung des IfL betreut werden, findet zusätzlich eine Routinedokumentation zur klinischen Betreuung statt. Aus dieser Routinedokumentation werden weitere Daten für die Datenanalyse extrahiert, wie beispielsweise die AU-Gründe und AU-Dauer, die empfohlenen Maßnahmen oder die Dienstfähigkeit am Ende des BEMs.

Statistische Auswertung

Die Auswertung der Charakteristika der Stichprobe sowie der empfohlenen Maßnahmen und der Ergebnisse des BEM-Prozesses erfolgt mittels deskriptiver Statistik. Weiterhin wird mittels Mann-Whitney-U-Test explorativ untersucht, ob Unterschiede zwischen AU-Gründen hinsichtlich der AU-Dauer bestehen.

Ergebnisse

Deskriptive Statistik

Im untersuchten Zeitraum (05/2014 bis 12/2017) erhielten n=1089 Bedienstete ein BEM-Angebot ( Abb. 1). Das Angebot wurde von 506 (46,5 %) Personen in Anspruch genommen, weitere 376 lehnten die Teilnahme ab und 154 gaben innerhalb der Rückmeldefrist keine Rückmeldung. Weitere 53 hatten die Intention, das BEM über das IfL laufen zu lassen, hatten letztlich aber kein Erstgespräch im untersuchten Zeitraum. Von den Personen, die das BEM in Anspruch nahmen, wählten 294 (58,1 %) das IfL als federführende Stelle für das Management des Prozesses. In 200 Fällen (39,5 %) lag die Federführung bei der Dienststellenleitung, in 12 Fällen (2,4 %) waren IfL und Dienststellenleitung zusammen oder andere Stellen damit betraut.

Die Bediensteten, die ein BEM unter Federführung des IfL in Anspruch nahmen, waren im Mittel 48,8 Jahre alt (Standardabweichung [SD] = 8,8). Sie unterscheiden sich damit hinsichtlich des Alters nicht von den Bediensteten, die das BEM unter Federführung der Dienststellenleitung (Median [M] = 48,3, SD = 9,9) durchführten, das BEM ablehnten (M = 48,1, SD = 10,8) oder keine Rückmeldung gaben (M = 49,0, SD = 9,7). Im Vergleich zum Durchschnittsalter aller Bediensteten im Schuldienst in RLP (M = 43,3, SD = 11,1; Beginn Schuljahr 2017/2018) waren die Bediensteten, die ein BEM-Angebot erhielten, im Durchschnitt ca. 5 Jahre älter.

Die Geschlechterverteilung unterscheidet sich weder zwischen den Gruppen noch zur Gesamtpopulation der schulisch Bediensteten. Der Anteil der Frauen liegt jeweils bei ca. 70 %. Die meisten BEM-Angebote bekamen Personen zwischen 50 und 59 Jahren (34,3 %), gefolgt von der Gruppe der 40- bis 49-Jährigen (27,9 %). Bei den unter 30-Jährigen erhielten 3,3 %, bei den über 60-Jährigen 14,6 % das Angebot. Betrachtet man das Verhältnis von wahrgenommenen zu nicht wahrgenommenen BEM-Angeboten in Bezug auf die Altersgruppen, zeigt sich, dass in den mittleren Altersgruppen (40–59 Jahre) das BEM häufiger wahrgenommen als nicht wahrgenommen wurde (51,4 % vs. 48,6 %). Innerhalb der Gruppe der Bediensteten, die 60 Jahre und älter waren, nahmen hingegen nur 35,8 % das BEM wahr.

In Bezug auf die absoluten Zahlen wurde Bediensteten an berufsbildenden Schulen (n=267, 24,5 %) und Realschulen Plus (n= 240, 22,0 %) am häufigsten ein BEM angeboten, am seltensten an Integrierten Gesamtschulen (n= 55, 5,1 %). Im Verhältnis zur Anzahl der Bediensteten an der jeweiligen Schulform in der Gesamtpopulation weisen berufsbildende Schulen (Anteil Gesamtpopulation: 12,5 %; Anteil BEM-Angebote 24,5 %) und Förderschulen (Anteil Gesamtpopulation: 10,6 %; Anteil BEM-Angebote 21,4 %) die meisten BEM-Fälle auf, wohingegen Grundschulen (Anteil Gesamtpopulation: 27,0 %; Anteil BEM-Angebote 9,5 %) und Gymnasien (Anteil Gesamtpopulation: 22,2 %; Anteil BEM-Angebote 10,4 %) im Verhältnis die wenigsten BEM-Angebote aussprechen. In  Abb. 2 wird das Verhältnis der wahrgenommenen und nicht wahrgenommenen BEM-Angebote unter Berücksichtigung der Schulform dargestellt. Am häufigsten wurde ein BEM an Integrierten Gesamtschulen (65,5 %) und Grundschulen (57,3 %) angenommen. Im Gegensatz dazu wurde das Angebot an Gymnasien (45,1 %) und insbesondere Förderschulen (37,8 %) am seltensten in Anspruch genommen.

Die folgenden weiteren Auswertungen beziehen sich auf die Teilstichprobe der BEM-Fälle im IfL, da dort detailliertere Informationen zum BEM-Prozess erhoben werden. Die AU-Dauer bis zum Erstgespräch lag für 256 der 294 Fälle vor. Sie lag im Mittel bei 145 Tagen (M = 98, SD = 151). Das Minimum lag bei 30, das Maximum bei 1460 Tagen. Der zweithöchste Wert lag bei 760 Tagen. Bei 288 Personen (98 %) liegt ein Grund für die AU in den Daten vor. Bei der Nennung der Gründe waren Mehrfachantworten möglich. Als Gründe der AU gaben die Bediensteten etwas häufiger physische (66,0 %) als psychische (51,7 %) Erkrankungen an. 212 Personen gaben noch an, inwieweit ein Arbeitsplatzbezug bestand. In 51 Fällen (24,1 %) wurden schulische Gründe als Ursache der AU angegeben, in 64 Fällen (30,2 %) schulische und außerschulische Gründe und in 97 Fällen (45,8 %) außerschulische Gründe. Auf Wunsch können Bedienstete weitere Personen zum BEM-Prozess hinzuziehen. Diese Möglichkeit nutzten unter den vom IfL betreuten Fällen 95 Personen (32,3 %). Am häufigsten wurde die Schulleitung hinzugezogen (n=68, 23,1 %). Ein Mitglied des Personalrats (Personalvertretung) war in 38 Fällen (12,9 %), die Schwerbehindertenvertretung in 12 Fällen (4,1 %) involviert.

Zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit werden im Rahmen eines BEM unterschiedliche Maßnahmen empfohlen und durchgeführt. In 243 Fällen (82,7 %) wurden eine oder mehrere Maßnahmenempfehlungen ausgesprochen. Am häufigsten wurde die stufenweise Wiedereingliederung (55,8 %) empfohlen. Organisatorische Maßnahmen (20,1 %), Verweise auf Fachexperten (15,0 %) sowie runde Tische (10,5 %) wurden ebenfalls in mehr als 10 % der Fälle vorgeschlagen. Alle weiteren Maßnahmenvorschläge lagen unter 10 %.

Von den unter Federführung des IfL betreuten Fällen wurden bis zum Zeitpunkt der Auswertung 191 Fälle abgeschlossen ( Tabelle 1). Die durchschnittliche Dauer eines BEM-Prozesses lag bei 46,4 Wochen (M = 38,9, SD = 35,4). 68,6 % der Bediensteten waren am Ende des BEM-Prozesses voll dienstfähig, 5,2 % eingeschränkt dienstfähig (reduziertes Deputat) und 8,9 % dienstunfähig. In 12,6 % der Fälle lagen nicht definierte sonstige Ergebnisse für das BEM vor. Bei 4,7 % wurde das BEM ohne Abschlussgespräch beendet, sodass keine Einschätzung der möglichen Dienstfähigkeit getroffen werden konnte.

Explorative Analyse

Neben der deskriptiven Beschreibung der soziodemografischen Variablen sowie der prozessbezogenen Merkmale der BEM-Fälle unter Federführung des IfL wurde explorativ untersucht, ob sich hinsichtlich der Erkrankungsart Unterschiede in der AU-Dauer bis zum BEM-Erstgespräch zeigen. Dafür wurde statt eines t-Tests der Mann-Whitney-U-Rangkorrelationstest durchgeführt, da die Daten zur AU-Dauer nicht normalverteilt sind. Die Analyse der Daten der Personen, die unter Federführung des IfL ein BEM absolvierten, zeigt, dass signifikant mehr AU-Tage bis zum Erstgespräch bei psychischen Erkrankungen (M = 164,1; SD = 184,1) als bei physischen Erkrankungen (M = 132,1; SD = 132,7) vorliegen. Mittels Mann-Whitney-U-Rangkorrelationstest zeigt sich ein signifikanter Unterschied (U = 3349, p = 0,009).

Diskussion und Ergebniszusammenfassung

Die Ergebnisse machen deutlich, dass das BEM ein wichtiges Instrument zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von längerfristig erkrankten Arbeitnehmern darstellt. Im Sinne der Tertiärprävention gehen knapp drei Viertel der Bediensteten wieder teilweise oder voll dienstfähig in den Schuldienst zurück, was grundsätzlich positiv zu bewerten ist. Einschränkend lässt sich hierzu anmerken, dass Informationen zur Dienstfähigkeit nach Abschluss eines BEM nur bei denjenigen Fällen vorliegen, die das BEM unter der Federführung des IfL durchliefen. Im Falle der Federführung durch die Dienststellenleitung liegen hierzu keine Informationen vor. Auch Ciechanowicz et al. (2016) berichten von Optimierungspotenzial hinsichtlich der statistischen Erfassung erfolgreicher BEM-Abschlüsse. Die Autoren berichten, dass zu den BEM-Abschlüssen in Sachsen-Anhalt lediglich eine persönliche Mitteilung des Landesschulamts Sachsen-Anhalt vorlag, jedoch keine konkreten Zahlen.

Hinsichtlich demografischer Variablen zeigt sich, dass die BEM-Fälle mit Ausnahme des Alters von der Grundgesamtheit der Bediensteten im Schuldienst in RLP wenig abweichen. Die Bediensteten, die ein BEM angeboten bekamen, waren im Schnitt fünf Jahre älter. Dies ist vor dem Hintergrund des Alters als wichtigem Prädiktor für Langzeiterkrankung jedoch zu erwarten (Prümper et al. 2015; Knieps u. Pfaff 2018). Die häufigste empfohlene Maßnahme zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit stellte die stufenweise Wiedereingliederung dar. Der Grund für die AU, die zum BEM führte, war häufiger eine physische als eine psychische Erkrankung. Die Ergebnisse stehen damit in Bezug auf deskriptive Angaben (z. B. bezüglich der Annahmequote sowie der AU-Gründe) im Einklang mit den Erkenntnissen von Rose et al. (2016), die kurz nach der Einführung des BEM für Bedienstete im Schuldienst in RLP erfasst wurden.

Die Auswertung der BEM-Fälle im IfL zeigt eine im Vergleich zu anderen Bundesländern insgesamt gute Inanspruchnahme des Angebots. So haben beispielsweise in Sachsen-Anhalt lediglich 26 % der schulischen Bediensteten ein angebotenes BEM angenommen (Ciechanowicz et al. 2016), in Sachsen waren es etwas mehr als ein Drittel (Seidler u. Seibt 2014). Die Analysen zeigen jedoch auch, dass Bedienstete über 60 Jahre nur zu einem Drittel das BEM annehmen. Vor dem Hintergrund der schon diskutierten Gefahr der Chronifizierung von Erkrankungen ist dieser Befund bedenklich. Es könnte sein, dass schulische Bedienstete über 60 Jahre nicht den Sinn eines BEM sehen, wenn sie ohnehin schon in wenigen Jahren pensioniert werden. Auf der anderen Seite wird dabei von ihnen möglicherweise nicht beachtet, dass sich die unter Umständen längerfristige Arbeitsunfähigkeit und die weniger reibungslose Rückkehr an den Arbeitsplatz auch langfristig negativ auf die Gesundheit auswirken können. Es wäre an dieser Stelle wichtig, genauer zu beleuchten, welche Beweggründe in dieser Altersgruppe bestehen, ein BEM eher nicht wahrzunehmen. An diesen Gründen könnte dann zur Verbesserung der Inanspruchnahme gezielt angesetzt werden – sei es durch bessere Aufklärung und Information, was u. a. einen wichtigen Gelingensfaktor im Rahmen von BEM darstellt (Ohlbrecht et al. 2018), oder durch verstärkte Motivation zur Teilnahme.

Die Auswertungen zeigen, dass in 14 % der Fälle keine Rückmeldung auf das BEM-Angebot im IfL vorliegt. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die große Mehrzahl der Bediensteten nach dem BEM wieder dienstfähig in den Schuldienst zurückgeht, wäre es relevant zu wissen, woran es liegt, dass keine Rückmeldung gegeben wird bzw. diese das IfL nicht erreicht. Es wäre denkbar, dass die Betroffenen den Sinn der Maßnahme nicht verstehen, da zur Aufklärung oftmals nur das standardisierte Anschreiben genutzt wird. Möglicherweise wären persönliche Gespräche zur Aufklärung und Information durch den Vorgesetzten hilfreich. Ebenfalls denkbar ist es, dass ein Teil der Rückmeldungen zwar in der Schule ankommt, jedoch nicht an das IfL weitergeleitet wird. Hier könnte es hilfreich sein, wenn die Rückmeldung an das IfL als standardisierter, automatisierter Ablauf in den BEM-Prozess implementiert würde, anstatt, wie aktuell, gescannt und händisch von den Schulen verschickt zu werden.

Die mittlere AU-Zeit von knapp fünf Monaten bis zum Erstgespräch im Rahmen des BEM verdeutlicht, dass die Dauer bis zum Gespräch um ein Vielfaches höher ausfällt als es die gesetzlich geregelten/in der Dienstvereinbarung geregelten sechs Wochen AU bis zum Angebot eines BEM vorsehen. Dies ist besonders problematisch, da die Gefahr einer Chronifizierung mit längerer Erkrankung steigt und damit auch die erfolgreiche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit mit Hilfe eines BEM-Prozesses erschwert wird. Insbesondere bei psychischen Erkrankungen ist eine Früherkennung zur Vermeidung von chronischen Verläufen indiziert (Baer et al. 2011). Daher ist der Befund, dass signifikant mehr AU-Tage bis zum Erstgespräch bei psychischen Erkrankungen vorlagen als bei physischen Erkrankungen, besonders problematisch. Entsprechend ist es aus klinischer Sicht sehr wichtig, dass neben einer zeitnahen Behandlung einer Erkrankung auch eine zeitnahe Beschäftigung mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Rahmen eines BEM erfolgt. Einschränkend muss bei den Ergebnissen zur AU-Dauer jedoch beachtet werden, dass die Erfassung der AU-Dauer nur subjektiv, retrospektiv im Erstgespräch erfolgt und somit insbesondere bei längerer AU auch durchaus verzerrt sein kann. Über die Ursachen der Verzögerung kann nur spekuliert werden. Da die Dokumentation der Fehlzeiten von jeder Schule selbst durchgeführt wird, könnten organisatorische Probleme dazu führen, dass die Einladung zum BEM erst später als vorgesehen ausgesprochen wird. Ebenfalls denkbar ist, dass die Einladung zwar zeitnah erfolgt, die Rückmeldung durch die Bedienstete/den Bediensteten jedoch viel Zeit in Anspruch nimmt. In der Regel ist für die Rückmeldung, ob und unter welcher Federführung das BEM angenommen wird, ein Zeitraum von vier Wochen vorgesehen. Die Praxis zeigt jedoch, dass diese Frist nicht immer eingehalten wird und nachträglich trotzdem ein BEM durchgeführt wird. Eine weitere Verzögerung kann entstehen, wenn die Bediensteten keinen zeitnahen Termin für ein Erstgespräch wahrnehmen können. Insgesamt wäre es sehr wichtig, genauer zu überprüfen, wie es zu solchen Fällen kommt und notwendige Maßnahmen anzustoßen – insbesondere im Hinblick auf Aufklärung der Schulen zur Relevanz und Dringlichkeit des BEM-Angebots. Zukünftig wäre es auch wünschenswert, wenn der Abstand zwischen AU-Beginn und Zeitpunkt des BEM-Angebots erfasst werden könnte. Dann könnte genauer überprüft werden, wo die Verzögerung im Prozess entsteht.

Neben der langen AU-Dauer vor dem BEM zeigt die Dokumentation ebenfalls, dass ein Viertel der Personen den Grund der Arbeitsunfähigkeit in der Schule sieht und weitere ca. 30 % die Ursache zumindest teilweise in der Schule verortet. Prümper et al. (2015) machen deutlich, dass ein funktionierendes und effektives BEM immer auch Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements sein sollte. Es stellt dort eine der Säulen zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit dar. Eine weitere wichtige Säule im BGM ist die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). Darunter werden sowohl präventive als auch interventionelle Maßnahmen (Sekundärprävention) subsumiert. Diese könnten entsprechend vor dem BEM als Instrument der Prävention eingesetzt werden, um die Gründe der Arbeitsunfähigkeit in den Schulen aktiv zu verringern, so dass weniger BEM-Fälle entstehen. Dies ist auch vor dem Hintergrund einer prognostizierten Steigerung von Schülerzahlen und einem damit assoziierten Lehrkräftemangel (Klemm u. Zorn 2017) als besonders wichtig einzuschätzen.

Schlussfolgerungen

Die vorliegenden Daten zeigen, wie wichtig die Fortführung, aber auch die Weiterentwicklung des BEM-Prozesses ist. Die positiven Ergebnisse der vielfachen Rückkehr an den Arbeitsplatz mit vollständiger Dienstfähigkeit bestätigen die Sinnhaftigkeit des BEMs in seiner bestehenden Form. Gleichwohl zeigt die Diskussion der Ergebnisse, dass Verbesserungspotenzial besteht – vor allem im Hinblick auf den zeitnahen Beginn des BEM sowie eine eventuell mögliche automatisierte Rückmeldung vonseiten der Schulen, aber auch bezüglich der verstärkten Aufklärung und Information hinsichtlich Sinnhaftigkeit und Mehrwert des Angebots.

Zusammen mit den Erkenntnissen von Prümper et al. (2015) verdeutlichen die Ergebnisse dieser Untersuchung, dass BEM ein wichtiges Instrument ist, es jedoch in ein ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement mit Betrieblicher Gesundheitsförderung eingebettet sein sollte. Dies findet nach unserem Kenntnisstand bisher nur vereinzelt an Schulen statt. Entsprechend besteht hier großes Entwicklungspotenzial für die Schulen zur langfristigen Sicherung der Gesundheit und damit auch dem dauerhaften Erhalt der Arbeitsfähigkeit ihrer Bediensteten.

Darüber hinaus wäre eine umfassende Evaluation des BEM-Prozesses wichtig. Die eingeschätzte Dienstfähigkeit am Ende des Prozesses ist ein erster Indikator für die Wirksamkeit, jedoch nicht ausreichend zur Beurteilung des (langfristigen) Effekts des BEM. Um exakte Aussagen hinsichtlich der Wirksamkeit von BEM treffen zu können, wird jedoch eine Vergleichsstichprobe benötigt. Diese Daten liegen leider nicht vor. Um zumindest annäherungsweise Aussagen zur Wirksamkeit zu treffen, wäre es ein Weg, Lehrkräfte einige Zeit nach dem BEM noch einmal zu befragen und ihren aktuellen Gesundheitszustand zu erheben. Im Rahmen eines Projekts des IfL zur Evaluation der Effektivität des BEM ist dies vorgesehen.

Interessenkonflikt: Alle Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.

Beitrag der Autoren zum Manuskript: JB, AKJ und TFB: Erstellung des Manuskripts; AKJ, KB und DMR: kritische Durchsicht und Einbringung wichtiger Inhalte.

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Für die Verfasser

Dr. phil. Jan Becker

Institut für Lehrergesundheit am Institut für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin

Universitätsmedizin der Johannes Gutenberg-Universität Mainz

Kupferbergterrasse 17–19

55116 Mainz

jan.becker@unimedizin-mainz.de