Schwangere im Gesundheitsdienst

Das Zertifikat „Beruf und Familie“ der gemeinnützigen Hertie-Stif-tung ziert u. a. so manchen Klinik-eingang und soll in Stellenanzeigen auf die besondere Ausrichtung des Ar-beitgebers hinweisen. Doch bevor sich ein Betrieb der schönen Aufgabe stellen kann, seine Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen, müssen berufstätige Frauen erst einmal schwanger werden wollen. Die am Arbeitsplatz erlebte Erfahrung im Umgang mit Schwangeren kann da deutliche Signale setzen.

Das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mütter (Mutterschutzgesetz) ist eine der ältesten Arbeitsschutzvorschriften in der Bundesrepublik Deutschland. Es trat am 6. Februar 1952 in Kraft und wurde seitdem mehrmals geändert. Die gesetzlichen Vorgaben und Verordnungen sollten also hin-länglich bekannt sein. Was gibt es da schon Neues? Geht es aber nicht eher darum, den „Mutterschutz“ als ein neues Handlungs-feld für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte zu entdecken und zu besetzen? Können sie als Fachärzte im Betrieb nicht gerade hier eine besondere Beraterfunktion übernehmen, wie dies vergleichbar auch die geänderte Arbeitsmedizinische Vorsorge-verordnung vorsieht? Der Betriebsarzt als Berater des Unternehmens und seiner Beschäftigten!

Vielleicht können Betriebsärzte damit auch einen Beitrag dazu leisten, dass Unternehmen und Betriebe familien- und kinderfreundlicher werden. Hier gilt es, eine neue „Einstellung“ zum Thema Schwangerschaft im Betrieb zu bewirken. „Einstellung“ ist da-für ein eher behäbiger, zu statischer Begriff. Es gilt vielmehr, neues Engagement zu ent-wickeln, was zukunftsgerichtet wirkt – vielleicht ist „Spirit“ dafür ein besserer Begriff. Jeder, der Schwangere innerbetrieblich be-rät, sollte sich über seine eigene Position zum Thema bewusst sein und eine positive Einschätzung der speziellen Situation vermitteln können.

Mit neuem Spirit alte Begriffe reflektieren

„Schwangerschaft“ – was empfindet man bei diesem Begriff, welche Erfahrungen hat jeder Einzelne damit gemacht? Wird „Schwanger-schaft“ als glücklicher Zustand oder eher als Krankheit empfunden? So stutzt die Notärztin nach erfolgreich begleiteter Geburt und Abnabelung eines Neugeborenen beim Notarztprotokoll. Was soll sie ankreuzen: „Akute Erkrankung“, „Lebensbedrohliche Erkrankung“ oder gar „Krankheit mit möglicher Todesfolge“ – Sie schreibt „Glücklicher Zustand und freudiges Ereignis“. Welches Gefühl würde einen beschleichen, wenn man von der Schwangerschaft der eige-nen Tochter erfährt oder der Kollegin oder – noch heikler – der besten Mitarbeiterin?

„Die Schwangere im Betrieb“ – da wird die Situation noch komplexer. Eine Untersuchung zur Inanspruchnahme betrieblicher Kita-Plätze zeigte, dass viele Frauen dieses Angebot nutzen, aber nicht, wie erwartet, um zwischen der Geburt des ersten und eventuell dann zweiten Kindes wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren, sondern um weiter zuhause zu bleiben. Aber unsere Gesellschaft braucht sowohl Kinder als auch berufstätige Mütter. Haben die Frauen ihre Schwangerschaft im Betrieb vielleicht in nicht so guter Erinnerung? Auf diese Situation ging die Fachzeitschrift „Die Schwester/Der Pfleger“ in ihrer Augustausgabe 2013 ein.

„Achtung – Baby an Bord“

Die Schwangerschaft als glückliches Ereig-nis löst am Arbeitsplatz nicht nur Freude aus. Viele Schwangere haben wegen der verän-derten Situation ein schlechtes Gewissen ge-genüber ihrem kollegialen Umfeld. Werden dort falsche Signale gesetzt? Empfindet sich die Schwangere im Betrieb nicht als „Mut-terglück“, sondern eher als „Betriebsunfall“? Dem gilt es, im Sinne einer generationenverantwortlichen Betriebskultur energisch entgegen zu treten. Für die wenigen Monate der Schwangerschaft im Betrieb sollten alle der werdenden Mutter mit besonderer Wert-schätzung, ja Fürsorge begegnen. Es gibt bei Schwangeren eine tiefe Sehnsucht nach Verständnis, Unterstützung und Beratung in der neuen Situation. Dieses Feld sollten Betriebsärzte nicht den Hebammen überlassen, sondern selbst früh präventiv ansetzen.

Schwangerenberatung – Unterstützung oder Berufsverbot?

Gefährdungsbeurteilung nach der Mutterschutzrichtlinienverordnung – ein juristischbürokratisches Wortungetüm! Normadres-sat des Mutterschutzgesetzes ist der Arbeit-geber, die Betriebsärzte könnten sich also zurücklehnen, denn eigentlich sind sie gar nicht zuständig. Aber wer, wenn nicht sie könnten mit neuem Spirit diese Aufgabe für die Schwangeren übernehmen? Eine ärztlich-empathisch und individuell beratene Schwangere wird der Betriebsarzt immer an seiner Seite wissen. Diese Aufgabe des Mutterschutzes sollte der Betriebsarzt also zu seiner Mission machen, ein ärztlicher, durchaus virtuoser Umgang mit oben genannter Mutterschutzrichtlinienverordnung ist dafür natürlich Voraussetzung.

„Wo steht denn das?“

Welcher Betriebsarzt, welche Betriebsärztin hat diese Frage noch nie gehört? Wohl keiner. Kommt man aus anderen Facharztdis-ziplinen, so reagiert man auf solch eine Frage erst einmal erstaunt. Als Notärztin wird man nie mit einer derartigen Frage konfrontiert. „Behandeln Sie mich, wie Sie Ihre Mutter behandeln würden“, das ist schon eher ein weiser Wunsch einer Notfallpatientin. Als Internistin wird man angesichts schwieriger differenzialdiagnostischer Überlegungen schon mal gefragt, wie man denn nun zu dieser Diagnose gekommen sei. Aber „Wo steht denn das?“ Diese Frage wird wohl nur in der Arbeitsmedizin gestellt. Die Antwort kann man leicht geben: Im Grundgesetz, Artikel 2: „Jeder hat das Recht auf Leben und auf körperliche Unversehrtheit.“ Auch bei der Arbeit, so sollte man hier ergänzen. Oder für eher etwas spirituell Eingestellte lässt sich auch aus der Bergpredigt zitieren: „Liebe Deinen Nächsten wie dich selbst!“ Muss man mehr dazu sagen?

Gegebenenfalls kann man auch aus den nebenstehend genannten Texten vorlesen (s. Info-Kasten).

Mutterschutz im Gesundheitsdienst

Natürlich gilt es gerade im Gesundheitsdienst, vielfältige Gefährdungen zu beachten und für die Schwangere zu vermeiden. Nach den genannten Vorüberlegungen zu einem möglichen neuen Spirit gilt es nun, die bekannten Gefährdungen in diesem Sinne durchzudeklinieren und zu einer individuellen Gefährdungsbeurteilung der Schwangeren und ihrer Arbeitssituation zu kommen (s. „Weitere Infos“).

Im Gesundheitsdienst müssen folgende Gefährdungen analysiert werden (dazu stehen Checklisten verschiedener Anbieter zur Verfügung, z. B. Hofmann u. Kralj):

• Infektionsgefahren,
• Heben und Tragen von Lasten,
• Röntgenstrahlen,
• Chemikalien (z. B. Gefahrstoffe, Narkose-gase, Zytostatika),
• Psychische Belastungen,
• Nacht- und Schichtdienst.

Beschäftigungsverbote und Umlageverfahren U2

Das Umlageverfahren U2 – Mutterschaft ist ein Verfahren für Arbeitgeber zum Ausgleich der finanziellen Belastungen aus dem Mutterschutzgesetz. Die Arbeitgeber erhalten dadurch alle nach dem Mutterschutzgesetz zu zahlenden Bezüge von der für die Arbeit-nehmerin zuständigen Krankenkasse erstattet. Dazu werden von allen Arbeitgebern Beiträge – die Umlage – erhoben. Rechts-grundlage ist das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (AAG). Die Umlage U2 ist seit dem 1. Januar 2006 für alle Arbeitgeber Pflicht. Zuvor waren größere Arbeitgeber von Beitragszahlung und Leistungen ausgenommen. Aus dem U2-Verfahren er-halten Arbeitgeber 100 % der Entgeltfortzahlung bei Beschäftigungsverboten sowie 100 % der darauf entfallenden Arbeitgeber-anteile zum Gesamtsozialversicherungs-beitrag von der für die Arbeitnehmerin zuständigen Krankenkasse erstattet. Zudem erhalten sie während der Mutterschutzfrist (grundsätzlich 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt) den von ihnen ausgezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in voller Höhe erstattet.

Die Entgeltfortzahlung berechnet sich aus der durchschnittlichen Höhe des Einkommens der letzten drei Monate vor Bekanntgabe der Schwangerschaft.

Im Sinne der eingangs genannten Über-legungen zum Umgang mit der Schwanger-schaft als einem glücklichen Zustand ist zu fordern, dass das für seltene Einzelfälle sicher sinnvolle Umlageverfahren nicht benutzt wird zum standardisierten Umgang mit Schwangeren. Das würde seinen Missbrauch bedeuten und das Umlageverfahren mit steigenden Kosten der Arbeitgeber ad absurdum führen.

Es sollte daher sorgfältig als wertvolles Instrument einer Einzelfallbeurteilung ein-gesetzt werden. Zu unterscheiden gilt es in diesem Zusammenhang zwischen den generellen arbeitsplatzbezogenen Beschäftigungsbeschränkungen und -verboten durch den Arbeitgeber und dem individuellen Beschäftigungsverbot durch den Arzt.

Generelle arbeitsplatzbezogene Beschäftigungsbeschränkungen durch den Arbeitgeber (§§ 4, 6, 8 MuSchG, §§ 4, 5 MuSchuArbV)

Sobald einem Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Beschäftigten bekannt ist, muss er die Arbeitsbedingungen mit Blick auf eine mögliche Gefährdung beurteilen und gegebenenfalls sofort erforderliche Schutzmaßnahmen einleiten. Ist der bisherige Arbeitsplatz nach solchen Überlegungen für die Schwangere nicht mehr möglich, bestehen folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedin-gungen und ggf. die Arbeitszeiten umgestalten.
• Er kann die werdende bzw. stillende Mut-ter auf einen geeigneten anderen Arbeits-platz versetzen.
• Falls diese Möglichkeiten nicht bestehen, kann der Arbeitgeber die schwangere Beschäftigte von der Arbeit freistellen.

Unter Umständen sind nach diesen generel-len arbeitsplatzbezogenen Beschäftigungsbeschränkungen teilweise oder vollständige Freistellungen nötig. Der Arbeitgeber muss eine solche Freistellung selbst aussprechen, er benötigt dafür weder ein ärztliches Attest noch eine Bestätigung durch eine Aufsichtsbehörde. Er kann sich dabei aber von seinem Betriebsarzt beraten lassen (Hein-Rusinek 2012).

Individuelles Beschäftigungsverbot durch den Arzt (§ 3 MuSchG)

Mutterschutzgesetz § 3, Beschäftigungsverbote für werdende Mütter:

(1) Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit er-klären; die Erklärung kann jederzeit wider-rufen werden.

Das Mutterschutzgesetz gibt dem Arzt die Möglichkeit festzulegen, welche Tätigkeit unter Rücksicht auf die individuelle Situation der einzelnen Schwangeren und ihres ungeborenen Kindes zu riskant ist und des-halb nicht mehr ausgeübt werden darf. Der Entscheidungsspielraum des Arztes erstreckt sich von der Beschränkung hinsichtlich Art, Umfang und Dauer bestimmter Tätigkeiten bis hin zum Verbot jeder beruflichen Tätigkeit.

Voraussetzung ist, dass die Gesundheits-gefährdung ursächlich mit der Schwangerschaft zusammenhängt und nicht Ausdruck einer Krankheit ist. Ein solches individuelles Beschäftigungsverbot kommt in Betracht

• bei normalen Beschwerden der Schwangerschaft wie Übelkeit und Erbrechen bei bestimmten Gerüchen,
• bei Besonderheiten der Schwangerschaft, die noch keinen Krankheitswert haben, wie beispielsweise das Risiko einer Fehl-geburt oder Frühgeburt,
• bei psychisch bedingtem Stress im Rah-men der Beschäftigung, der die Gesund-heit von Mutter und Kind beeinträchti-gen kann.

Jeder approbierte Arzt und jede approbierte Ärztin kann solch ein ärztliches Beschäftigungsverbot aussprechen, es wird wirksam durch Vorlage eines ärztlichen Attestes beim Arbeitgeber. Angaben über Diagnosen, den Gesundheitszustand oder den Schwangerschaftsverlauf gehören mit Blick auf die ärzt-liche Schweigepflicht nicht in dieses Attest. Hingegen sollten aber die Rechtsgrundlage, die voraussichtliche Geltungsdauer, der Um-fang und die Art der untersagten Tätigkeit möglichst genau und allgemein verständlich beschrieben werden (s. „Weitere Infos“: Ärzt-liches Attest).

Ärztliche Beschäftigungsverbote, aber auch generelle Beschäftigungsverbote durch den Arbeitgeber sind für beide – den Arbeitgeber und die Beschäftigte – bindend. Bei begründeten Zweifeln an der Richtigkeit des ärztlichen Attestes kann der Arbeitgeber auf seine Kosten eine Nachuntersuchung durch einen anderen Arzt verlangen. Die Schwangere hat dabei aber weiterhin das Recht auf freie Arztwahl.

Drei Fallbeispiele zum Beschäftigungsverbot

Fallbeispiel 1: Ina ist als Zahnarzthelferin in einer Zahnarztpraxis angestellt. Sie meldet ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft. Der Zahnarzt beschäftigt nur zwei Arzt-helferinnen. Die Assistenz der Schwangeren bei zahnärztlichen Eingriffen ist wegen der bestehenden Infektionsgefahr gegenüber Hepatitis C und HIV nicht mehr möglich. Eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich ist bei der Größe der Praxis ebenfalls nicht möglich. So meldet der Zahnarzt als Arbeitgeber der zuständigen Krankenkasse der Schwangeren ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot. Er benötigt dafür kein weiteres ärztliches Attest, sondern nur die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung (s. „Weitere Infos“: Gefährdungsbeurteilung Schwangerer).

Fallbeispiel 2: Sabine arbeitet als Zahnarzthelferin in einer großen Praxis. Nach zwei Fehlgeburten ist sie wieder schwanger. Eine Versetzung an den Empfang der Arztpraxis wäre möglich, da Patienten, die einen Zahnarzt aufsuchen, eher noch ein geringeres Infektionsrisiko als die deutsche Bevölkerung aufweisen. Wegen des Risikos einer erneuten Fehlgeburt, das Sabine sehr belastet, attestiert die behandelnde Gynäkologin ein individuelles Beschäftigungsverbot durch die Besonderheit der Schwangerschaft, ohne dass bereits ein Krankheitswert besteht.

Fallbeispiel 3: Sylvia freut sich über ihre erste Schwangerschaft. Sie arbeitet in einem medizinischen Versorgungszentrum als Zahnarzthelferin. Als sie dem Zahnarzt als ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft meldet, fährt dieser völlig aus der Haut. Wie könne sie das ihm und ihren Kolleginnen nur antun. Jetzt in dieser Situation, wo sich gerade eine andere Kollegin krank gemeldet habe! Auch die Kolleginnen reagieren sehr reserviert. Sie fühlen sich bereits durch an-fallende Überstunden am Rande ihrer Kräfte. In ihrer Verzweiflung wendet sich Sylvia an den Betriebsarzt. Er attestiert ein Beschäftigungsverbot aufgrund psychisch bedingten Stresses im Rahmen der Beschäftigung.

Diese drei Fallbeispiele aus der Beratungspraxis eines Betriebsärztlichen Dienstes ver-deutlichen das Thema Beschäftigungsverbot, einer Maßnahme, die immer nur die Ausnahme am Arbeitsplatz darstellen sollte. In der Regel ist für die kurze Zeit der Schwangerschaft immer eine innerbetrieblich einvernehmliche Lösung anzustreben. Dabei kann die Beratung durch den Betriebsarzt eine wertvolle Hilfe sein. 

Literatur

Hein-Rusinek U: Mutterglück – Schwangeren-beratung im Gesundheitsdienst. In: Hofmann F et al. (Hrsg.): Arbeitsmedizin im Gesundheits-dienst, Bd. 25. Freiburg: FFAS, 2012, S. 128–131.

Hein-Rusinek U: Schwangerenberatung in der Betriebsärztlichen Praxis am Beispiel des Gesundheitsdienstes. In: Hofmann F, Kralj N (Hrsg.): Handbuch der betriebsärztlichen Praxis, 41. Erg. Lfg. 6/12. Landsberg: ecomed Medizin, 2012.

Hofmann F, Kralj N: Der Betriebsarzt informiert, Informations- und Formblätter für die betriebsärztliche Praxis. Landsberg: ecomed Medizin.

Landesinstitut Arbeitsgestaltung des Landes Nord-rhein-Westfalen, Mutterschutz beim beruflichen Umgang mit Kinder, 2013. http://www.lia.nrw.de/_news/2013/130628_MutterschutzNEU.html

Mutterschutzgesetz: Gesetz zum Schutze der er-werbstätigen Mutter (MuSchG) vom 24. 01. 1952, neugefasst am 20. 06. 2002 (BGBl. I 2002 S. 2318), zuletzt geändert am 23. 10. 2012 (BGBl. I 2012 S. 2246)

Mutterschutzrichtlinienverordnung: Verordnung zur ergänzenden Umsetzung der EG-Mutterschutz-Richtlinie (MuSchRiV) vom 15. 04. 1997 (BGBl. I S. 782), zuletzt geändert am 23. 12. 2004 (BGBl. I S. 3758)