Psychosoziale Belastungen und Beanspruchungen von Beschäftigten in der stationären und ambulanten Altenpflege

ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2017; 52: 662–669

doi: 10.17147/ASU2017-09-01-01

Einleitung

Für die professionelle Pflege in Deutschland wird seit Jahren eine Versorgungslücke prognostiziert (Rothgang et al. 2012). Derzeit sind in der Altenpflege hierzulande etwa eine Million Menschen beschäftigt. Über ein Drittel davon ist 50 Jahre und älter (DESTATIS 2015). Untersuchungen zeigen, dass viele junge Beschäftigte den Pflegeberuf nach nur wenigen Jahren wieder verlassen oder einen Berufsausstieg beabsichtigen (Hackmann 2010; Hasselhorn et al. 2005). Die Absicht des Berufsausstiegs bei Beschäftigten in der Altenpflege wird indirekt beeinflusst durch psychosoziale Arbeitsbelastungen wie Rollenunklarheiten und -konflikte, quantitative Überlastung und dem Konflikt zwischen Arbeit und Familie sowie durch die Ressource der Unterstützung durch den Vorgesetzten (Karantzas et al. 2012). Psychosoziale Arbeitsbelastungen, Ressourcen und Beanspruchungen im Altenpflegebereich stehen zudem in einem signifikanten Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und langen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Pflegekräfte (Clausen et al. 2012; Hasson u. Arnetz 2007). Die Untersuchung der psychosozialen Arbeitsbelastungen, Ressourcen und ihren Beanspruchungsfolgen bei Beschäftigten in der Altenpflege ist daher eine wichtige Grundlage zur Implementierung zielgerichteter Präventionsmaßnahmen, um langfristig die Gesundheit der Beschäftigten zu stärken und vorzeitigen Berufsausstiegen vorzubeugen.

In bisherigen Untersuchungen in stationären Altenpflegeeinrichtungen in Deutschland und Österreich bewerteten die Beschäftigten in Bezug auf die psychosozialen Aspekte ihrer Arbeit unter anderem Zeitdruck, Personalmangel, geringe Mitgestaltungsmöglichkeiten, Arbeits- und Pausenunterbrechungen und Multitasking als höchst belastend (Jenull et al. 2008; Kattein 2013). Die Konfrontation mit Aggressionen von Pflegebedürftigen stellt ebenfalls eine große Herausforderung dar. In Studien berichteten rund 70 % des Gesundheits- und Pflegepersonals, in den vergangenen zwölf Monaten verbale und/oder physische Gewalt erlebt zu haben (Isaksson et al. 2008; Schablon et al. 2012). Als Ressourcen wurden dagegen zum Beispiel das Teamklima und die Zusammenarbeit mit den Bewohnern und den Kollegen identifiziert (Dackert 2010; Kattein 2013). Studien, die sowohl stationäre als auch ambulante Altenpflegekräfte einbezogen, konnten zum Teil große Unterschiede in Hinblick auf die psychosozialen Arbeitsbelastungen und Ressourcen zwischen den beiden Arbeitsbereichen feststellen; ambulante Pflegekräfte wiesen in den meisten Bereichen deutlich positivere Werte auf (Hasson u. Arnetz 2007; Nübling et al. 2010).

Zur Erklärung psychosozialer Belastungskonstellationen im Arbeitsumfeld können verschiedene theoretische Modelle herangezogen werden. Große internationale Anerkennung finden die soziologischen Arbeitsstressmodelle „Anforderungs-Kontroll-Modell“ und „Modell beruflicher Gratifikationskrisen“.

Anforderungs-Kontroll-Modell

Das Anforderungs-Kontroll-Modell basiert auf der Annahme, dass Stresssymptome bei der Arbeit die Folge eines kombinierten Effekts von hohen Arbeitsanforderungen (Stressoren) und geringem Entscheidungsspielraum (Ressource) sind. Diese Kombination ist zudem mit einer geringen Arbeitszufriedenheit assoziiert (Karasek 1979). Später wurde das Modell um die Ressource der sozialen Unterstützung zum Job-Demand-Control-Support-Modell erweitert. Eine hohe soziale Unterstützung durch Vorgesetzte oder das Arbeitsteam kann sich mildernd auf Stresssymptome auswirken (Johnson u. Hall 1988).

Modell beruflicher Gratifikationskrisen

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen/Effort-Reward-Imbalance (ERI) ist ergänzend zu dem Anforderungs-Kontroll-Modell zu betrachten. Nach diesem Modell sind Stressreaktionen von Beschäftigten dann zu erwarten, wenn eine hohe Verausgabung/Effort aufgrund der Arbeitsanforderungen mit einer geringen Belohnung/Reward, z. B. in Form von Lohn/Gehalt, Wertschätzung und Karrierechancen, einhergeht. Das Modell beinhaltet zudem die Annahme, dass Personen mit einem beruflichen Überengagement ein höheres Risiko für Stressreaktionen haben (Siegrist et al. 2009). Faktoren, die im Zusammenhang mit beruflichen Gratifikationskrisen stehen, wurden bisher in Deutschland selten untersucht (Süß u. Weiß 2016). International zeigte sich im pflegerischen Bereich z. B. ein Zusammenhang von berufsbezogenen Faktoren wie der Schichtarbeit (Lin et al. 2015) und von Gewalt am Arbeitsplatz (Pelissier et al. 2015) mit einer Gratifikationskrise.

Fragestellung

An dieser Stelle werden die Ergebnisse einer schriftlichen Mitarbeiterbefragung in der Altenpflege vorgestellt, die im Rahmen des Projekts „Neue Wege bis 67 – In der Dienstleistung bis zur Rente“ durchgeführt wurde. Ziel des Projekts war die Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Prävention von Belastungen und Stärkung von Ressourcen. Im Folgenden wird den folgenden Haupt- und Unterfragen nachgegangen:

• Welchen psychosozialen Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen unterliegt die Arbeit in der professionellen Altenpflege?
• Welche Unterschiede bzgl. psychosozialer Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen bestehen zwischen Beschäftigten in der stationären und in der ambulanten Altenpflege?
• Welche Unterschiede bzgl. psychosozialer Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen bestehen zwischen Beschäftigten der Altenpflege und anderen Berufsgruppen?
• Stehen berufsbezogene Faktoren und Erfahrungen von Gewalt im Zusammenhang mit einer beruflichen Gratifikationskrise bei Beschäftigten in der Altenpflege?

Methode und Material

Die Querschnittsstudie fand von August bis Dezember 2015 an verschiedenen Standorten einer stationären und einer ambulanten Altenpflegeeinrichtung in Hamburg statt, die an dem Projekt als Praxispartner teilnahmen. Nach Wunsch der Einrichtungen wurden das Pflegepersonal der stationären Einrichtung sowie das gesamte Personal des ambulanten Trägers befragt (Pflegekräfte sowie z. B. Verwaltungs- und Hauswirtschaftskräfte). Der selbst auszufüllende Fragebogen wurde vorab durch die Betriebsräte genehmigt. Der Bogen wurde über die Einrichtungen an die Beschäftigten verteilt und von den Teilnehmern per frankiertem Rückumschlag direkt an das Studienzentrum gesandt. Dadurch wurde die Anonymität der Beschäftigten gewährleistet. Das Ausfüllen des Bogens galt als informierte Zustimmung zur Teilnahme. Die im Rahmen dieser Studie anonym erhobenen Daten wurden nach den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und des Hamburgischen Datenschutzgesetzes (HmbDSG) ausgewertet und veröffentlicht.

Im Fragebogen wurden soziodemografische Kennzeichen (Alter, Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder und Migrationshintergrund) sowie berufsbezogene Merkmale erhoben (berufliche Position, Beschäftigungsdauer, wöchentliche Arbeitszeit und Informationen zum Schichtdienst). Daneben wurden folgende Instrumente zur Erfassung von psychosozialen Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen eingesetzt.

Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)

Der COPSOQ-Fragebogen basiert zu einem großen Teil auf dem Anforderungs-Kontroll-Modell und erfasst psychosoziale Faktoren bei der Arbeit. Zur Untersuchung der Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen in der Altenpflege wurden die Skalen quantitative und emotionale Anforderungen, Arbeit-Freizeit-Konflikte, Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, Rollenklarheit und -konflikte, Feedback, Gemeinschaftsgefühl, Gedanke an Berufsaufgabe, allgemeiner Gesundheitszustand, Burnout und kognitive Stresssymptome aus der deutschen Version des COPSOQ verwendet (Nübling et al. 2005). Zur Beantwortung dienen fünfstufige Skalen, die bei der Auswertung zu einem Wertebereich von 0 (z. B. „nie/fast nie“) bis 100 Punkten (z. B. „immer“) transformiert werden. Aus den Mittelwerten der Einzelitems einer Skala wird jeweils ein Durchschnittswert für die Gesamtskala errechnet. Bei fehlenden Angaben zu einem oder mehreren Items werden die fehlenden Werte durch den Mittelwert in den restlichen Items substituiert. Sind mehr als die Hälfte aller Einzelitems einer Skala nicht beantwortet, gilt der Skalenwert als fehlend. Je nach Skaleninhalt kann ein hoher Wert als positiv (z.B. bei Feedback) oder negativ (z.B. bei Burnout) bewertet werden (Nübling u. Lincke 2016).

Berufliche Gratifikationskrise – Effort-Reward-Imbalance (ERI)

Zur Messung einer beruflichen Gratifikationskrise wurden die Dimensionen Verausgabung/Effort (drei Items) und Belohnung/Reward (sieben Items) der Kurzversion des ERI-Fragebogens verwendet (Siegrist et al. 2009). Die Berechnung der Gratifikationskrise erfolgte anhand der Formel: 2,33 × Verausgabung/ Belohnung. Ein Wert von ERI > 1 deutet auf eine hohe Verausgabung bei vergleichsweise geringer Belohnung hin und wird als Gratifikationskrise bezeichnet (Siegrist et al. 2014). ERI > 1 wurde in der vorliegenden Studie als Trennwert für die Einteilung in eine dichotome Variable für die logistische Regressionsanalyse verwendet.

Staff Observation Aggression Scale-Revised (SOAS-R)

Erlebnisse von körperlichen und verbalen Aggressionen durch Pflegebedürftige in den vergangenen zwölf Monaten wurden mithilfe einer deutschen modifizierten Version der SOAS-R erhoben (Schablon et al. 2012). Diese hat sich als zuverlässiges und valides Instrument zur Erfassung von Gewaltvorfällen erwiesen (Nijman et al. 1999).

Work Ability Index (WAI)

Aus dem WAI wurde die Dimension sechs in das Instrument integriert. Diese gilt im WAI als diejenige mit der höchsten Vorhersagekraft für einen vorzeitigen Berufsausstieg. Ausgehend vom derzeitigen Gesundheitszustand wird die subjektive Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren mit den drei Antwortkategorien „unwahrscheinlich“, „nicht sicher“ und „ziemlich sicher“ gemessen (Hasselhorn u. Freude 2007).

Datenanalyse

Unterschiede in den Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen zwischen der stationären und ambulanten Altenpflege wurden mittels T-Test und dem exakten Test nach Fisher untersucht.

Des Weiteren erfolgte ein Vergleich der COPSOQ-Werte zwischen der stationären sowie der ambulanten Altenpflege und anderen Berufsgruppen. Dafür wurden Referenzdaten aus der COPSOQ-Datenbank vom Stand November 2016 hinzugezogen. An dieser Stelle wurde zum einen die Krankenpflege (n=12 128) fokussiert, um den Vergleich zu einem alternativen, aber ebenfalls pflegenden Beruf zu ziehen, zum anderen wurde zum branchenübergreifenden Vergleich der Durchschnitt aller Berufsgruppen (n=35 000) herangezogen. Mittelwertunterschiede von  5 Punkten galten als „relevant“; diese bilden bei den für COPSOQ-Skalen üblichen Standardabweichungen von 15–25 Punkten eine mindestens geringe Effektstärke von d  0,2 ab (Nübling et al. 2010).

Anhand einer binär-logistischen Regressionsanalyse wurden Faktoren im Zusammenhang mit einer beruflichen Gratifikationskrise identifiziert. Zunächst wurden die berufsbezogenen Merkmale sowie Variablen zu Erfahrungen mit Gewalt in univariaten Analysen auf ihren Zusammenhang zum Zielkriterium überprüft. Wie von Hosmer und Lemeshow (2000) empfohlen, wurden Variablen mit einem Wert von p

Ergebnisse galten bei einem Wert von p

Ergebnisse

In den zwei Altenpflegeeinrichtungen wurden insgesamt 1889 Fragebögen ausgegeben. 401 Beschäftigte nahmen an der Befragung teil (Responserate gesamt 21 %, stationär (stat.) 26 %, ambulant (amb.) 14 %). Davon kamen 35 Personen aus einem nicht pflegezugehörigen Geschäftsbereich wie der Verwaltung oder Hauswirtschaft. Die hier dargestellten Analysen beziehen sich zur besseren Vergleichbarkeit der beiden Einrichtungen allein auf das Pflegepersonal (n=366).

Das Durchschnittsalter der Studienpopulation lag bei etwa 45 Jahren. Die Mehrheit der Befragten war weiblich (stat. 83 %, amb. 90 %). Es handelte sich zu einem Großteil um examinierte Pflegefachkräfte ohne Leitungsfunktion (sta. 45 %, amb. 51 %). In der stationären Pflege hielt ein weiteres Viertel der Befragten eine Führungsposition inne. Im ambulanten Bereich bestand die Gruppe dagegen zu einem größeren Anteil aus Pflegehelferinnen und -helfern (24 %). Hier kam die Teilzeitbeschäftigung zudem häufiger vor (stat. 21 %, amb. 49 %). Die ambulanten Pflegekräfte mussten öfter Bereitschaftsdienste übernehmen; sie waren jedoch seltener in Nacht- und Wechseldiensten tätig als ihre Kolleginnen und Kollegen in der stationären Pflege ( Tabelle 1).

Alle Skalen zur Messung der psychosozialen Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen erreichten in der vorliegenden Studie zufriedenstellende Werte der internen Konsistenz (Reliabilität) mit einem Cronbach’s von >0,7; lediglich die Skalen „Feedback“ aus dem COPSOQ (=0,53) und „Belohnung“ aus dem ERI (=0,67) wiesen geringere Werte auf.

Psychosoziale Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen in der stationären und in der ambulanten Altenpflege

Die meisten mit den COPSOQ-Skalen gemessenen psychosozialen Belastungen und Beanspruchungen bewerteten die stationären Altenpflegekräfte höher als die Mitarbeiter aus dem ambulanten Bereich. Stationäre Altenpflegekräfte wiesen statistisch signifikant höhere quantitative und emotionale Anforderungen, häufigere Rollenkonflikte, eine höhere Burnout-Symptomatik und mehr kognitive Stresssymptome auf. Lediglich bei der Ressource Feedback durch Vorgesetzte/Kollegen schätzten die stationären Pflegekräfte ihre Situation im Vergleich signifikant besser ein (stat. 53, amb. 47; p Tabelle 2).

Stationäre Altenpflegekräfte erlebten in den vergangenen zwölf Monaten signifikant häufiger als ambulante Pflegekräfte körperliche Gewalt (stat. 69 %, amb. 21 %; p Tabelle 3).

Vergleich: Altenpflege und COPSOQ-Referenzwerte der Krankenpflege

Die Pflegekräfte in der stationären Altenpflege halten im Vergleich zur COPSOQ-Referenzgruppe aus der Krankenpflege ihren Einfluss bei der Arbeit, die Rollenklarheit und das Feedback für besser. Allerdings kamen bei ihnen häufiger Gedanken an eine Berufsaufgabe, ein schlechterer allgemeiner Gesundheitszustand sowie höhere kognitive Stresssymptome vor. Auf allen anderen Skalen wurden keine relevanten Unterschiede festgestellt. Pflegekräfte aus der ambulanten Altenpflege gaben im Vergleich zur Krankenpflege ebenfalls einen höheren Einfluss bei der Arbeit, höhere Rollenklarheit und mehr Erhalt von Feedback an. Zudem wiesen sie mit einem Unterschied von  5 Punkten weniger emotionale Anforderungen, eine geringere Burnout-Symptomatik und weniger kognitive Stresssymptome auf (s. Tabelle 2).

Vergleich: Altenpflege und COPSOQ-Referenzwerte aller Berufsgruppen

Die stationären Altenpflegekräfte bewerteten ihre psychosozialen Belastungen und Beanspruchungen insgesamt eher negativ im Vergleich zum COPSOQ-Durchschnitt aller Berufsgruppen. Sie gaben relevant höhere quantitative und emotionale Anforderungen, mehr Arbeit-Freizeit-Konflikte und mehr Rollenkonflikte an. Zudem hatten sie häufiger die Absicht, den Beruf aufzugeben, einen schlechteren Gesundheitszustand, eine höhere Burnout-Symptomatik und mehr kognitive Stresssymptome. Positiv gegenüber dem COPSOQ-Durchschnitt fielen dagegen die Werte der Skalen Rollenklarheit und Feedback aus. Die ambulanten Altenpflegekräfte wiesen im Vergleich zu den COPSOQ-Referenzwerten aller Berufsgruppen relevant höhere emotionale Anforderungen, mehr Arbeit-Freizeit-Konflikte, eine häufigere Absicht, den Beruf aufzugeben, und einen schlechteren Gesundheitszustand auf; jedoch schätzen sie die Rollenklarheit und das Feedback besser ein (s. Tabelle 2).

Faktoren im Zusammenhang mit einer beruflichen Gratifikationskrise

Insgesamt erlebten 76 % der Befragten eine berufliche Gratifikationskrise (ERI > 1). Im stationären Bereich war der Anteil signifikant höher als im ambulanten Dienst (stat. 80 %, amb. 65 %; p  1 schätzen ihren allgemeinen Gesundheitszustand statistisch signifikant schlechter ein und wiesen signifikant höhere Werte auf den Skalen Gedanke an Berufsaufgabe, Burnout und kognitive Stresssymptome auf als diejenigen mit einem ERI-Wert von  1 ( Abb. 1).

Pflegekräfte, die in der stationären Altenpflegeeinrichtung beschäftigt waren (OR 1,92; 95 %-KI 1,05–3,51), im vergangenen Monat im Wechseldienst (Früh- und Spätdienst) eingesetzt wurden (OR 2,17; 95 %-KI 1,15–4,10) und in den vergangenen zwölf Monaten verbale Aggressionen durch Pflegebedürftige erlebt haben (OR 2,08; 95 %-KI 1,16–3,72), hatten eine höhere Chance einer beruflichen Gratifikationskrise. Zudem stieg die Chance der Gratifikationskrise pro zehn weitere Beschäftigungsjahre in der Altenpflege um 40 % an ( Tabelle 4).

Diskussion

Nach den Ergebnissen der vorliegenden Studie ist die Arbeit in der Altenpflege insbesondere von hohen emotionalen Anforderungen, häufigen Gewalterfahrungen und einem überdurchschnittlichen Arbeit-Freizeit-Konflikt gekennzeichnet. Als positiv stellten sich die Rollenklarheit und das erhaltene Feedback durch Vorgesetzte/Kollegen sowohl im Vergleich zur Krankenpflege als auch im berufsübergreifenden Vergleich heraus. In Bezug auf die Beanspruchungen zeigten sich dagegen ein häufiger Gedanke an eine Berufsaufgabe und ein schlechter allgemeiner Gesundheitszustand.

Stationäre Pflegekräfte gaben im Vergleich zu Mitarbeitern im ambulanten Bereich signifikant höhere quantitative und emotionale Anforderungen, Rollenkonflikte, Burnout-Symptomatik und kognitive Stresssymptome an. Diese Beobachtung steht im Einklang mit den Ergebnissen anderer Studien. In einer Untersuchung bei 863 Altenpflegekräften in Schweden gaben die stationären Pflegekräfte ebenfalls signifikant höhere körperliche und emotionale Belastungen an als die Pflegekräfte im ambulanten Bereich. Allerdings gab es dort keine Unterschiede in Bezug auf arbeitsbezogene Erschöpfung und geistige Energie (Hasson u. Arnetz 2007). In einer deutschlandweiten COPSOQ-Befragung im Jahr 2008 von 36 Einrichtungen der Altenpflege fielen entsprechend besonders die Aspekte psychosozialer Belastungen für die stationäre Pflege negativ aus. Die besseren Ergebnisse im ambulanten Bereich führten die Autoren hauptsächlich auf den dort höheren Anteil an Teilzeitbeschäftigten zurück (Nübling et al. 2010). In der vorliegenden Studie war ebenfalls ein höherer Anteil der ambulanten Pflegekräfte teilzeitbeschäftigt; zudem war ein geringerer Anteil in Nacht- und Wechseldiensten tätig als bei den Mitarbeitern in der stationären Altenpflege. Die unterschiedlichen Belastungs- und Beanspruchungswerte zwischen den beiden Pflegebereichen können dadurch möglicherweise zum Teil erklärt werden, zumal Nacht- und Schichtarbeit als ein Belastungsfaktor in der Pflege gilt (Lin et al., 2015).

In der vorliegenden Studie waren Erfahrungen von körperlicher Gewalt (stat. 69 %, amb. 21 %) und verbaler Aggressionen (stat. 81 %, amb. 70 %) weit verbreitet. Eine Studie mit knapp 2000 Beschäftigten im Gesundheitssektor in Deutschland kam zu vergleichbaren Ergebnissen: 56 % der Befragten hatten körperliche Gewalt, z. B. Kratzen und Schläge, und 78 % verbale Aggressionen, z. B. Beschimpfungen und bedrohliche Gesten, in den vergangenen zwölf Monaten erfahren. Die stationären Altenpflegekräfte wiesen im Vergleich zum stationären Krankenpflegepersonal eine höhere Chance auf, verbale Aggressionen (OR 1,7; 95 %-KI 1,2–2,5) sowie körperliche Gewalt (OR 2,2; 95 %-KI 1,6–2,9) zu erleben (Schablon et al. 2012). Die auffälligen Werte in der stationären Altenpflege in beiden Studien lassen sich möglicherweise mit einem höheren Anteil an Pflegebedürftigen mit kognitiven Störungen, wie Demenzerkrankungen, erklären; diese neigen eher zu aggressiven Reaktionen (Schablon et al. 2012).

In der vorliegenden Studie waren sich etwa zwei Drittel der Altenpflegekräfte ziemlich sicher, in zwei Jahren noch arbeitsfähig zu sein. Dieser Anteil fällt vergleichsweise gering aus. Bei einer branchenübergreifenden Befragung von 1275 Beschäftigten in Deutschland zwischen 2006 und 2010 waren sich in Gruppen mit „niedrig“ und „hoch“ erlebter freundlicher Zuwendung und Respektierung durch den Vorgesetzten jeweils 84 % und 93 % ihrer Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren „ziemlich sicher“ (Prümper u. Becker 2011).

Sowohl die stationären als auch die ambulanten Pflegekräfte bewerteten in der vorliegenden Studie die Rollenklarheit und das Feedback bei der Arbeit positiver als Krankenpflegekräfte und der COPSOQ-Durchschnitt aller Berufsgruppen. Jedoch gaben sie gegenüber dem COPSOQ-Durchschnitt auch eher höhere psychosoziale Belastungen und Beanspruchungen an. Bei der deutschlandweiten Erhebung von Nübling et al. (2010) erreichten Altenpflegekräfte sowohl auf den Skalen zur Messung von Ressourcen als auch auf den Belastungs- und Beanspruchungsskalen positivere oder zumindest durchschnittliche Werte. Die vorliegenden Ergebnisse könnten somit eine überdurchschnittliche Zunahme der Belastungen in der Altenpflege abbilden, die ggf. bedingt ist durch die schwierige Personalsituation und die Beschleunigung der Arbeit. Dafür spricht auch die in der vorliegenden Studie gemessene hohe Prävalenz einer beruflichen Gratifikationskrise von 76 %. Andere Studien berichteten von Prävalenzen bei Pflegekräften in Frankreich von 33 % und in Taiwan von 10 % (Lin et al. 2015; Pelissier et al. 2015). In Deutschland wurde ein häufiges Vorkommen der Gratifikationskrise bisher z.B. bei Beschäftigten in der Kinderbetreuung (65 %) und in der psychiatrischen Rehabilitation (67 %) beobachtet (Koch et al. 2015; Queri et al. 2012).

Im vorliegenden multivariaten Modell zeigte sich ein Zusammenhang zwischen Einrichtungsart, Beschäftigungsdauer, Beschäftigung im Wechseldienst sowie dem Erfahren verbaler Aggressionen und der beruflichen Gratifikationskrise. In einer Studie mit 2649 Beschäftigten in Altenpflegeheimen in Frankreich wurde in einer multivariaten Analyse ebenfalls ein erhöhtes Risiko einer beruflichen Gratifikationskrise durch verbale Angriffe beobachtet (RR 2,53; 95 %-KI 1,47–4,33). Des Weiteren zeigte sich in der Analyse ein Zusammenhang mit körperlichen Angriffen, der Nähe zum Tod und einer Verschlechterung des körperlichen Gesundheitszustandes der Bewohner. Im Gegensatz zur vorliegenden Studie konnte kein eindeutiger Zusammenhang mit der Beschäftigungsdauer nachgewiesen werden (Pelissier et al. 2015). Bei weiblichen Pflegekräften in Taiwan wurde, wie in der vorliegenden Studie, ein Zusammenhang zwischen Schichtsystemen und einer Gratifikationskrise beobachtet (Lin et al. 2015).

Implikationen für die Praxis

In der vorliegenden Studien verfügten die Altenpflegekräfte über wichtige gesundheitliche Ressourcen wie Einfluss bei der Arbeit, Rollenklarheit und regelmäßiges Feedback. Der Erhalt von Feedback wurde im Vergleich zur stationären Pflege jedoch im ambulanten Bereich signifikant schlechter eingeschätzt. Da ambulante Pflegekräfte zumeist alleine auf ihrer Tour zu den einzelnen Klientinnen und Klienten unterwegs sind, sollte hier verstärkt auf einen regelmäßigen Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie zwischen den Mitarbeitern selbst geachtet werden.

Unter Berücksichtigung, dass Pflegekräfte mit einem ERI-Wert von > 1 höhere Beanspruchungen aufwiesen, sollte zudem einer Gratifikationskrise präventiv entgegengewirkt werden. In der vorliegenden Studie wurde ein Zusammenhang der Gratifikationskrise mit der Beschäftigung im Wechseldienst und dem Erfahren verbaler Aggressionen beobachtet. Dienstplangestaltung und Gewalt am Arbeitsplatz sollten folglich bei Präventionsmaßnahmen beachtet werden. Bei der Gestaltung des Schichtplans können sich die Verantwortlichen an der Checkliste der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (2009) orientieren. Diese sieht u. a. vor, überlange tägliche Arbeitszeiten zu vermeiden, die Anzahl von aufeinander folgenden Arbeitstagen auf maximal fünf zu begrenzen sowie den Schichtplan für Mitarbeiter durch kurze Schichtzyklen vorhersehbar und überschaubar zu gestalten. In Hinblick auf die gestiegene Anzahl an Demenzerkrankten in der Pflege und das häufige Vorkommen von Gewalterfahrungen der Pflegekräfte empfiehlt es sich insbesondere für stationäre Einrichtungen, regelmäßige Trainings und Fortbildungen zum Umgang mit Konfliktsituationen und Aggressionen durchzuführen.

Um Stress, Burnout oder einen vorzeitigen Berufsausstieg zu vermeiden, sollten auch die Pflegekräfte selbst aktiv werden. Bei stationären Altenpflegekräften in Österreich wurden Sport, familiäre Kontakte, Lesen und Meditation als häufigste Strategien zum Stressabbau identifiziert (Jenull et al. 2008).

Limitationen und Stärken der Studie

Aufgrund des Querschnittsdesigns können anhand der Ergebnisse keine kausalen Zusammenhänge hergestellt werden. Die erhobenen Daten beruhen auf den Selbstangaben der Altenpflegekräfte, wodurch Verzerrungen durch einen Informationsbias vorliegen können. Bei der Definition einer Gratifikationskrise ab dem Wert von ERI > 1 muss berücksichtigt werden, dass es sich nicht um einen klinisch validierten Grenzwert handelt (Siegrist et al. 2014). Die Mitarbeiterbefragung fand lediglich in Hamburger Einrichtungen der Altenpflege statt, somit sind die Ergebnisse nur bedingt repräsentativ für Deutschland. Jedoch wurden in der vorliegenden Studie vergleichbare Ergebnisse beobachtet wie bereits in deutschlandweiten Erhebungen. Eine weitere Limitation stellt die geringe Responserate bei der Befragung dar. Über die Nichtteilnehmer liegen keinerlei Informationen vor, so dass ein Selektionsbias nicht ausgeschlossen werden kann.

In dem Erhebungsinstrument der Studie wurden validierte Skalen eingesetzt, die eine hohe interne Konsistenz aufwiesen. Eine weitere Stärke der Studie liegt in der Verwendung von COPSOQ-Skalen, die einen Vergleich mit Referenzwerten aus der COPSOQ-Datenbank ermöglichte. Die teilnehmenden Unternehmen wurden in einem Projektbericht über ihre Ergebnisse informiert und ihnen wurden allgemeine Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Arbeits- und Gesundheitssituation ihrer Beschäftigten zur Verfügung gestellt.

Literatur

Clausen T, Nielsen K, Carneiro IG, Borg V: Job demands, job resources and long-term sickness absence in the Danish eldercare services: a prospective analysis of register-based outcomes. J Adv Nurs 2012; 68: 127–136.

Dackert I: The impact of team climate for innovation on well-being and stress in elderly care. J Nurs Manag 2010; 18: 302–310.

DESTATIS (Statistisches Bundesamt): Pflegestatistik 2013. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung. Deutschlandergebnisse. Series Pflegestatistik 2013. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung. Deutschlandergebnisse. 2015. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Gesundheit/Pflege/PflegeDeutschlandergebnisse5224001139004.pdf (19.12.2016).

Hackmann T: Entwicklung der professionellen Pflege vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. In: Nienhaus A (Hrsg.); Gefährdungsprofile – Unfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen in Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege. 2. Aufl. Landsberg/Lech: ecomed, 2010, S. 96–112.

Hasselhorn H-M, Freude G: Der Work Ability Index – ein Leitfaden. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, 2007, S. 87.

Hasselhorn H-M, Müller BH, Tackenberg P, Kümmerling A, Simon M. Berufsausstieg bei Pflegepersonal. Arbeitsbedingungen und beabsichtigter Berufsausstieg bei Pflegepersonal in Deutschland und Europa. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Ü15. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, 2005.

Hasson H, Arnetz JE. Nursing staff competence, work strain, stress and satisfaction in elderly care: a comparison of home-based care and nursing homes. J Clin Nurs 2007; 17: 468–481.

Hosmer DW, Lemeshow S: Applied Logistic Regression. 2. Aufl. New York: John Wiley & Sons, 2000.

Johnson JV, Hall EM: Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. Am J Pub Health 1988; 78: 1336–1342.

INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit): Checkliste Schichtplan – Sicherheit, Gesundheit, Freizeit und Familie. Series Checkliste Schichtplan – Sicherheit, Gesundheit, Freizeit und Familie. 2009. inqa.gawo-ev.de/cms/uploads/tools/ChecklisteSchichtplan.pdf (Passwortgeschützt) (15.12.2016).

Isaksson U, Hällgren Graneheim U, Richter J, Eisemann M, Åström S: Exposure to violence in relation to personality traits, coping abilities, and burnout among caregivers in nursing homes: a case-control study. Scan J Car Sci 2008; 22: 551–559.

Jenull B, Brunner E, Mayr M, Mayr M: Burnout und Coping in der stationären Altenpflege. Ein regionaler Vergleich an examinierten Pflegekräften. Pflege 2008; 21: 16–24.

Karantzas GC, Mellor D, McCabe MP, Davison TE, Beaton P, Mrkic D: Intentions to quit work among care staff working in the aged care sector. Gerontologist 2012; 52: 506–516

Karasek RA: Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Admin Sci Q 1979; 24: 285–308.

Kattein M: Beschäftigungssicherung in der stationären Altenpflege durch alternsgerechte Arbeitsorganisation. Zeitliche und körperliche Belastungen abbauen. Pflegezeitschrift 2013; 66: 236–239.

Koch P, Stranzinger J, Nienhaus A, Kozak A: Musculoskeletal symptoms and risk of burnout in child care workers – a cross-sectional study. PLoS ONE 2015; 10: e0140980.

Lin P-C, Pan C-H, Chen C-H, Hung H-C, Pan S-M, Chen Y-M, Wu M-T: The association between rotating shift work and increased occupational stress in nurses. J Occup Health 2015; 57: 307–315.

Nijman HLI, Muris P, Merckelbach HLGJ, Palmstierna T, Wistedt B, Vos AM, van Rixtel A, Allertz W: The Staff Observation Aggression Scale-Revised (SOAS-R). Aggr Behav 1999; 25: 197–209.

Nübling M, Lincke H-J: Messung psychischer Belastungen mit dem COPSOQ. In: Letzel S, Nowak D (Hrsg.): Handbuch der Arbeitsmedizin. 42. Erg./Lfg. 9/16. Landsberg/Lech: ecomed, 2016, S 1–22.

Nübling M, Stößel U, Hasselhorn H-M, Michaelis M, Hofmann F: Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen. Erprobung eines Messinstrumentes (COPSOQ). Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Fb 1058. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, 2005.

Nübling M, Vomstein M, Schmidt SG, Gregersen S, Dulon M, Nienhaus A: Psychosocial work load and stress in the geriatric care. BMC Public Health, 2010; 10: 428

Pelissier C, Vohito M, Fort E, Sellier B, Agard JP, Fontana L, Charbotel B: Risk factors for work-related stress and subjective hardship in health-care staff in nursing homes for the elderly: a cross-sectional study. J Occup Health 2015; 57: 285–296.

Prümper J, Becker M: Freundliches und respektvolles Führungsverhalten und die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten. In: Badura B, Ducki A, Schröder H, Klose J, Macco K (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, 2011, S. 37–47.

Queri S, Konrad M, Keller K: Modeling employee stress in psychiatric rehabilitation – effects of personal and organizational factors. Rehabilitation 2012; 51: 245–253.

Rothgang H, Müller R, Unger R: Themenreport „Pflege 2030“. Was ist zu erwarten – was ist zu tun? Gütersloh, 2012.

Schablon A, Zeh A, Wendeler D, Peters C, Wohlert C, Harling M, Nienhaus A: Frequency and consequences of violence and aggression towards employees in the German healthcare and welfare system: a cross-sectional study. BMJ Open 2012; 2: e001420.

Siegrist J, Li J, Montano D: Psychometric properties of the Effort-Reward Imbalance Questionnaire. Series Psychometric properties of the Effort-Reward Imbalance Questionnaire. 2014. www.uniklinik-duesseldorf.de/fileadmin/Datenpool/einrichtungen/institut_fuer_medizinische_soziologie_id54/ERI/PsychometricProperties.pdf (13.07.2016).

Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M: A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort-reward imbalance. Int Arch Occup Environ Health 2009; 82: 1005–1013.

Süß S, Weiß E-E: Berufliche Gratifikationskrisen. WiSt – Wirtschaftswissenschaftliches Studium 2016; 45: 236–240.

Förderung. Die vorliegende Studie wurde im Rahmen des Projekts „Neue Wege bis 67 – In der Dienstleistung bis zur Rente“ durchgeführt. Sie wurde durch die Handelskammer Hamburg und die ZEIT-Stiftung Ebelin und Gerd Bucerius gefördert.

Danksagung. Unser Dank gilt den beteiligten Pflegeeinrichtungen und ihren MitarbeiterInnen für die freundliche Unterstützung und Teilnahme an dieser Studie. Wir danken Jan-Felix Kersten für die Unterstützung bei den statistischen Analysen und der Interpretation der Daten.

Interessenkonflikte. Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte bestehen.

Für die Verfasser

Tanja Wirth, M. Sc.

Competenzzentrum Epidemiologie und Versorgungsforschung bei Pflegeberufen (CVcare)

Institut für Versorgungsforschung in der Dermatologie und bei Pflegeberufen (IVDP)

Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE)

Martinistraße 52

20246 Hamburg

t.wirth@uke.de