Die stufenweise Wiedereingliederung als wirksames Instrument der Tertiärprävention

ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2017; 52: 366–370

Einleitung und Ziele

Das Betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) ist ein fester Bestandteil des ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Neben der Information zu Gesundheitsthemen und der Früherkennung deckt dieser Prozess den tertiär präventiven Bereich des BGM ab. In einem standardisierten Rahmen wird für die Mitarbeiter der Wiedereingliederungsprozess nach mehreren kurzzeitigen Arbeitsunfähigkeiten oder nach einer langen Erkrankung gestaltet. Für den Erfolg der Maßnahme ist die Zusammenarbeit der Betriebsleitung, des Personalverantwortlichen, der Mitarbeitervertretung und des Betroffenen unabdingbar. Der Betriebsarzt kann den Prozess immer positiv unterstützen. Dabei sind das Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter und der besondere Schutz der medizinischen Information durch die ärztliche Schweigepflicht wichtige Erfolgsfaktoren. Betriebsärzte kennen die Anforderungen und die Arbeitsplätze der Beschäftigten besser als der behandelnde Hausarzt und können ihr Wissen um die gesundheitlichen Einschränkungen gezielt in die Planung des Return-to-work-Prozesses einbringen. Die Teilnahme des betroffenen Mitarbeiters am BEM ist immer freiwillig. Eine Ablehnung muss nicht begründet werden. Am Anfang des Prozesses steht ein so genanntes BEM-Gespräch – hier wird auch entschieden, ob eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell zum Einsatz kommen soll. In der vorliegenden Auswertung werden die Ergebnisse der stufenweisen Wiedereingliederung in der BASF SE der Jahre 2013 bis 2015 dargestellt.

Kollektiv und Methode

Am Hauptsitz der BASF SE in Ludwigshafen arbeiten ca. 35 000 Mitarbeiter und ca. weitere 4000 Mitarbeiter von Fremdfirmen und Tochterunternehmen, die von der Abteilung Corporate Health Management arbeitsmedizinisch betreut werden. Im Rahmen des BEM sind für die stufenweisen Wiedereingliederungen nach dem Hamburger Modell ausschließlich die Betriebsärzte der BASF SE verantwortlich. Die vorliegende Auswertung der Daten aus dem firmeneigenen Arbeitsmedizinischen Dokumentations- und Informationssystem (AMEDIS) erfolgte anonymisiert. Dabei handelt es sich um eine elektronische Gesundheitsakte mit einem abgestuften Berechtigungskonzept. Die Angaben zu Alter, Geschlecht, Arbeitszeitmodell und Beschäftigungsgruppe sind in den so genannten Stammdaten hinterlegt. Die Angaben zur Arbeitsunfähigkeitszeit, der Dauer der Wiedereingliederung, der wesentlichen Diagnose und Tätigkeitseinschränkung wurden vom betreuenden Betriebsarzt in einen entsprechend dafür konfigurierten Fragebogen eingegeben.

Ergebnisse

Im Jahr 2013 sind bei 451 Personen 471 stufenweise Wiedereingliederungen durchgeführt worden. Im Jahr 2014 waren es bei 519 Personen 537 und im Jahr 2015 bei 546 Personen 561 Maßnahmen. Dabei hatten einzelne Personen innerhalb eines Kalenderjahres mehr als einen Wiedereingliederungsprozess. Die Anzahl der Maßnahmen hat damit von 2013 bis zum Jahr 2015 kontinuierlich zugenommen. Dabei betrug das Verhältnis von Männern in diesem Zeitraum im Mittel 82,3 % und der Frauen 17,7 %. Es entsprach damit in etwa dem Genderverhältnis der BASF SE am Standort Ludwigshafen von 78 % Männern zu 21 % Frauen im Jahr 2015 (Angaben HR BASF). Unterteilt nach Altersgruppen lag der Prozentsatz der stufenweisen Wiedereingliederungen bei Mitarbeitern bis zum 29. Lebensjahr 2013 bei 4,2 %, im Jahr 2014 bei 6,4 % und im Jahr 2015 bei 6,6 %. In der Altersgruppe von 30 bis 39 Jahren lag der Prozentsatz 2013 bei 10,9 %, im Jahr 2014 bei 9,3 % und im Jahr 2015 bei 8,6 %. In der Altersgruppe von 40 bis 49 Jahren lag der Prozentsatz 2013 bei 39,7 %, im Jahr 2014 bei 30,4 % und im Jahr 2015 bei 28,8 %. In der Altersgruppe von 50 bis 59 Jahren lag der Prozentsatz 2013 bei 44,5 %, im Jahr 2014 bei 52 % und im Jahr 2015 bei 52,2 %. In der Altersgruppe der über 60-Jährigen lag der Prozentsatz 2013 bei 0,7 %, im Jahr 2014 bei 1,9 % und im Jahr 2015 bei 3,8 %. Bei der Unterteilung nach Beschäftigungsgruppen fand sich der geringste Prozentsatz bei den außertariflichen Mitarbeitern mit 9,1 % im Jahr 2013, mit 8,3 % im Jahr 2014 und mit 11,2 % im Jahr 2015. Bei den Tarifangestellten lag der Prozentsatz 2013 bei 38,4 %, im Jahr 2014 bei 40,1 % und im Jahr 2015 bei 42,1 %. Die meisten Wiedereingliederungen wurden bei den gewerblich tätigen Arbeitern durchgeführt. Hier lag der Prozentsatz im Jahr 2013 bei 51,2 %, im Jahr 2014 bei 50,5 % und im Jahr 2015 bei 44,9 %. Auch bei den Auszubildenden und sonstigen Mitarbeitern wurden stufenweise Wiedereingliederungen angeboten, allerdings nur mit einem maximalen Prozentsatz von 1,8 % im Jahr 2015. Bei der Differenzierung nach der Arbeitszeit fand sich eine fallende Tendenz bei den Wechselschichtmitarbeitern (drei- bzw. viermal 12-Stunden-Schicht) von 29,7 % im Jahr 2013 auf 27,4 % im Jahr 2014 bis 26,6 % im Jahr 2015. Bei den Mitarbeitern in Normalschicht (verschiedene Arbeitszeitmodelle im Tagmodus und Jahresarbeitszeit) war eine leicht ansteigende Tendenz von 70,3 % im Jahr 2013, auf 72,6 % im Jahr 2014 und 73,4 % im Jahr 2015 zu verzeichnen ( Tabelle 1).

Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell galt im vorliegenden Kollektiv als erfolgreich abgeschlossen, wenn die volle vertraglich festgelegte Arbeitszeit wieder erreicht wurde und keine Tätigkeitseinschränkungen aus gesundheitlichen Gründen mehr bestanden. Dies traf auf 349 Fälle (74,1 %) im Jahr 2013 zu. Im Jahr 2014 waren es 391 Fälle (72,8 %) und 2015 insgesamt 423 Fälle (75,4 %).

In weiteren Fällen wurde die stufenweise Wiedereingliederung mit Erreichen der vertraglich festgelegten Arbeitszeit erfolgreich abgeschlossen. Es bestanden aber noch verschiedene gesundheitliche Einschränkungen, die Einfluss auf die Einsetzbarkeit am Arbeitsplatz hatten. Dieses Ergebnis wurde bei 85 Fällen (18 %) im Jahr 2013 erreicht, im Jahr 2014 waren es 105 Fälle (19,6 %) und im Jahr 2015 ebenfalls 105 Fälle (18,7 %). Ein vorzeitiger Abbruch der stufenweisen Wiedereingliederung erfolgte im Jahr 2013 in 32 Fällen (6,8 %), im Jahr 2014 in 36 Fällen (6,7 %) und im Jahr 2015 in 29 Fällen (5,2 %). Eine Krankheitspensionierung bzw. Frühberentung infolge dauerhafter gesundheitlicher Einschränkungen erfolgte im Jahr 2013 in 5 Fällen (1,1 %), im Jahr 2014 in 5 Fällen (0,9 %) und im Jahr 2015 in 4 Fällen (0,7 %) ( Abb. 1).

Als führender Diagnosecluster wurden in den Jahren 2013 und 2014 Muskelskeletterkrankungen angegeben. Im Jahr 2015 waren es psychische Erkrankungen bzw. Verhaltensstörungen. An dritter und vierter Stelle lagen die Krankheiten des Herz-Kreislauf-Systems bzw. diverse Verletzungen. An fünfter Stelle folgten Neubildungen (Krebserkrankungen) und an sechster Stelle Krankheiten des Verdauungssystems ( Abb. 2).

Bei den Daten zur tatsächlichen Dauer der stufenweisen Wiedereingliederungsmaßnahme standen uns die vollständig ausgefüllten Fragebögen von 86 % der Fälle aus den Jahren 2013 bis 2015 zur Verfügung bzw. für die Auswertung der Arbeitsunfähigkeitstage vor Wiedereingliederung Fragebögen von 90 % der Fälle. Damit lag der Median der Dauer einer stufenweisen Wiedereingliederung im Jahr 2013 bei 21 Arbeitstagen und in den Jahren 2014 und 2015 bei jeweils 20 Arbeitstagen. Der Median der Arbeitsunfähigkeitstage vor Beginn der Maßnahme lag im Jahr 2013 bei 99 Werktagen, im Jahr 2014 bei 100 Werktagen und im Jahr 2015 bei 95 Werktagen ( Abb. 3).

Diskussion

Die Auswertung der stufenweisen Wiedereingliederungen nach dem Hamburger Modell ergab für die Jahre 2013 bis 2015 eine steigende Tendenz. Aus älteren Daten geht hervor, dass Maßnahmen seit dem Jahr 2005 von damals 207 Fällen auf 561 Fälle im Jahr 2015 angestiegen und damit im Unternehmen gut etabliert worden sind. Die Mitarbeiter nehmen eine strukturierte Rückführung an den Arbeitsplatz nach längeren Arbeitsausfallzeiten bereitwillig in Anspruch. Bei den Langzeiterkrankungen gibt es keine geschlechterassoziierte Häufung. Bei der Detailauswertung in den Altersgruppen nehmen die stufenweisen Wiedereingliederungen bei den 20- bis 29-Jährigen zu und bei den 30- bis 39-Jährigen sowie den 40- bis 49-Jährigen ab. Die Zunahme der Fälle bei den 50- bis 59-Jährigen deckt sich mit den in diesem Alter ebenfalls zunehmenden Arbeitsunfähigkeitsquoten und dem demografischen Wandel in unserer Belegschaft. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter lag bei 44,1 Jahren in 2013, bei 44,7 Jahren in 2014 und bei 45,3 Jahren in 2015. Dabei lag der Prozentsatz der Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter waren, im Jahr 2015 bei 38,5 %.

Außerdem gab es eine Zunahme der stufenweisen Wiedereingliederungen bei Mitarbeitern, die 60 Jahre und älter waren. Diese Auswertungen können in der BASF SE erst in den letzten Jahren getätigt werden, da die Mitarbeiter nach Auslaufen der bisherigen Altersteilzeitmodelle heute in der Regel später in den Ruhestand gehen und dementsprechend länger die Beratung der Arbeitsmediziner in Anspruch nehmen können. Der konstante Anstieg der Fehlzeiten in unserem Kollektiv kann mit dem steigenden Durchschnittsalter der Mitarbeiter erklärt werden. Dabei hatten gewerbliche Arbeitnehmer deutlich höhere Ausfallzeiten als Tarifangestellte. Den niedrigsten Prozentsatz an Fehlzeiten haben seit Jahren die außertariflichen Mitarbeiter. Der Anteil der Wechselschichtmitarbeiter beträgt in der BASF SE etwa 23 % und der der Mitarbeiter in Tag- bzw. Normalschicht etwa 77 %. Bei der Inanspruchnahme der stufenweisen Wiedereingliederung fanden wir deutlich höhere Fallzahlen bei den Wechselschichtmitarbeitern und niedrigere Prozentsätze bei den Mitarbeitern auf Tagschicht. Allerdings sank die Anzahl der stufenweisen Wiedereingliederungen in Wechselschicht gegenüber einer Zunahme der Eingliederungen bei Tagschichtmitarbeitern in unserem Kollektiv. Dieses Phänomen passt zu der allgemeinen Entwicklung der Fehlzeiten in der BASF SE.

In Bezug zu den Diagnosen, die zu langer Arbeitsunfähigkeit geführt haben, sind viele Erkrankungsbilder nicht eindeutig mit schichtspezifischen Gesundheitsstörungen assoziiert. Bei den Diagnosen lagen in den Jahren 2013 und 2014 die Muskel-Skelett-Erkrankungen an erster Stelle und die psychischen Erkrankungen und Verhaltensstörungen an zweiter Stelle. Diese führten die Diagnosen im Jahr 2015 an. Damit waren diese beiden Diagnosegruppen mit den entsprechenden Krankheitsbildern mit weitem Abstand führend in unserem Kollektiv. Danach kamen Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems sowie Verletzungen und erst an fünfter Stelle die Krebserkrankungen und danach die Krankheiten des Verdauungssystems.

Die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung waren in mehr als 90 % der Fälle erfolgreich. Als wesentlicher Faktor ist hier die arbeitsmedizinische Expertise zu nennen. Neben der ausführlichen Anamnese, standen den Betriebsärzten extern erhobene Befunde, Rehaberichte und sozialmedizinische Beurteilungen zur Verfügung. Zusammen mit den detaillierten Kenntnissen der Arbeitsplätze und der Gefährdungsbeurteilung, konnten individuelle Zeitpläne erstellt sowie klar definierte und oft zeitlich befristete Tätigkeitseinschränkungen festgelegt werden. So waren Eingliederungszeiten oft relativ kurz und konnten abhängig vom Gesundheitszustand flexibel verändert werden. Allgemein gilt es, das Betriebliche Gesundheitsmanagement und die Angebote zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zu stärken, um auf längere Sicht Langzeiterkrankungen bzw. längere Ausfallzeiten wirkungsvoll zu reduzieren. Dabei steht vor allem bei den psychischen Erkrankungen die fachliche Aufklärung, das Erkennen von Frühsymptomen und die Schaffung eines gesunden Arbeitsumfeldes im Vordergrund, um die dauerhafte Manifestation von gesundheitlichen Störungen zu verhindern. Dazu gehört auch ein gesundheitsförderliches Führungsverhalten der Vorgesetzten, aber ebenso eine spezifische Information an die Mitarbeiter, um private und berufliche Überbelastung frühzeitig zu erkennen und möglichst bei Bedarf auch mit professioneller Unterstützung zu reduzieren.

Schlussfolgerungen

Die professionelle Organisation des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) leistet in unserer immer älter werdenden Belegschaft einen wertvollen Beitrag zum Erhalt bzw. zur Wiedererlangung der Beschäftigungsfähigkeit nach längeren krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Mitarbeiter. Die Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell wird in der BASF SE ausschließlich vom betriebsärztlichen Dienst umgesetzt. Die vorliegende Auswertung belegt mit dem überwiegend erfolgreichen Abschluss der Maßnahmen einen Return on Investment auf gesamtgesellschaftlicher und betrieblicher Ebene. Hier kann die Arbeitsmedizin im beruflichen Setting eine wertvolle Ergänzung zur haus- und fachärztlichen Versorgung im Umfeld eines Betriebs leisten.

Interessenkonflikt: Alle Autoren sind bei der BASF SE in Ludwigshafen beschäftigt. Die Autoren erklären, dass ansonsten kein Interessenkonflikt vorliegt.

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Für die Verfasser

Dr. med. Stefan Webendörfer

Corporate Health Management

FEH/B – H306

BASF SE

67056 Ludwigshafen am Rhein

stefan.webendoerfer@basf.com