Auswirkungen neuer Arbeitswelten auf die Menschen

Trends und Treiber neuer Arbeitswelten

Die Arbeitswelt unterliegt einem ständigen Wandel. Zu den größten Trends und wichtigsten Treibern gehören der demografische Wandel, Fachkräftemangel, Migration, globalisierter Wettbewerb, fortschreitende Digitalisierung, Mensch-Maschine-Kooperation, schnelle Innovationszyklen, zunehmende Bedeutung mentaler Belastungen, Entgrenzung von Freizeit und Arbeitszeit, Wandel von Werten und Ansprüchen sowie Generation „Y“. Mit der Arbeit 4.0 verbinden wir neue Gestaltungschancen des Veränderungsprozesses der Arbeitswelt im digitalen Zeitalter. Bei dem Wandel von Arbeitsprozessen und all diesen Entwicklungen darf der Mensch jedoch nicht verloren gehen. Die Beschäftigten stehen immer wieder vor neuen Herausforderungen. Die Anwendung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien ist nicht mehr aufzuhalten und schon jetzt fester Bestandteil unseres Daseins. Das betrifft sowohl unser Berufsleben („papierloses Büro“, gleichzeitiger und schneller Informationsaustausch mit mehreren „Empfängern“ in einer E-Mail-Kommunikation, Terminvernetzung, Cloud-Technologien, Crowdworking, Assistenzsysteme, virtuelle Realität), aber auch unseren Alltag in der privaten Lebenswelt (Online-Banking, Online-Steuererklärung und Online-Bestellungen, soziale Plattformen, interaktive Sprachkurse).

Arbeitsmedizin steht vor neuen Herausforderungen

Die Digitalisierung und Vernetzung werden zukünftig nicht nur die Arbeit, sondern auch unsere Gesellschaft insgesamt nicht unerheblich beeinflussen. Letztere auch nicht ohne negative Folgen („iBuckel“ mit körperlichen und psychosozialen Problemen, Internetabhängigkeit). Die veränderten Arbeitsbedingungen im Zuge des Wandels zur Dienstleistungsgesellschaft, technischer Innovation, der Entstehung neuer Arbeitssysteme, Flexibilisierung, neuer Arbeitsteilungen, der Zunahme anderer Beschäftigungsformen und teilweise prekärer Beschäftigungsverhältnisse wirken sich auch auf die Gesundheit aus. Als Folge einer Intensivierung der Arbeit (Verdichtung von Arbeitsaufgaben, Multitasking) und der immer höheren Anforderungen an die Bewältigung der Arbeitsaufgaben (zum Teil unter Zeit- und Leistungsdruck) sind negative Auswirkungen auf die subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation und Gesundheit von Beschäftigten zu beobachten. Die Arbeit 4.0 hat inhaltliche Konsequenzen für die Arbeitsmedizin. Im Mittelpunkt der Arbeitsmedizin als präventivmedizinisches Fach stehen u.a. Förderung und Erhaltung der physischen und psychischen Gesundheit und Leistungsfähigkeit des arbeitenden Menschen sowie Mitwirkung bei der Wiederherstellung von Gesundheit (Drexler et al. 2015). Die Auswirkungen des Wandels der modernen Arbeitswelt haben die Probleme um Themen wie physikalische Belastungen und Schadstoffexpositionen zugunsten von Stress, Mobbing und Burnout sowie muskuloskelettalen Belastungen u.a. bei Zwangshaltungen (Bildschirmarbeitsplätze) in den Hintergrund treten lassen. Bei arbeitsphysiologischen Fragestellungen wird neben der körperlichen Leistungsfähigkeit zukünftig immer mehr die sensorische und kognitive (insbesondere bezüglich cyber-physischer Systeme) sowie psychische Leistungsfähigkeit der Menschen thematisiert.

Dies erfordert von der Arbeitsmedizin neue, adäquate Antworten im Hinblick auf die Methoden der Ermittlung von physischen und psychischen Belastungen und Beanspruchungen, um danach einen Einfluss auf die Arbeitsgestaltung, z.B. neuer Robotersysteme, vorzunehmen. Die Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen, die Erkennung und Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefährdungen sowie individuelle und betriebliche Gesundheitsberatung müssen auch zukünftig Grundlage der arbeitsmedizinischen Prävention am Arbeitsplatz (Drexler et al. 2015), jedoch adaptiert an die Arbeit 4.0, sein. Dies zeigt sich z. B. bei der Bildschirmarbeitsverordnung (galt von 1996 bis 2016), die der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten an „starren“ Büroarbeitsplätzen gewidmet war. Auch eine Arbeit 4.0 braucht Rahmenvorgaben rechtlicher Art, die aber an die Veränderungen der Arbeitswelt angepasst sein sollten. Mit der jetzigen Übernahme der Bildschirmarbeitsverordnung in die Arbeitsstättenverordnung können detaillierte Anforderungen an Bildschirmarbeitsplätze ermittelt werden. Damit steht der Praxis künftig moderne Unterstützung nach dem Stand der Technik für diese Arbeitsplätze zur Verfügung.

An immer mehr Arbeitsplätzen teilen sich mehrere Arbeitnehmer unterschiedlicher Konstitution einen Büroarbeitsplatz. Auch Arbeitsplätze außerhalb des Büros werden ein stärkerer Teil der modernen Arbeitswelt. Flexibilität eröffnet neue Ressourcen, um Anforderungen im privaten Umfeld (Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Familienangehörigen) erfüllen zu können. Das flexible zeit- und ortsunabhängige Arbeiten, entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer besseren Vereinbarkeit des Privatlebens mit dem Berufswunsch, kann aber auch ein Tablet am Couchtisch im Wohnzimmer bei nicht optimaler Beleuchtung bedeuten. Das alles stellt Arbeits- und Betriebsmediziner vor neue Herausforderungen an die ethischen Grundlagen des Handelns.

Vor allem muss die Arbeitsmedizin darauf achten, dass der mit der zunehmenden Digitalisierung, Vernetzung sowie Flexibilisierung verbundene Fortschritt nicht zu einem sozialen Rückschritt wird, weil das gesamtgesellschaftliche Zusammenleben aufgelöst wird. Es muss ein passender Schlüssel für die Öffnung der Tür in einen Raum mit einer flexiblen und gesunden Arbeitszeitgestaltung, bei der Sicherheit und Gesundheitsschutz nicht gefährdet sind, gefunden werden. Dieser gesuchte und angestrebte Schlüssel wäre eine ausgewogene Balance zwischen betrieblichen Anforderungen auf der einen Seite und die Belange der Beschäftigten sowie deren Arbeitszufriedenheit (z. B. bei flexibler Arbeitszeitorganisation durch eine Steigerung der Gefühlskontrolle „Herr“ über ihre eigene Situation und über ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen zu sein) auf der anderen Seite. Letztere assoziiert man mit sich verbesserter psychischer und physischer Gesundheit.

Chancen und Risiken der digitalen Arbeitswelt

Die digitale Arbeitswelt verbreitet Möglichkeiten neuer Arbeitsformen mit der Flexibilität des Arbeitsortes und der Arbeitszeit. Durch die Zunahme der Flexibilität kann aber teilweise eine Verschmelzung von Arbeits- und Ruhezeiten beobachtet werden. Gerade Letztere sind sehr wichtig, um gesund und produktiv zu arbeiten. Es zeigen sich Chancen (Entstehung neuer Berufsbilder, Vereinbarkeit von Familie und Beruf etc.), aber auch Risiken u.a. durch die damit verbundenen Folgen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit (z.B. Erholungsunfähigkeit durch den „on“-Zustand über Smartphones und Tablets). Häufige Störungen in der „Erholungsphase“ durch Telefonate oder E-Mails beeinflussen den täglichen Erholungsprozess negativ, der aber sehr wichtig für den Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit ist. Forschungsstudien zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Entgrenzungsverhalten und erlebtem Rollenkonflikt zwischen Arbeits- und Privatleben. Teilweise führen diese Freiheiten zu einer fehlerhaften Pausengestaltung, reduzierten Ruhezeiten oder ausfallenden Pausen und überlangen Arbeitszeiten. Diese Belastungen sind mit einem um 37 % erhöhten Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen verbunden (Schubert 2015). Es besteht auch eine erhebliche Gefahr von Selbstüberforderung und -ausbeutung.

Weitere Nachteile einer digitalen Welt stellen die Informationszunahme (teilweise schon Informationsüberflutung, bei der die Informationsverarbeitungskapazität überstiegen wird) und die Kommunikation über E-Mail (die anfälliger für Fehlinterpretationen ist, die zu Missverständnissen führen können) dar. Bei der E-Mail-Kommunikation handelt es sich um einen zeitlich versetzten Informationsaustausch mit teilweise beschränkt vermitteltem Inhalt und völligem Fehlen sozialer Kontextfaktoren wie Mimik, Gestik und Tonfall. Hier wäre es für Führungskräfte wichtig, auf die Kommunikation im Unternehmen, die Anzahl der E-Mail-Eingänge und die Menge der Informationen in diesen E-Mails, d. h. auf die effiziente Gestaltung der E-Mail-Kommunikation, zu achten. Gleichzeitig wird auch von den einzelnen Beschäftigten das Selbstmanagement und die individuelle Fähigkeit zum Umgang mit der gegebenen Menge an E-Mail-Informationen verlangt (zeitlich und nach Priorität richtiges Abarbeiten, Organisation des Posteingangs, Selektion, Verwaltung und Verarbeitung der E-Mails).

Man könnte sich über verschiedene Risiken der digitalen Arbeitswelt unterhalten: Abwertung menschlicher Arbeit (einige Berufe werden überflüssig), Datenschutz am Arbeitsplatz (und nicht erst seit Bekanntgabe der Enthüllungen von Edward Snowden oder dem Gerichtsurteil, wie man mit WhatsApp gegen den Datenschutz verstößt), der „gläserne“ Arbeitnehmer (Zugang des Arbeitgebers zu zusätzlichen „privaten“ Informationen seines Arbeitnehmers über soziale Netzwerke).

Ein Risiko sollte man aber doch detaillierter ansprechen: die Zunahme psychischer Beanspruchung. Die psychischen Beanspruchungen von Arbeit werden stärker in den Fokus rücken und zunehmend zentrales Thema unserer Zeit sein. Diesen Bedarf sah auch die Bundesregierung. In dem Arbeitsschutzgesetz bzw. in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge wurde die Gefährdungsbeurteilung in Betrieben 2013 um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ergänzt bzw. psychische Gesundheit hinzugefügt.

Durch psychische Störungen verursachte Arbeitsunfähigkeiten nehmen in den letzten Jahren laut der Statistik der GKV-Mitglieder stark zu und haben für die Kostenträger des Gesundheitssystems eine sehr hohe Bedeutung. Die Zahl der AU-Fälle, aber auch die AU-Tage aufgrund psychischer Störungen steigen bei allen Krankenversicherungen stark an. In der Statistik der AU-Tage (SUGA 2014; Storm 2017) stehen „psychische und Verhaltensstörungen“ auf Platz 2 (11,7 %), hinter den „Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes“ (24,3 %). Dass die Prävalenz der psychischen Verhaltensstörungen dramatisch und kontinuierlich zunimmt, klingt zunächst sehr alarmierend. Ist das aber wirklich eine „Epidemie“ digitaler Arbeitswelt? Liegen die Ursachen wirklich in einem pathologischen Wandel der Arbeitswelt? Die tatsächliche Zunahme der AU-Tage und AU-Fälle wegen psychischer Störungen konnte in nationalen und internationalen epidemiologischen Wiederholungsstudien mit der longitudinalen Betrachtung der Statistik psychischer Störungen nicht nachgewiesen werden. Diese „Epidemie“ wird ihr Ende finden, da sowohl auf der Seite des Arbeitgebers durch die aktualisierte Gesetzgebung (Arbeitsschutzgesetz, Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, Präventionsgesetz) präventive Maßnahmen greifen werden, als auch die Menschen sich an die Änderungen anpassen und sich weiterentwickeln werden. Noch stehen psychische Erkrankungen von Arbeitnehmern als Hauptursache für Erwerbsminderungsrenten und Frühverrentung. Im Jahr 2014 konnte jedoch sowohl bei Männern (31.301 Fälle) als auch bei Frauen (41.671 Fälle) ein leichter Rückgang der Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit durch psychische und Verhaltensstörungen im Vergleich zu 2013 (32.268 bzw. 42.477 Fälle) verzeichnet werden. Es wird kontrovers diskutiert, ob diese über Jahre festzustellende Zunahme an psychischen Erkrankungen in der AU-Statistik der GKV auf einen realen Zuwachs dieser Erkrankungsfälle oder auf eine erhöhte Sensibilisierung bei Ärzten und in der Gesellschaft bzw. auf „anreizstarke“ Arbeitsmarktfaktoren (Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall und Einkommen nach einer Frühverrentung) zurückzuführen ist (Schubert 2016). In diesem Zusammenhang werden Erklärungsmodelle zur individuellen Entstehung und Verarbeitung von Arbeitsstress und zur Zunahme belastungsverbundener Arbeitsformen diskutiert. Auf die Frage nach Auswirkungen moderner Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit gibt es zurzeit noch keine eindeutige Antwort. Auch die Frage, ob es sich bei diesen Erkrankungen wirklich um reine arbeitsbedingte Erkrankungen handelt, bleibt offen. Es ist schwer zu differenzieren, ob die Ursache berufsbedingt ist oder doch eher aus dem privaten Umfeld stammt. Das ist u. a. auch der Grund, warum immer noch keine Berufskrankheit infolge psychischer Belastungen am Arbeitsplatz anerkannt wurde. Eines steht jedoch fest: Die psychischen Erkrankungen mit langen AU-Zeiten (38,1 Tage im Durchschnitt in 2016) verursachen nicht unerhebliche Ausfallkosten.

Verantwortungsbewusstsein

Eine gesundheitsförderliche Arbeitsatmosphäre im Unternehmen spielt eine große Rolle für die psychische Gesundheit, jedoch müssen hier alle Beteiligten (Führungskräfte und Beschäftigte) an einem Strang ziehen und die Verantwortung für ihren Bereich übernehmen. Nicht nur Führungskräfte sollten Wert auf eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Privatleben legen (mit einer gesunden Pausenkultur und einem gesundheitsförderlichem Arbeitsstil und Leben), sondern auch die Beschäftigten sollten sich aktiv um ihre psychische Gesundheit und Stressbewältigungskompetenz kümmern. Die Führungskraft sollte, um die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten zu unterstützen, versuchen, die Ressourcen ihrer Mitarbeiter auszubauen und psychische Belastungen am Arbeitsplatz aktiv abzubauen sowie betroffenen Mitarbeitern lösungsorientiert und unterstützend zur Seite stehen. Persönliche Ressourcen (aktuelle Arbeitsfähigkeit, Selbstwirksamkeit, Vertrauen, Gesundheitsverhalten/-kompetenzen und Erholungsfähigkeit) sowie externe Ressourcen (Work-Life-Balance und soziale Unterstützung, Gesundheitskultur/-förderung, Unternehmenskultur, Führungskultur/Gesunde Führung) sind im Arbeitsalltag besonders wichtig. Diese und weitere Ressourcen (Handlungsspielraum, Anerkennung, Wertschätzung, Anpassung von Qualifikation an Arbeitsanforderungen, Anforderungsvielfalt, Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten) stärken die Gesundheit der Beschäftigten und wappnen diese gegen gesundheitliche Beeinträchtigungen und Erkrankungen.

Hinweise für Führungskräfte und Mitarbeiter

Wie kann die Führungskraft psychische Belastungen bei ihren Mitarbeitern vermeiden? Zum Stressabbau sind folgende Schritte gut geeignet: Arbeitsabläufe optimieren, störungsfreie Zeiten einrichten, offenes Ohr für Probleme bei zeitlicher, aber auch fachlicher Überforderung der Mitarbeiter, gesundheitsorientierte Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Informationsflut begegnen und klare Absprachen zum Austausch von E-Mails im Team bzw. auch außerhalb auf ein sinnvolles Maß begrenzen, fachliche Kompetenzen durch Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen ausbauen. Die Führungskraft als Lotse muss Signale richtig deuten und bei auffälligem Verhalten seine Mitarbeiter ansprechen bzw. eine externe Hilfe holen. Hinweise auf psychische Probleme können sein: Leistungseinschränkungen (verlangsamtes Arbeitstempo, auffällige Kontrolle der eigenen Arbeit, hohe Ausfallzeiten), verändertes Sozialverhalten (sozialer Rückzug, starke Gereiztheit, Aggressivität, übertriebene Reaktion auf Kritik, Ungeduld). Die Mitarbeiter ihrerseits sollten sich selbst reflektieren und lernen wollen, Stresssituationen zu bewältigen. Außerdem muss in diesem Prozess jeder (Führungskraft und Mitarbeiter) erkennen, welchen Anteil er möglicherweise an der Entstehung der Probleme hat. Beschäftigte, die ausgeglichen sind, einen gesundheitsförderlichen Lebensstil haben, können mit Stress besser umgehen. Probleme können nur gelöst werden, wenn sie angesprochen werden. Positives Denken (Optimismus, Kontrollüberzeugung und Selbstwirksamkeitserwartung) stehen im positiven Zusammenhang mit physischer und psychischer Gesundheit. Positiv denkende Menschen können sich leichter an neue Situationen gewöhnen, empfinden weniger Stress, bleiben länger gesund und frei von Beschwerden und erreichen ein höheres Alter als ihre pessimistischen Zeitgenossen. Somit wird Optimismus als Schutzfaktor für Gesundheit gesehen. Ursachen für die bessere Gesundheit von Personen mit optimistischem Attributionsstil liegen in ihrem Bewältigungsstil, ihrem Gesundheitsverhalten sowie ihrer sozialen Unterstützung. Die negativen Emotionen der Pessimisten bleiben unbearbeitet und so leiden sie länger darunter.

Zusammenfassung

Gesundheit am Arbeitsplatz ist ein mehrdimensionaler Prozess, der nicht nur auf die gesundheitsförderliche Ausstattung des jeweiligen Arbeitnehmers und auf seine Stressbelastbarkeit beschränkt werden darf, sondern auch die gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen beinhalten muss.

Für die zukünftige universitäre Arbeitsmedizin bringt Arbeiten 4.0 im Zusammenhang mit der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt Herausforderungen für die arbeitsmedizinische Versorgung und für die weitere arbeitsphysiologische Forschung (Entwicklung der Methoden, um die Auswirkungen neuer Arbeitswelten adäquat begleiten zu können) mit.

Literatur

Drexler H, Letzel S, Nesseler T, Stork J, Tautz A: Arbeitsmedizin 4.0. Thesen der Arbeitsmedizin zum Stand und zum Entwicklungsbedarf der betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung in Deutschland. Stellungnahme der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin du Umweltmedizin e. V. – DGAUM. Eine Sonderpublikation von DGAUM und ASU, 2015.

Schubert F-C: Auswirkungen moderner Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit – Zusammenhänge und präventive Maßnahmen. Resonanzen. E-Journal für biopsychosoziale Dialoge in Psychotherapie, Supervision und Beratung 2015; 1: 34–51.

Schubert F-C: Moderne Arbeitswelt und psychische Gesundheit. Ein Überblick aus beratungswissenschaftlicher Perspektive. Kontext 2016; 47: 240–-256.

SUGA 2014: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht Arbeit. Dortmund, Berlin, Dresden: BAuA, 2016.

Storm A (Hrsg.): Gesundheitsreport 2017. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Beiträge zur Gesundheitsökonomie und Versorgungsforschung (Band 16). Heidelberg: medhochzwei Verlag GmbH, 2017.

Interessenkonflikt: Die Autorin gibt an, dass kein Interessenkonflikt besteht.