Gesundheitsmanagement im XXL-Format

ASU: Frau Dr. Hein-Rusinek, Sie sind Arbeitsmedizinerin und leitende Betriebsärztin im Gesundheitsmanagement der REWE-Group. Mit rund 220 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland ist der Handels- und Touristikkonzern, Jahresumsatz ca. 50 Mrd. Euro in Europa, nicht nur ein erfolgreiches, sondern auch ein sehr personalintensives Großunternehmen. Wie ist der Gesundheitsbereich der REWE-Group organisatorisch eingebettet und strategisch aufgestellt?

Dr. Hein-Rusinek: REWE wurde 1927 als Genossenschaft in Köln gegründet: Revisionsverband der Westkauf-Genossenschaften. Der genossenschaftliche Gedanke des gemeinschaftlichen Betriebs verschiedener Mitglieder ist auch in der heutigen REWE-Group von großer Bedeutung und bestimmt das Wesen des Handelskonzerns. Dabei sind die Strukturen heterogen: vom Großbetriebs-Standort wie hier in der Kölner Zentrale mit ca. 5000 Beschäftigten, von großen Logistik-Lagern über mittelständische Strukturen eines klassischen REWE-Supermarktes bis hin zu einem DER-Reisebüro mit drei Beschäftigten ist alles dabei.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) muss dieser Diversität gerecht werden und dies in einem genossenschaftlich organisierten Rahmen, also weniger top-down gesteuert als in vielen anderen Großkonzernen. Das Schema (   Abb. 1 ) kann die Struktur verdeutlichen: Das BGM-Team gehört zur Personalleitung der Holding (PL) mit Sitz in Köln. Unsere Arbeitsplattform ist das Nationale Arbeitsteam, zu dem Gesundheitsmanager und Referenten aus allen Bereichen und verschiedenen Regionen der REWE-Group gehören: Partner von PENNY und der unterschiedlichen REWE-Regionen, die DER-Touristiker aus Frankfurt oder die TOOM-Baumärkte aus ganz Deutschland. Das Nationale Arbeitsteam koordiniert wiederum die BGM-Aktivitäten in den Steuerungskreisen der jeweiligen Regionen. Deren Aktivitäten wirken dann in die einzelnen Geschäftseinheiten hinein. An diese REWE-Group-Strukturen angelehnt fungiert die betriebsärztliche Betreuung in der Fläche. Diese Betreuung wird überwiegend von der BAD GmbH mit ihrem deutschlandweiten Netz an BAD-Zentren gewährleistet. Die Regionalleitung der BAD GmbH, aber auch deren nationale und regionale Koordinatoren sind meine betriebsärztlichen Kooperationspartner.

ASU: Es ist bekannt, dass die REWE-Group nicht nur für Nachhaltigkeit bei Energie, Klima, Umwelt und für gesellschaftliches Engagement steht. Sie sieht darüber hinaus die soziale Fürsorge für ihre riesige Zahl an Mitarbeitern als besonderen Auftrag und als Investition in die Zukunft des Unternehmens. Das betrifft auch das betriebliche Gesundheitsmanagement. Welche Aufgaben übernimmt Ihr betriebsärztlicher Dienst in diesem Zusammenhang?

Dr. Hein-Rusinek: Es gehört zum Leitbild der REWE-Group, die beste Leistung nicht nur für die Kunden und Kaufleute, sondern auch für die Mitarbeiter anzustreben. Das Thema Nachhaltigkeit ist dabei von besonderer Bedeutung. Es wird auch in Richtung Mitarbeiterorientierung interpretiert. Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Gesunderhaltung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten gerade in Zeiten des demografischen Wandels spielen eine große Rolle. Das sind auch Herausforderungen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement und die Betriebsärztlichen Dienste. Das Spektrum reicht vom klassischen Arbeitsschutz wie Beratung bei der Ergonomie von Kassenarbeitsplätzen und Logistiklagern bis zur Führungskräfte-Schulung zum Thema „Gesund managen“. Neben den üblichen G-Untersuchungen, den arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen begleitet der zuständige Betriebsarzt auch das Betriebliche Eingliederungsmanagements oder den Einsatz von Schwangeren. An großen Standorten sind die Betriebsärzte in ihren Sprechstunden regelmäßig vor Ort zu erreichen. Kreativität ist gefordert, um den Transfer in die Fläche eines deutschlandweit agierenden Konzerns zu gestalten. Die REWE-Mitarbeiter sind an allen Ecken und Enden der Republik tätig.

ASU: Das Gesundheitsmanagement umfasst ja neben den konkreten betriebsärztlichen Aufgaben wie Impfen, G-Untersuchungen vor allem auch die Prävention, also vorausschauende gesundheitsfördernde Maßnahmen, darüber hinaus auch die Arbeitssicherheit. Wie und mit welchen Experten beraten und unterstützen Sie die Mitarbeiter in den Märkten und Verwaltungen, an Lagerstandorten, Produktionsstätten?

Dr. Hein-Rusinek: Arbeitsbasis sind hier wieder die regionalen Steuerkreise, die vom BGM-Team beraten und mit Projekt-Ideen versorgt werden. Standards werden von meinen Kollegen und mir entwickelt und in die Fläche der Steuerkreise kommuniziert. Vor Ort arbeiten unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie Gesundheitsmanager mit teils abgeschlossenem BGM-Studium. Unser Ziel für die Zukunft ist es, für jeden Markt und alle anderen Betriebsstellen einen Gesundheitsbeauftragten als lokalen „Treiber“ auszubilden und zu etablieren. Wir brauchen Multiplikatoren auf Augenhöhe, um das Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ authentisch und nachhaltig voranzubringen. Daneben gibt es natürlich auch externe Experten, beispielsweise eine 24-Stunden-Hotline, sowie sofortige Betreuung für traumatisierte Beschäftigte nach Raubüberfällen, einer leider nicht allzu seltenen Notfallsituation in Märkten. Aktionen der Betrieblichen Gesundheitsförderung, Reise-Angebote für Wellness-Wochen, Organisation von Gesundheitstagen, auch die Moderation von Gesundheitszirkeln werden unter unserer Leitung von externen Anbietern durchgeführt. Ergebnisse und Auswertungen werden im Nationalen Arbeitsteam wieder zusammengeführt und diskutiert.

ASU: Es kommt ja hinzu, dass Sie neben den betriebsmedizinischen Partnern und Fachkräften für Arbeitsschutz auch mit Personalleitern, Personalverantwortlichen und Betriebsräten zusammenarbeiten müssen. Bei der Größe des Unternehmens dürfte ein erheblicher Kommunikationsaufwand nötig sein, um Maßnahmen des Gesundheitsmanagement abzustimmen und umzusetzen.

Dr. Hein-Rusinek: Nun, nach klassischer Weise erfolgt die Kommunikation zum Arbeitsschutz in den ASA-Sitzungen (Arbeitssicherheits-Ausschuss). Diese finden in den Regionen, aber auch in der Kölner Zentrale regelmäßig statt und werden vom BGM begleitet. Daneben werde ich zu Personalleiter-Konferenzen, Sitzungen der Personalentwicklung und Betriebsversammlungen eingeladen, bei denen „Gesundheit“ ein zunehmend wichtigeres Thema ist.

Vorgesetzte und Personaler sowie Personalentwickler werden für Themen des BGM sensibilisiert und geschult. Gesundheitsthemen sind nicht nur Teil der innerbetrieblichen Fortbildung, sondern auch der internen Führungs-Akademie. BGM-Inhalte als Teilbereich der Sparte „Nachhaltigkeit“ können Teil der für Führungskräfte üblichen Zielvereinbarungen sein. Sie erhalten damit eine höhere betriebliche Wertigkeit.Die Abstimmungsprozesse im Konzern sind wirklich sehr komplex.

Nehmen wir ein Beispiel: Bei REWE gibt es Präventionskampagnen, die über die klassische betriebliche Vorsorge weit hinausreichen. So war die Krebsprävention Thema des Jahres 2012. Meine Aufgabe war es, diese Aktion inhaltlich zu planen und zu koordinieren. In Kooperation mit der Krebsgesellschaft NRW habe ich eine Informationsbroschüre über die fünf Krebsarten verfasst, die einer Früherkennung zugänglich sind: Darmkrebs, Brustkrebs, Gebärmutterhalskrebs, Hautkrebs und Prostatakrebs. Im Vorwort ermunterten unser Vorstandsvorsitzender Alain Caparros und ein Vertreter des Konzernbetriebsrates die Mitarbeiter, sich mit dem Thema zu beschäftigen: „Du bist wichtig! Krebs frühzeitig erkennen und behandeln“ war das Motto der Kampagne. Für die Teilnahme an einer der beschriebenen Vorsorge-Untersuchungen erhalten die Mitarbeiter der REWE-Group jeweils eine Zeitgutschrift von einer Stunde. Anfangs galt das nur für die Projektlaufzeit 2012, nun ist – nach guter Resonanz – dieses Angebot unbefristet gültig.

Die Broschüren wurden in einer sehr hohen Auflage gedruckt und an unsere Ansprechpartner in den Regionen zur Weiterverteilung gesandt (Interessierte können die Broschüre bei der Autorin anfordern). Über die Mitarbeiterzeitung, bei Veranstaltungen und auch in unseren elektronischen Medien wurde zusätzlich informiert.

Darüber hinaus wurde allen Beschäftigten an den Kölner Standorten ein immunologischer Stuhltest zur Darmkrebsprävention angeboten. Nachdem dieses Projekt in Köln erfolgreich durchgeführt worden war, steht es nun allen anderen Betriebsteilen als Modell zur Verfügung.

In diesem Jahr planen wir Aktionen zur Diabetes-Prävention und -Früherkennung. Abstimmungs- und Umsetzungsprozesse spielen sich von Jahr zu Jahr besser ein. Ohne ein Netz von regionalen Kooperationspartnern und ohne unser Nationales Arbeitsteam wären solche Kampagnen nicht möglich.

ASU: Mit der Vielfalt der Unternehmensparten wie Einzelhandel, Logistik, Touristik, Produktion, Verwaltung usw. sind natürlich auch sehr unterschiedliche berufliche Belastungen und Gefährdungen für die Mitarbeiter verbunden. Die Spannweite reicht von stark körperlich beanspruchenden Tätigkeiten im Bereich der Logistik oder der Märkte bis hin zu Berufsbildern, die starken mentalen Belastungen ausgesetzt sind, etwa in der Verwaltung und im Management. Wie bewältigen Sie diese große Herausforderung?

Dr. Hein-Rusinek: Hier sind „Pflicht und Kür“ zu unterscheiden. Zur Pflicht gehört das Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen aufgrund der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung. In der Zentrale in Köln entwickeln wir Informationen über alle G-Untersuchungen, die bei uns nötig sind, und beschreiben die Standards. Dies ist wichtig, um etwa alle Personaler, Marktleiter sowie weitere Vorgesetzte über Arbeitsmedizin und Arbeitsschutz ins Bild zu setzen. Rechte und Pflichten sollen überall klar sein. Zurzeit ist die Implementierung der psychischen Gefährdungsbeurteilung eine große Herausforderung für unsere heterogene und dezentrale Konzernstruktur. Nun zur Kür: Bereits 2007 gab es das Projekt LagO – Länger arbeiten in gesunden Organisationen. Wie können Unternehmen dazu beitragen, die Gesundheit älterer Beschäftigter zu erhalten? Das Projekt zielte auf Verhalten und Verhältnisse. In ausgewählten Märkten wurden von externen Kooperationspartnern eines Sozialforschungsinstituts Gespräche mit Mitarbeitern, Betriebsräten und Führungskräften geführt. Auf dieser Basis wurden neue Aktionen zugunsten älterer Beschäftigter entwickelt,verbesserte Hilfsmittel beschafft, altersgerechte Personaleinsatzpläne thematisiert. Ideen aus den Modell-Regionen werden nun auch in andere Bereiche kommuniziert und nach und nach in der Fläche übernommen.Es folgte das Projekt naprima – nachhaltige Präventionskonzepte zur Reduzierung von Muskel-Skelett-Erkrankungen. Ziel war es, die Mitarbeiter in den Märkten zu gesundheitsgerechtem Verhalten zu motivieren und zu schulen . Gesima – Projekt zur Gesundheitskompetenz im Markt nimmt die Sensibilisierung und Aktivierung von Führungskräfte in den Fokus. Ihnen wird eine Toolbox zur Verfügung gestellt, aus der sie Materialien zu Themen wie Ernährung, Bewegung, Muskel-Skelett-Belastung und psychische Belastungen entnehmen können. Diese Materialien werden für Schulungen ihrer Mitarbeiter und Aktionstage genutzt.

Solche Pilotprojekte werden vom BGM entwickelt und begleitet. Die Durchdringung der Fläche muss ein ständiger Prozess sein.

ASU: Lassen Sie uns auch die zunehmende Problematik der berufsbedingten psychischen Erkrankungen und deren Ursachen vertiefen. Dies ist sensibler Bereich und bei der Größe der Unternehmensgruppe ist es kaum vorstellbar, dass psychische Probleme zunehmend auch jüngerer Mitarbeiter frühzeitig erkannt und betriebsärztlich behandelt werden können. Wie erreicht Sie die Information derartiger Fälle und was tun Sie konkret zum Schutz der Mitarbeiter vor psychischen Belastungen am Arbeitsplatz?

Dr. Hein-Rusinek: Natürlich kann ich mich nicht um jeden einzelnen Fall in der gesamten REWE-Group kümmern. Aber ich glaube, wir haben da eine gute Strategie entwickelt.

Lassen Sie mich etwas ausholen: Sind es denn immer nur berufsbedingte psychische Erkrankungen? Oder ist es nicht eher ein Strauß von Beanspruchungen, die am Ende zur Dekompensation und psychischen Erkrankung von Beschäftigten führen können? Dazu wäre nun vieles zu sagen, was den Rahmen dieses Interviews sprengen würde. Nur so viel: Aufgrund meiner Berufserfahrung glaube ich, dass ein guter Arbeitsplatz ein fester Anker sein und zur Stabilisierung beitragen kann. Da setzt unser Programm LOS! – Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz an.

Belastende Lebenssituationen, die jeder erleben kann – wie der Tod eines nahen Angehörigen, die Pflege von Angehörigen, Scheidungsverfahren oder auch Überschuldung –, haben gravierende Folgen für die Beschäftigungsfähigkeit und können zur psychischen Dekompensation mit beitragen. Das Programm schult Vorgesetzte und Personaler, diese Probleme zu erkennen und als Handlungsauftrag für Unternehmen wahrzunehmen. Kollegen, die auf Augenhöhe vor Ort agieren und den Betroffenen beraten können, werden als so genannte Multiplikatoren ausgebildet. Sie erhalten Handlungshilfen für alle Eventualitäten, sollen jedoch nur den Erstkontakt gewährleisten, um die Betroffenen dann in professionelle Hilfsbereiche zu lotsen. Ein Bereich professioneller Hilfe kann auch die Sprechstunde des Betriebsarztes sein, der bei schweren Dekompensationen externe fachärztliche Behandlung anbahnen kann.

Innerbetriebliche Probleme sind natürlich nicht auszublenden: Mobbing und Arbeitsüberforderung wird es in einem Großkonzern geben können. Derartige Probleme sind anders zu lösen. Dies setzt eine enge Kooperation von Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Betriebsärzten als frühen Sensoren für psychische Belastungen. Stress als Überforderungssymptom muss sowohl auf der Verhaltens- als auch der Verhältnis-Ebene begegnet werden.

ASU: Sie müssen auch mit anderen Problemfeldern umgehen, z. B. alternde Belegschaften, Eingliederung von Behinderten, Reintegration chronisch Kranker. Allein dieser Bereich ist umfassend und auch Bestandteil der bereits erwähnten ethischen Grundposition des Unternehmens. Wie gehen Sie mit dieser Thematik im betriebsärztlichen Alltag um?

Dr. Hein-Rusinek: Wir haben sehr engagierte Schwerbehindertenvertretungen, die betriebsübergreifend im Konzern vernetzt sind. Mit ihnen stehe ich in regem Austausch.

Verfahren zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) werden von den regionalen Betriebsärzten bei Bedarf mit begleitet. Viele Betriebsstätten der REWE-Group haben dazu Betriebsvereinbarungen bzw. Regelabsprachen für die interne Steuerung dieser Prozesse ausgearbeitet.

Mit Angeboten von qualitativ hochwertigen und nachhaltigen Lebensmitteln und Reisen will die REWE-Group Lebensqualität und Gesundheit der Kunden unterstützen, aber getreu unserem Leitbild wollen wir das auch für unsere Beschäftigten. Und hier die Vision: Arbeit darf nicht krank machen – Arbeit soll gesunderhalten – gute Arbeit kann gesund machen!

ASU: Die Steuerung Ihres Gesundheitsdienstes mit internen und externen Partnern ist allein schon wegen ihrer Größenordnung überwiegend eine Managementaufgabe für Sie. Haben Sie daneben noch Kapazitäten für rein betriebsärztliche Tätigkeiten in direktem Kontakt mit Mitarbeitern?

Dr. Hein-Rusinek: Ja, das ist mir auch sehr wichtig. Als Ärztin im Gesundheitsmanagement gebe ich gleichsam aus einer Ideenschmiede heraus Impulse für die REWE-Group. Daneben bin ich aber auch betreuende Betriebsärztin für die Beschäftigten der Kölner Zentralstandorte. Hier biete ich Sprechstunden an, begleite BEM-Verfahren, führe G 37- und G 35-Untersuchungen sowie Grippe-Impfaktionen durch. Durch diese operative Tätigkeit habe ich als Ärztin meine Hand am Puls der Belegschaft und nehme Strukturen und eventuelle Probleme des Betriebs ganz anders wahr. Ich bin als Ärztin näher dran an den Beschäftigten als in einer alleinigen Management-Funktion. Ich entwickle eben nicht nur Management-Konzepte, sondern bin auch praktisch ärztlich tätig. In dieser Rolle werde auch ich anders wahrgenommen und respektiert.

ASU: Die Arbeitsmedizin ist ein dynamischer Prozess mit großer Bandbreite. Wie halten Sie sich informiert über die wissenschaftliche Entwicklung, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die praktische Umsetzung neuerer Erkenntnisse und Verordnungen?

Dr. Hein-Rusinek: Zu Themen der modernen Arbeitsmedizin halte ich Vorträge und gestalte Seminare, sowohl in der REWE-Group als auch extern bei unserem Berufsverband sowie in anderen Bereichen. Das erfordert, immer à jour zu sein. Diskussionen und der kollegiale Austausch bereichern immer und zeigen, wo „der Schuh drückt“. Innerhalb des Konzerns tausche ich mich regelmäßig mit Personalern, Betriebsräten und Arbeitsrechtlern aus. Extern bin ich Mitglied in Ausschüssen der Ärztekammer, moderiere das betriebsärztliche Netzwerk „Arbeit & Psyche“. Als Vorsitzende des Düsseldorfer Ärztinnenbundes profitiere ich bei unseren monatlichen Vortragsveranstaltungen auch vom Austausch mit Kolleginnen anderer Fachdisziplinen. Sie merken schon, ich bin eine begeisterte Netzwerkerin und gebe viel Zeit und Kreativität ins Networking hinein, sauge aber noch mehr Esprit und Inspiration heraus. Ich lese Fachliteratur verfasse Beiträge über Arbeitsmedizin – so in Ihrem Redaktionsteam. Das ist für mich eine große Bereicherung und gleichzeitig eine großeHerausforderung!

ASU: Sie sind dankenswerter Weise seit einigen Jahren Redaktionsmitglied dieser Zeitschrift für das Ressort Arbeitsmedizinische Praxis und publizieren regelmäßig über aktuelle Themen. Welchen Stellenwert hat ASU aus Ihrer Sicht für die deutschsprachige Arbeitsmedizin insgesamt?

Dr. Hein-Rusinek: ASU ist ein Medium für seriöse Information und kollegialen Austausch. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels herrscht im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements eine Art Goldgräberstimmung. Viele tummeln sich auf diesem Feld, es gibt überbordende Angebote und eine immense Informationsflut. Wir möchten wissen, was Gold und was Blech ist, es gilt, die Spreu vom Weizen zu trennen! Wir benötigen die arbeitsmedizinische Wissenschaft, um fachkompetent auftreten zu können. Wichtig ist es, dabei auch über den Zaun zu blicken: Wie machen es die anderen? Kritische Tagungs- und Kongressberichte können dafür ein wertvoller Beitrag sein.

ASU gibt uns die Chance, Arbeitsmedizin als ein spannendes Fachgebiet darzustellen und zu erleben. Wir können damit positiven Corpsgeist erzeugen und identitätsstiftend wirksam werden. Einiges ist natürlich zu verbessern: kein Duckmäusertum, kein Herunterbeten von Verordnungen, sondern den Spirit der Präventionsmedizin darstellen und leben.

ASU: Vielen Dank für dieses Interview!