Arbeitsmedizinische Empfehlung (AME) “Wunschvorsorge“

Vorbemerkung

Arbeitsmedizinische Empfehlungen (AME) beruhen auf gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Sie werden vom Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) aufgestellt oder angepasst und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlicht. Im Gegensatz zu den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR) haben AME keine Vermutungswirkung, sondern allein Empfehlungscharakter. Im Rahmen der Empfehlungen werden die Herausforderungen der betriebsärztlichen Praxis angesprochen. Es wird aufgezeigt, welche Chancen in der betriebsärztlichen Betreuung der Beschäftigten – angesichts des demografischen Wandels in der Bevölkerung wie auch bei der Bewältigung der Herausforderungen in der sich rasant verändernden Arbeitswelt – stecken.

In 3Folgen wird ASU die AME „Wunschvorsorge“ des Ausschusses Arbeitsmedizin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vorstellen. Diese AME, die Handlungsempfehlungen zur Wunschvorsorge gibt, wurde von einem Arbeitskreis des AfAMed erarbeitet. Mitglieder und Autoren waren: Brigitte Hoffmann, Barbara Matschke, Petra Müller-Knöß, Wolfgang Panter, Gabriela Petereit-Haack (Leitung) und Jens Petersen. Der Abdruck der AME „Wunschvorsorge“ ist durch die Genehmigung des Carl Heymanns Verlags (Wolters Kluwer Deutschland) möglich gemacht.

Die Folge1 befasst sich mit den Zugangswegen zur Wunschvorsorge. Folge2 geht vertiefend auf die Zugangswege sowie auf mögliche Inhalte der Wunschvorsorge ein. Folge3 greift die Themen Bestandteile der arbeitsmedizinischen Wunschvorsorge, ärztliche Schweigepflicht und Abgrenzung zu allgemeiner Gesundheitsvorsorge und zur Eignungsuntersuchung auf. Jede Folge zeigt Praxisbeispiele auf.

Bestandteile der arbeitsmedizinischen Wunschvorsorge

Der Ablauf einer Wunschvorsorge unterscheidet sich grundsätzlich nicht von dem einer Pflicht- oder Angebotsvorsorge. Vor jeder arbeitsmedizinischen Vorsorge muss sich der Betriebsarzt Kenntnisse über die Arbeitsplatzverhältnisse verschaffen, ggf. durch eine Arbeitsplatzbegehung. Einzelheiten sind der Arbeitsmedizinischen Regel „Erforderliche Auskünfte/Informationsbeschaffung über die Arbeitsplatzverhältnisse“ (AMR 3.1) zu entnehmen.

Erster Schritt im Vorsorgetermin selbst ist die Anamnese, einschließlich der Arbeitsanamnese. Weiterhin prüft der Betriebsarzt, ob bei der Wunschvorsorge – wie bei den anderen Vorsorgearten auch – aus seiner Sicht zur Aufklärung und Beratung des Beschäftigten körperliche oder klinische Untersuchungen bzw. Biomonitoring entsprechend der Arbeitsmedizinischen Regel „Biomonitoring“ (AMR 6.2) erforderlich sind. Sind körperliche oder klinische Untersuchungen bzw. Biomonitoring erforderlich, so werden diese dem Beschäftigten angeboten. Vor der Durchführung von Untersuchungen muss der Betriebsarzt den Beschäftigten über die Inhalte, den Zweck und die Risiken der Untersuchungen aufklären. Durch die Änderungsverordnung zur ArbMedVV Ende 2013 wurde klargestellt, dass körperliche und klinische Untersuchungen sowie das Biomonitoring nicht gegen den Willen des Betroffenen durchgeführt werden dürfen. Das gilt für alle Vorsorgearten und entspricht dem ärztlichen Berufsrecht.

Vor dem Hintergrund der Anamneseerhebung und – soweit vorliegend – der medizinischen Befunde erfolgt auch im Rahmen der Wunschvorsorge die ärztliche Bewertung eines möglichen Zusammenhangs zwischen beruflicher Belastungssitution und möglichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen sowie die entsprechende individuelle Beratung des Beschäftigten. Dem Beschäftigten ist auf seinen Wunsch hin das Ergebnis der arbeitsmedizinischen Vorsorge zur Verfügung zu stellen (vgl. § 6 Absatz 3 Nummer 1 und 2 ArbMedVV). Das kann zum Beispiel durch das Überlassen von Befundkopien oder in einem Arztbrief erfolgen. Der Arztbrief wird nur dem Beschäftigten ausgehändigt. Der Betriebsarzt hat damit die Möglichkeit, auch schriftlich Empfehlungen zur Tätigkeit, zum Arbeitsplatz sowie zur persönlichen Gesundheitsvorsorge zu geben. Der Beschäftigte entscheidet letztendlich selbst, wie er mit diesen Empfehlungen umgeht.

Der Betriebsarzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Der Arbeitgeber erhält bei der Wunschvorsorge, wie bei allen Vorsorgearten, eine Vorsorgebescheinigung mit der Angabe, dass, wann und aus welchem Anlass der Vorsorgetermin stattgefunden hat (vgl. § 6 Absatz 3 Nummer 3 ArbMedVV). Als Anlass zur Wunschvorsorge ist die Tätigkeit anzugeben, nicht eine eventuelle Beschwerde des Beschäftigten. Der Beschäftigte erhält eine inhaltsgleiche Vorsorgebescheinigung. Einzelheiten sind der Arbeitsmedizinischen Regel „Vorsorgebescheinigung“ (AMR 6.3) zu entnehmen.

Ein wichtiger Baustein der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist die Auswertung der Erkenntnisse aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit Blick auf mögliche Verbesserungen der Verhältnisprävention. Denn arbeitsmedizinische Vorsorge kann und soll auch einen Beitrag zur Fortentwicklung des betrieblichen Gesundheitsschutzes leisten. Zu der Auswertung ist der Betriebsarzt ausdrücklich verpflichtet (vgl. § 6 Absatz 4 ArbMedVV). Ergeben sich Anhaltspunkte für unzureichende Arbeitsschutzmaßnahmen, so muss der Betriebsarzt dem Arbeitgeber zum Verbesserungsbedarf unabhängig von einer Vorsorgebescheinigung Mitteilung machen (vgl. die Arbeitsmedizinische Regel „Mitteilungen an den Arbeitgeber nach § 6 Absatz 4 ArbMedVV“, AMR 6.4). Die Verbesserungsvorschläge können sich auf die an der Vorsorge teilnehmende Person oder auch auf andere Beschäftigte beziehen. Erhält der Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung, dann muss er die Gefährdungsbeurteilung überarbeiten und die erforderlichen Schutzmaßnahmen bzw. Verbesserungen in der Arbeitsschutzorganisation treffen (vgl. § 8 Absatz 1 ArbMedVV).

Im Sonderfall einer individuellen, besonders ausgeprägten Unverträglichkeit bestimmter Arbeitseinflüsse, die nicht durch Maßnahmen der Arbeitshygiene, Arbeitsgestaltung oder individuelle Schutzmaßnahmen kompensiert werden können, empfiehlt der Betriebsarzt dem Beschäftigten ggf. einen Tätigkeitswechsel. Die Empfehlung eines Tätigkeitswechsels unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht, das heißt der Betriebsarzt darf diese Empfehlung nur mit Einwilligung des Beschäftigten an den Arbeitgeber übermitteln (vgl. § 6 Absatz 4 Satz 3 ArbMedVV). Die Entscheidungshoheit über die Weitergabe behält hier die betroffene Person, denn in diesem Fall trägt sie das wirtschaftliche Risiko, das heißt, ein Tätigkeitswechsel geht ggf. auf ihre Kosten. Auch insoweit gilt bei der Wunschvorsorge nichts anderes als bei der Pflicht- und Angebotsvorsorge. Zur Empfehlung eines Tätigkeitswechsels vgl. ebenso die zuvor genannte AMR 6.4.

Der Betriebsarzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht

Arbeitsbedingte Gesundheitsfragen sind sehr persönliche Angelegenheiten. Der Betroffene hat regelmäßig ein großes Interesse daran, dass aus dem Arztzimmer keine persönlichen Informationen nach außen dringen. Vertrauen zum Betriebsarzt ist eine wichtige Basis dafür, dass der Beschäftigte Vorsorge in Anspruch nimmt. Ergebnis der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist immer die persönliche Aufklärung und Beratung des Beschäftigten, das heißt, der Betriebsarzt darf seine Einschätzung der gesundheitlichen Folgen nicht an den Arbeitgeber oder sonstige Dritte geben, es sei denn, der Beschäftigte fordert ihn ausdrücklich und aus eigenem Willen heraus dazu auf.

Abgrenzung zu allgemeiner Gesundheitsvorsorge und zur Eignungsuntersuchung

Unter „allgemeiner Gesundheitsvorsorge“ werden allgemeine, freiwillige Angebote des Arbeitgebers an den Beschäftigten verstanden, die keinen direkten Bezug zur Tätigkeit haben, zum Beispiel betriebliche Gesundheitsprogramme.

Es ist außerdem wichtig, arbeitsmedizinische Vorsorge deutlich von Untersuchungen zum Nachweis der gesundheitlichen Eignung zu trennen. Die Frage, ob vor oder nach der Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses eine Eignungsuntersuchung verlangt werden kann, muss vom Arbeitgeber bzw. der Personalabteilung und nicht vom Betriebsarzt geklärt werden. Wichtig ist, dass der Betriebsarzt seinen Auftrag klärt und der Beschäftigte weiß, worum es in dem Arzttermin geht: Kommt der Beschäftigte zur arbeitsmedizinischen Vorsorge oder kommt der Beschäftigte zu einer Begutachtung, bei der seine gesundheitliche Eignung nachgewiesen werden soll? Der Auftrag bestimmt Inhalt und Rechtsfolgen des Arzttermins. Die Schaffung von Transparenz über diese Unterschiede ist eine wichtige Voraussetzung für ein vertrauensvolles Verhältnis des Beschäftigten zum Betriebsarzt. Werden arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchungen ausnahmsweise in einem Arzttermin durchgeführt, hat der Betriebsarzt die unterschiedlichen Zwecke daher gegenüber dem Beschäftigten offenzulegen (vgl. § 3 Absatz 3 Satz 2 ArbMedVV).

Die angeführten Arbeitsmedizinischen Regeln werden im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlicht und sind auf der Internetseite des Ausschusses für Arbeitsmedizin bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verfügbar (siehe „Weitere Infos“).

Praxisbeispiele

Bei der Wunschvorsorge ist ebenso wie bei der Pflicht- und Angebotsvorsorge der individuelle Aspekt von besonderer Bedeutung. Im Sinne einer ganzheitlichen Vorsorge sollten individuelle Disposition, bestehende Erkrankungen, Alter, aber auch der soziokulturelle Hintergrund mit betrachtet werden. Mit folgenden Beispielen soll Erfahrungswissen von Ärzten weitergegeben werden, die schon längere Zeit Wunschvorsorge im Betrieb praktizieren. Die Beispiele geben Anregungen zu verschiedenen Themen und zeigen Umsetzungsmöglichkeiten auf.

Beispiel 8 Gehäufte Arbeitsunterbrechungen: unspezifische Beschwerden

Eine 42-jährige Büroangestellte in einem Kleinbetrieb meldet sich telefonisch bei dem betreuenden Betriebsarzt und klagt über Kopfschmerzen und innere Unruhe. Sie vermutet einen Zusammenhang mit der Arbeit, da die Beschwerden aufgetreten seien, nachdem eine Umorganisation der Aufgaben und eine Veränderung der Räumlichkeiten im Betrieb umgesetzt worden war.

Der Betriebsarzt bittet die Beschäftigte zu einem persönlichen Gespräch. In diesem wird herausgearbeitet, dass die Beschäftigte durch die Umorganisation im Betrieb ihre Arbeit häufig unterbrechen muss und Arbeitsvorgänge nicht zu Ende führen kann. Die Beschäftigte fühlt sich dadurch sehr „gestresst“, da sie ihre Arbeit nicht mehr in der vorgegebenen Zeit erledigen könne. Als Ursache für die gehäuften Arbeitsunterbrechungen wurden nicht eingeplante Kundenkontakte, nicht aufeinander abgestimmte Arbeitsabläufe und unzureichende Räumlichkeiten herausgearbeitet.

Der Betriebsarzt gibt dem Arbeitgeber Rückmeldung, dass in der Gefährdungsbeurteilung die psychischen Belastungen nicht berücksichtigt wurden und dass sie daher dringend überarbeitet werden muss. Mit Einwilligung der Beschäftigten werden organisatorische und räumliche Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz besprochen und umgesetzt. Ein Konzept zur Erfassung psychischer Belastungen wird erarbeitet und die Gefährdungsbeurteilung entsprechend angepasst.

Beispiel 9 Arbeitsverdichtung: gehäufte Beschwerden

Von zwölf Beschäftigten eines Kleinunternehmens kommen innerhalb von vier Monaten fünf Beschäftigte in die Sprechstunde der Betriebsärztin. Eine weitere Beschäftigte wendet sich schriftlich an die Betriebsärztin, während sie wegen einer Rückenerkrankung arbeitsunfähig ist. Alle berichten unisono:

„Die Arbeit ist nicht zu schaffen, wir sind zu wenige, immer mehr Kollegen fallen krankheitsbedingt aus. Das verschärft die Lage weiter. Eine Veränderung der Situation ist nicht absehbar. Der Vorgesetzte arbeitet permanent in der Sachbearbeitung mit, schiebt viele Überstunden vor sich her und schreibt sie schon gar nicht mehr auf. Die Beschäftigten berichten, dass niemand sähe, was sie leisten. Das sei das Schlimmste…“

Die Betriebsärztin nimmt Rücksprache mit der Arbeitnehmervertretung: „Was ist dort bekannt? Was wurde schon unternommen?“ Es wird eine Beratung des Arbeitgebers durchgeführt, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Die gleiche Empfehlung wird im Arbeitsschutzausschuss vorgestellt. Der Betriebsrat unterstützt das Vorgehen. Die Gefährdungsbeurteilung wird überarbeitet. Der Arbeitgeber bewilligt zwei neue Stellen, zunächst befristet auf zwei Jahre, in dieser Zeit soll eine Organisationsuntersuchung stattfinden, um die Bedarfsermittlung zu objektivieren.

Beispiel 10 Führungsverhalten: psychische Beanspruchung

Eine Beschäftigte der Personalabteilung (43 Jahre alt) kommt in die Sprechstunde und berichtet von ihrem Erleben der Arbeitssituation:

Sie sei seit 20 Jahren im Betrieb, habe sich immer engagiert und vieles vorangebracht, sei immer gern zur Arbeit gekommen. Seit eineinhalb Jahren sei der neue, junge Chef da. Sie habe das Gefühl, an den Rand gedrängt zu werden, die Aufgaben zu bekommen, die keiner gern übernimmt und ihre Fähigkeiten nicht einbringen zu können.

Sie habe das bisher nicht angesprochen, so könne es aber nicht weiter gehen, das mache sie krank. „Ich muss das mal mit jemandem besprechen!“

Die Betriebsärztin kann keinen Betriebsrat einschalten, da im Unternehmen keine Arbeitnehmervertretung vorhanden ist. Sie führt mit der Beschäftigten eine Beratung über individuelle Handlungsoptionen durch:

• Supervisionsprozess: Was hält mich hier, was treibt mich fort?
• Vorbereitung eines Gesprächs mit dem Vorgesetzten.
• „Persönliche Auszeit“, z.B. Angebot der betriebsärztlichen Unterstützung für ein präventives Rehaverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung, um die „Kränkung“ zu bearbeiten und neue Handlungsmöglichkeiten zu antizipieren.

Beispiel 11 Pflichtvorsorge Atemschutz: Konfliktsituation mit Kollegen

Ein 59-jähriger in Wechselschicht tätiger Chemiefacharbeiter berichtet während einer Pflichtvorsorge wegen Tätigkeiten, die das Tragen von Atemschutzgeräten der Gruppe 2 erfordern, über eine ihn sehr belastende Mobbingsituation am Arbeitsplatz.

Es wird ein erneuter Termin für ein ausführliches Gespräch vereinbart, in dem der Beschäftigte die berufliche und private Situation schildert. Er klagt über massive Schlafstörungen, schläft oft nur ein bis zwei Stunden in der Nacht und leidet in der Folge an Tagesmüdigkeit, Konzentrationsstörungen, Vergesslichkeit und erhöhter Reizbarkeit. Als Auslöser nennt er beleidigende Briefe unklarer Herkunft, am ehesten aus dem Kreis der Kollegen, sowie ständig wiederkehrende Streitereien über Nichtigkeiten mit einem bestimmten Kollegenkreis. Diese Vorfälle seien für ihn stark belastend.

Der Betriebsarzt initiiert ein gemeinsames Gespräch unter Beteiligung des Beschäftigten, der Betriebsleitung, des Vertrauensmanns und der Arbeitnehmervertretung. Hier werden ein Coaching sowohl für die Betriebsleitung als auch für jede Schicht zum Thema Mobbing durch einen externen Dienstleister beschlossen. Auf Initiative des Vertrauensmanns und im Einverständnis wechselt der Beschäftigte innerhalb des Betriebs die Schicht, sodass er seinen angestammten Arbeitsplatz behalten kann, aber aus dem Spannungsfeld der Kollegen genommen ist. Zusätzlich organisiert der Betriebsarzt mit hausärztlicher Unterstützung eine ambulante psychosomatische Betreuung. Damit kann die Mobbingsituation am Arbeitsplatz gelöst werden. Unter den flankierenden psychosomatischen Maßnahmen verschwinden in den folgenden Monaten auch die Schlaf- und Konzentrationsstörungen etc.

Beispiel 12 Angebotsvorsorge Infektionsgefährdung: Konflikte mit Angehörigen im Pflegebereich

Ein 45-jähriger Altenpfleger, der in der ambulanten Altenpflege tätig ist, äußert im Rahmen einer Angebotsvorsorge wegen nicht gezielter Tätigkeiten mit Infektions-gefährdung auf Fragen des Betriebsarztes zum Allgemeinbefinden Schlafstörungen.

Der Pfleger führt seine Einschlafschwierigkeiten auf Probleme bei der Arbeit zurück. Er habe bei einem Pflegefall erhebliche Schwierigkeiten mit den Angehörigen, die bestimmte Hygienemaßstäbe nicht einhalten und er fühle sich in der Auseinandersetzung mit diesen Angehörigen allein gelassen.

Der Betriebsarzt führt mit Einwilligung des Pflegers Rücksprache mit dem Arbeitgeber. Dieser ist bereits von anderen Beschäftigten über ähnliche Probleme informiert worden. In der Gefährdungsbeurteilung wurden die psychischen Belastungen nicht berücksichtigt und sie muss daher dringend überarbeitet werden. Es werden standardisierte Strategien im Umgang mit schwierigen Angehörigen entwickelt.