Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: bereits Routine im Betrieb?

Psychische Belastungen bei der Arbeit sind ein wichtiges Personalthema

Die Entgrenzung der Arbeitszeit ist mittlerweile zu einem präsenten Personalthema geworden. Die Ärzte Zeitung Online berichtete in einem Artikel vom 26. 07. 16 von einer Meinungsumfrage des Instituts YouGov, die im Auftrag der Deutschen Presse-Agentur durchgeführt wurde. Die Ergebnisse sind nicht überraschend, bestätigen sie doch ein weiteres Mal, dass die ständige Erreichbarkeit in der Bevölkerung immer stärker verbreitet ist. Arbeitnehmer sind dadurch weniger in der Lage abzuschalten. Jeder zweite Erwerbstätige kontrolliert nach Feierabend seine beruflichen E-Mails, jeder dritte tut dies ebenfalls während des Urlaubs. Obwohl die ständige Erreichbarkeit von jedem Dritten als „eher belastend“ oder „sehr belastend“ empfunden wird, ist sie scheinbar gängige Praxis geworden. Was häufig unter „flexiblem Arbeiten“ attraktiv klingt, unterliegt in der Praxis zumeist zu wenigen Regulierungen. So arbeiten Beschäftigte mitunter unentgeltlich in ihrer Freizeit ohne eine Abgeltung ihrer Überstunden (Ärzte Zeitung Online 2016).

Durch den Ausfall oder das ständige Unterbrechen von Erholungszeiten drohen ernsthafte Konsequenzen: stressbedingte Gesundheitsbeschwerden wie Bluthochdruck, psychische Beschwerden wie Ängstlichkeit, Schlafstörungen und Burnout, aber auch Depressionen (Hassler et al. 2016).

Psychische Erkrankungen als zentrale Herausforderung für den Arbeitsmarkt

Psychische Erkrankungen sind Ursache für 30–50 % aller längerfristigen Arbeitsunfähigkeitstage. Die meisten Menschen mit Symptomen psychischer Erkrankungen arbeiten zwar weiter, jedoch sinkt die Leistungsfähigkeit unter den gegebenen Bedingungen deutlich. Dies kann wiederum beträchtliche Produktivitätsverluste zur Folge haben. Psychische Erkrankungen stellen demnach eine zentrale Herausforderung auch für den Arbeitsmarkt dar (OECD 2015). Diese Entwicklungen werden für die Unternehmen und Behörden langfristig zu wirtschaftlichem Schaden führen, sofern keine Maßnahmen ergriffen werden, um psychischen Belastungen der Mitarbeiter vorzubeugen. Der Arbeitgeber hat nicht nur explizite Kosten durch die Ausfallzeiten und die nach langer Ausfalldauer sicherzustellende Wiedereingliederung. Zusätzlich entstehen latente Kosten, wenn die vermeintlich gesunden Mitarbeiter unter steigenden Arbeitsbelastungen unproduktiver werden und Fehler verursachen (Petermann 2014).

Fehlanreize in der Arbeitsgestaltung bedingen psychische Belastungen

Psychische Belastungen können sich aus fehlgeleiteten Anreizen ergeben, die Arbeitsaufgabe und -inhalt, Arbeitsorganisation und -zeit, Arbeitsumgebung und -platz, soziale Beziehungen sowie betriebliche Rahmenbedingungen betreffen (DIN EN ISO 10075-1:2000). Mit der seit Oktober 2013 im Gesetz verankerten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen („Psychische Gefährdungsbeurteilung“; GB-Psych) sollen Unternehmen dazu verpflichtet werden, zu den physischen auch die psychischen Gesundheitsgefahren zu ermitteln. Darüber hinaus sind ermittelte Belastungen mit einer entsprechenden Ableitung und Implementierung von Maßnahmen aktiv entgegenzuwirken (Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen [MAIS NRW]; s. „Weitere Infos“).

Gemeinsame Erklärung – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

Einige Sozialpartner, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände sowie der Deutsche Gewerkschaftsbund, haben die wachsende Bedeutung psychischer Belastungen bereits erkannt und sich derer im September 2013 in Form einer „Gemeinsamen Erklärung – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ angenommen. Die Erklärung verfolgt kollektiv das Ziel, psychischen Erkrankungen vorzubeugen. Außerdem wird sich darin für eine erfolgreiche Wiedereingliederung von psychisch erkrankten Beschäftigten sowie für mehr Handlungsspielraum im Umgang mit psychischen Belastungen stark gemacht (BMAS 2013, s. „Weitere Infos“).

Notwendigkeit der GB-Psych erkennen

Die Autoren führten eine explorative Befragung von deutschen Unternehmen und Behörden durch. Das Ziel dieser Befragung bestand darin, den Umsetzungsstand und das Vorgehen der GB-Psych sowie diejenigen Grenzen und Hemmnisse zu ermitteln, denen Institutionen bei der konkreten Durchführung gegenüberstehen. Dabei wurden insgesamt zwei große Unternehmen und eine Behörde befragt, die bereits eine GB-Psych durchführten oder planten. Die Ergebnisse gewähren daher nur einen Einblick in die Thematik und erheben keinen Anspruch auf Repräsentativität. Die Ergebnisse der Befragung sollen dazu beitragen, Führungspersonen, Mitarbeiter sowie deren direkte Vorgesetzte für das Thema zu sensibilisieren und eine gesunde Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Weiterhin sollen die Ergebnisse der Befragungen dazu dienen, auch kleinere und mittelständische Institutionen zu motivieren, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Dabei können erlebte Herausforderungen und Schwierigkeiten anderen Entscheidungsträgern und ausführenden Personen helfen, die genannten Erfahrungen für ihre eigenen Tätigkeiten kritisch zu reflektieren und sich so zunutze zu machen.

Verantwortung zur Durchführung der GB-Psych liegt beim Vorgesetzten

Die Verantwortung zur Erfüllung der Pflichten im Arbeitsschutz zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten und demgemäß auch zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung liegt laut Gesetz beim Arbeitgeber oder seinem gesetzlichen Vertreter (ArbSchG 2013, § 13 (1)). Die Befragten gaben ebenfalls den betrieblichen Vorgesetzten bzw. Behördenleiter als Verantwortlichen an. Sie bekräftigten zudem, dass die Durchführung maßgeblich von dessen Engagement abhängt. Der Vorgesetzte sollte die Verantwortung jedoch nicht alleine tragen, sondern von Fachabteilungen unterstützt und beraten werden.

Zur Minimierung des Aufwands im Tagesgeschäft empfiehlt es sich, die GB-Psych in bereits bestehende Strukturen und Prozesse einzugliedern. So ist eine Integration in die Arbeit des Arbeitsschutzausschusses oder eine bereits bestehende Abteilung für Prävention/Gesundheitswesen o.Ä. notwendig, um Doppelstrukturen zu vermeiden und Expertenwissen zu nutzen.

Vorgehen der GB-Psych häufig organisationsspezifisch

Befragte Organisationen orientieren sich für die Entwicklung eines eigenen Instruments an den Vorlagen und Tools der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) sowie an bereits im Unternehmen bestehenden Instrumenten (z. B. Mitarbeiterbefragungen). Auch ist eine vorgeschaltete gründliche Analyse in einem sog. „orientierenden Verfahren“ (Auswertung von AU-Tagen und Ermittlung von vorherrschenden Problemen) möglich, um sich zunächst einen Überblick zu verschaffen. Doch auch wenn sich kein allgemeingültiges Vorgehen für einzelne Branchen oder Organisationsformen festlegen lässt, empfiehlt es sich, bei jedem Prozessschritt auf die Empfehlungen und Vorlagen der BAuA und GDA zurückzugreifen, die ein breites Spektrum an verschiedenen Verfahren mit ihren Vor- und Nachteilen kostenlos auf ihren Internetseiten bereitstellen.

Sensibilisierung aller Beteiligten als Grundvoraussetzung

Bei der Implementierung waren sich alle Befragten einig, dass die Sensibilisierung aller Beteiligten als eigener Prozessschritt notwendig ist. Hier bieten sich u.a. Workshops zum Thema „Sensibilisierung“ an. Es hieß von allen Befragten, dass vor allem Führungskräfte und Vorgesetzte einer jeden Abteilung kontinuierlich sensibilisiert und von der Notwendigkeit überzeugt werden sollten. Der Schritt ist nicht nur wichtig, um das Thema auch wirklich in Angriff zu nehmen, sondern auch, um ein besseres Gespür für die eigenen Mitarbeiter zu bekommen. Die Sensibilisierung aller Beteiligten stellt also eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung der GB-Psych dar. Zudem sollten die Beschäftigten von Anfang an über das Vorhaben und an der Durchführung beteiligten Personen informiert werden.

Heterogener Umsetzungsstand der GB-Psych und der Maßnahmenableitung

Unternehmen und Behörden waren in der Umsetzung der GB-Psych unterschiedlich weit fortgeschritten. So reichte der Umsetzungsstand von der Vorplanung über die laufende Umsetzung bis hin zum finalen Abschluss der Ermittlung von Belastungen. Der Fortschritt der Umsetzung war dabei maßgeblich vom Engagement und der Bereitschaft des Vorgesetzten abhängig.

In allen befragten Organisationen waren jedoch unabhängig von der GB-Psych gesundheitsförderliche Angebote implementiert, die die Mitarbeitergesundheit stärken.

Wie Maßnahmen aussehen können

Eine exemplarische Maßnahme, der ständigen Erreichbarkeit entgegenzuwirken und ausreichende Erholungszeiten zu gewährleisten, kann es sein, den Mailserver nach Feierabend, am Wochenende oder im Urlaub abzuschalten. Eines der befragten Unternehmen stellt den Mitarbeitern bereits frei, ob E-Mails zumindest während des Urlaubs automatisch gelöscht werden. Auch gibt es die Möglichkeit sog. E-Mail-Sperren, die Tarifmitarbeiter in Randzeiten von ihren Mails abkoppeln – sie können dann E-Mails weder empfangen noch selbst versenden.

Unternehmen wie Volkswagen, BMW und Daimler sprechen ihren Mitarbeitern ein sog. „Recht auf Nichterreichbarkeit“ aus, Siemens und E.ON setzen auf die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter – sie sollen selbst entscheiden, inwiefern sie nicht erreichbar sein wollen (Ärzte Zeitung Online 2016, s. „Weitere Infos“).

Kontrolle der Implementierung und Umsetzung der GB-Psych teils noch unzulänglich

Es fällt jedoch insgesamt auf, dass die zuständigen Behörden bzw. die staatlichen Gewerbeaufsichten und Berufsgenossenschaften, welche die Umsetzung laut § 21 Abs. 5 Arbeitsschutzgesetz überprüfen und Verstöße feststellen sollen, ihren Aufgaben scheinbar nicht immer pflichtbewusst nachkommen. So wurde laut Aussagen der Befragten zumeist erst aufgrund einer konkreten Beschwerde kontrolliert. Ein Befragter wusste überdies nicht einmal von der Existenz einer externen Kontrollinstanz. Vor dem Hintergrund, dass sämtliche Unternehmen und Behörden (infolge des Wegfalls der Kleinbetriebsklausel) kontrolliert werden müssten, erscheint eine flächendeckende und regelmäßige Überprüfung jedoch auch schwer realisierbar.

Eine Möglichkeit, sich selbst und die eigenen Fortschritte zu kontrollieren und reflektieren, bieten selbstständig durchgeführte interne Kontrollen. Diese können durch das Werksmanagement, durch Sitzungen des eigenen Arbeitsschutzausschusses oder in Form von (standortbezogenen) Rankings durchgeführt werden. Rankings und Fortschritte in der Umsetzung können zudem standortübergreifend veröffentlicht werden, um sich mit anderen Standorten vergleichen und so gegenseitig motivieren zu können.

Erfahrungen und Herausforderungen mit der GB-Psych

Als Lerneffekt für andere Unternehmen sind bereits erlebte Erfahrungen besonders hervorzuheben. Ob diese eher positiv oder negativ ausfallen, hängt maßgeblich davon ab, ob die nötige Unterstützung und der Zusammenhalt untereinander gegeben sind.

Ein Befragter gab beispielsweise an, dass es nach der Präsentation der ermittelten Belastungen der einzelnen Positionen vor den Mitarbeitern eine Wertschätzung für jene Arbeitsplätze gegeben hat, die „kritische Kombinationen“ aufwiesen, d.h. besonders beanspruchend sind. Außerdem spiegelte sich, nachdem alle vom Nutzen der GB-Psych überzeugt werden konnten, Zusammenhalt und Verständnis unter den Abteilungen und Mitarbeitern wider, sodass Zeitpläne gut eingehalten werden konnten. Die Leitlinien und Vorlagen der GDA und BAuA wurden ebenfalls positiv wahrgenommen.

Wie bei allen den Arbeitsalltag beeinträchtigenden Aktivitäten, bringt auch die Durchführung der GB-Psych Herausforderungen und Schwierigkeiten mit sich. Zu Beginn war es demnach vor allem schwierig, den nötigen Zusammenhalt herzustellen und den Vorgesetzten den Nutzen der GB-Psych zu vermitteln. Bei einem Befragten scheiterte es bereits an dieser Stelle, da die Durchführung der GB-Psych als (noch) nicht dringlich angesehen wurde. Alle gaben an, dass der konkrete Mut zur Umsetzung teilweise noch fehlte. Fehlende übergeordnete Strukturen und Gremien sowie eine fehlende Bereitstellung benötigter Ressourcen erschwerten eine Umsetzung zum Teil erheblich. Als weitere große Herausforderung und gleichzeitige Empfehlung wurde darauf hingewiesen, dass es einer qualitativ hochwertigen Prozessbegleitung, am besten durch Menschen mit Supervisions- oder Coachingkompetenzen, bedarf. Herausfordernd war zudem die zum Teil schwierige Trennung von privaten und beruflichen Belastungsquellen bei der Ermittlung von Belastungen.

Mehr Unterstützung beim Umgang mit der GB-Psych gewünscht

Durch die große Vielfalt an Vorlagen auf der einen und der fehlenden Spezifizierung von gesetzlichen Vorgaben zur Umsetzung auf der anderen Seite sind manche Vorgesetzte verwirrt. Bei anderen Themen des Arbeitsschutzes sind allgemein anerkannte Standards zur korrekten Vorgehensweise vorhanden. Für die GB-Psych sind jedoch unterschiedliche Wege möglich, die zum Ziel führen. Bei nahezu jedem Prozessschritt sind Entscheidungen zu fällen (Welches Erhebungsverfahren ist geeignet? Welche Vorgehensweise ist die Richtige für die Organisation? Wie werden effektive Maßnahmen aus den Ergebnissen abgeleitet?). Keine davon kann pauschal als richtig oder falsch deklariert werden. Demnach kann die Vielfalt an Informationen entweder als Chance oder als Überforderung wahrgenommen werden.

Kleine- und mittelgroße Unternehmen haben es bislang aufgrund fehlender Ressourcen schwer, die gesetzliche Pflicht einzuhalten. Trotz der vielen Hilfestellungen, Ratgebern und Leitlinien im Internet bedürfen insbesondere die kleineren Unternehmen konkretere Hilfestellung – möglicherweise in Form von monetären Anreizen zur Einstellung von Fachkräften.

Zukunft der Implementierung und Umsetzung der GB-Psych

Für die Zukunft ist es wichtig, dass zunächst jeder seine gesetzliche Pflicht in Form der Durchführung der GB-Psych erfüllt. Darüber hinaus ist die GB-Psych als sich kontinuierlich weiterentwickelndes Instrument zu verstehen. Ist einmal das richtige Instrument entwickelt, muss es bei einer Fortschreibung unter Umständen lediglich aktuellen Gegebenheiten angepasst werden.

Sich im Unternehmen dem Thema der arbeitsbedingten psychischen Belastungen erstmals anzunehmen sowie den Willen und die Bereitschaft zur sorgfältigen Durchführung der GB-Psych zu besitzen, ist kein Selbstläufer. Erfolge stellen sich zumeist erst nach einiger Zeit ein, wohingegen kurzfristige Effekte häufig ausbleiben. Daher bedarf es des absoluten Rückhalts und der Unterstützung des Vorgesetzten sowie des Verständnisses aller Beteiligten.

All die genannten Punkte können Entscheidungsträgern, Vorgesetzten und ausführenden Personen helfen, die eigene Durchführung der GB-Psych voranzutreiben und erfolgreich zu implementieren, um Mitarbeiter leistungsfähig und gesund zu erhalten und gegenüber der Konkurrenz wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Betriebe auf dem Weg sind, die Gefährdungsbeurteilungen psychische Belastungen in ihrem Betrieb zu etablieren, obgleich noch viel zu bewältigen ist.

Literatur

Arbeitsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 7. August 1996 (BGB1. I S. 1246) zuletzt geändert durch Artikel 8 des Gesetzes vom 19. Oktober 2013. BGB1. I Nr. 63 S. 3836, 2013.

DIN EN ISO 10075-1: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung – Teil 1: Allgemeines und Begriffe. Berlin: Beuth, 2000.

Hassler M et al.: iga.report 23. Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten. Teil 2: Eine wissenschaftliche Untersuchung zu potentiellen Folgen für Erholung und Gesundheit und Gestaltungsvorschläge für Unternehmen. Dresden: Zukunft der Arbeit GmbH, 2016.

Petermann O: Wirtschaftliche Rahmenbedingungen für Arbeit und Beruf. In: Windemuth D, Jung D, Petermann O (Hrsg.): Praxishandbuch psychische Belastungen im Beruf. Vorbeugen – erkennen – handeln. 2. Aufl. Stuttgart: Gentner, 2014.