Demografischer Wandel – nach wie vor aktuell für die Arbeitswelt
Über den demografischen Wandel und seine Auswirkungen in der Arbeitswelt wird schon seit vielen Jahren gesprochen. Zunehmend mehr Unternehmen haben die Probleme erkannt, die sich daraus ergeben. Handlungsstrategien sind nach wie vor erforderlich, um die vorhandenen Fachkräfte zu sichern, Nachwuchs zu gewinnen und zu fördern sowie die Kompetenzen im Unternehmen zu erhalten. Um den ständigen Auseinandersetzungen mit neuen Anforderungen durch veränderte Arbeitsbedingungen gerecht zu werden, braucht es sowohl bewährte als auch neue Konzepte.
Zahlreiche Lösungen wurden in wissenschaftlichen Projekten erarbeitet. Aber welche Maßnahmen die richtigen sind, um die Arbeits- beziehungsweise Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern und damit auch zukünftig innovativ und wettbewerbsfähig zu sein, muss jedes Unternehmen für sich entscheiden. Hierbei können externe Beratende mit ihren Erfahrungen unterstützen. Aber auch intern sind Führungskräfte, Personalverantwortliche und alle Personen, die sich um die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit kümmern, für diese Aufgaben zu sensibilisieren und zu qualifizieren.
Demografie-Fachleute des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) haben im Auftrag der Unfallversicherungsträger mehrere kleine und mittlere, aber auch Großunternehmen bei der Herausforderung des demografischen Wandels unterstützt und bei der Entwicklung und Planung konkreter Maßnahmen beraten.
Demografie-Beratung – Ablauf und Ergebnisse
Im Vorfeld einer Demografie-Beratung analysieren die Beratenden die Eckdaten des Unternehmens, zum Beispiel Größe, Branche, Standorte, Tätigkeitsbereiche. Für das erste gemeinsame Gespräch werden die Personen festgelegt, die auch in der Beratungsphase dabei sein sollen. Dabei ist zu beachten, dass sowohl Entscheidungsträger, beispielsweise die Geschäftsführung oder Sachverständige aus dem Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, als auch – teilweise geht es um personenbezogene Daten – eine Vertretung des Betriebs- oder Personalrats eingebunden werden. Ein anschließendes erstes Gespräch dient den Beratenden und allen Beteiligten dazu, weitere Informationen über das Unternehmen, zum Beispiel zur aktuellen wirtschaftlichen Lage, branchenspezifischen Besonderheiten hinsichtlich des demografischen Wandels, bereits erkennbarem Fachkräftemangel oder Ausbildungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erfahren. Außerdem werden aktuelle Fragestellungen sowie gegebenenfalls Vorbehalte bezüglich der Auseinandersetzung mit dem Thema seitens des Unternehmens besprochen. Auch der Ablauf und die Ziele der Beratung werden erläutert und datenschutzrechtliche Belange geklärt.
Bevor eine spezifische betriebliche Handlungsstrategie mit konkreten Maßnahmen entwickelt werden kann, muss die demografische Situation im entsprechenden Unternehmen erfasst und dokumentiert werden. Zunächst erfolgt eine Altersstrukturanalyse, die die gegenwärtigen und, wählbar in Ein- oder Mehrjahresschritten, zukünftigen Altersstrukturen insgesamt und in ausgewählten Bereichen erkennen lässt. Neben der Verteilung der Tätigkeits- und Qualifikationsbereiche, die sich entscheidend auf das Personalmanagement auswirken, geht es dabei unter anderem um das Alter zum Zeitpunkt der Analyse, Geschlecht, Betriebszugehörigkeitsdauer, Position, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung, Krankheitstage usw.
Die Erfassung erfolgt anonym und fällt, je nachdem, welche Daten das Unternehmen zur Verfügung stellt, mehr oder weniger umfangreich aus. Die Altersstrukturanalyse hilft unter anderem, Nachwuchsmangel beziehungsweise -bedarf, Rekrutierungs- oder Fluktuationsprobleme, zukünftigen Wissensverlust oder Probleme der Arbeitsfähigkeit aufzudecken, so dass daraus zielgerichtet Handlungsbedarf abgeleitet werden kann.
Weitere Instrumente, die der Bestandsaufnahme innerbetrieblicher Gegebenheiten dienen und unternehmensspezifische Handlungsfelder identifizieren, sind Demografie-Checks, zum Beispiel in Form von Fragebögen. Diese werden von mehreren Angehörigen des Unternehmens, bestenfalls aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen, ausgefüllt.
Nach der Daten- und Informationssammlung, bei der die Beratenden sehr auf die Unterstützung der Akteure im Unternehmen angewiesen sind, werden die gewonnenen Erkenntnisse ausgewertet und interpretiert. Der Beratende bereitet die Ergebnisse in Form einer Präsentation für die weiteren Schritte im Beratungsprozess auf.
Im anschließenden Workshop werden die Teilnehmenden, wie Mitglieder der Geschäftsführung und Personalleitung, Fachleute aus dem Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, die Vertretung des Betriebs- oder Personalrats und weitere Interessierte für das Thema sensibilisiert. Gemeinsam werden auf Grundlage der in der Präsentation zusammengestellten Daten Handlungsfelder identifiziert sowie spezifische, praktische Maßnahmen diskutiert. Zur Einführung eignen sich statistische Daten aus der Region. Diese unterstützen die Einschätzung der eigenen Unternehmenssituation zum Beispiel im Vergleich zur regionalen Bevölkerungsentwicklung sowie zur wirtschaftlichen und sozialen Lage.
Erfahrungen aus diversen Demografie-Beratungen zeigen, dass vor allem bei der Gewinnung von Nachwuchskräften, beim Wissenserhalt und -transfer und bei der Wertschätzung im Umgang mit älteren Beschäftigten Handlungsbedarf gesehen wird. Beispiele zu möglichen Maßnahmen in diesen Bereichen sind in ➥ Tabelle 1 dargestellt.
Als anschauliches Modell zur Identifizierung und Priorisierung von Maßnahmen wird in Beratungen häufig das Haus der Arbeitsfähigkeit verwendet, das im folgenden Abschnitt genauer beschrieben wird.
Sind im Demografie-Workshop Ziele und Maßnahmen mit den Teilnehmenden diskutiert und festgelegt, geht es an die Umsetzung. Damit die gewonnenen Ergebnisse nicht im Sande verlaufen, müssen bereits im Workshop Verantwortlichkeiten benannt, Termine fixiert und die weitere Vorgehensweise geplant werden. Die Einbeziehung der Beschäftigten bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen erhöht die Motivation und Akzeptanz im Veränderungsprozess.
Häufig stellen die Unternehmen erleichtert fest, dass viele Maßnahmen bereits umgesetzt werden, zum Beispiel im Bereich der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung oder hinsichtlich von Unterstützungsangeboten zur Erhaltung und Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden. Oft scheitert es eher an der Wahrnehmung in der Belegschaft und der präzisen Kommunikation.
Das Haus der Arbeitsfähigkeit – Komplexität bildhaft dargestellt
Foto: IAG/Stephan Floß
Das vor vielen Jahren vom finnischen Forscher Juhani Ilmarinen entwickelte „Haus der Arbeitsfähigkeit“ ist inzwischen weitreichend bekannt. Ein komplexes Thema wird in diesem Modell einfach erklärt. Denn jeder weiß, wie ein Haus aufgebaut ist und kann sich darin wiederfinden. Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus vier Stockwerken: Gesundheit, Kompetenz, Werte und Arbeit. Das Dach bildet die Arbeitsfähigkeit. Dass diese vier Stockwerke in Wechselwirkung stehen, zeigt die Treppe, die durch das Haus führt. Das Fundament bildet die Gesundheit. Ohne Gesundheit ist eine gute Arbeitsfähigkeit nicht möglich, beziehungsweise eine gute Gesundheit steigert die Arbeitsfähigkeit. Das zweite Stockwerk, Kompetenz, umfasst das individuelle Wissen und Können sowie fachliche Qualifikationen und Weiterbildung. Einstellung und Motivation sind die Werte im dritten Stockwerk. Ausschlaggebend sind hier beispielsweise die Bedeutung der Arbeit, Engagement, Respekt, aber auch Anerkennung, Wertschätzung, Vertrauen und Unterstützung. Das oberste Stockwerk, das vierte, bildet die Arbeit selbst. Es ist das größte und umfangreichste, weshalb es in den schematischen Darstellungen des Hausmodells oft größer abgebildet wird. Zum umfangreichen Stockwerk Arbeit zählen zum Beispiel die Arbeitsaufgaben, die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation, die Arbeitszeit, aber auch Kommunikation mit Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten. Das heißt, die Führungskräfte haben in diesem Stockwerk eine große Verantwortung, damit alles funktioniert und es keine unangenehmen Auswirkungen auf die darunterliegenden Stockwerke gibt.
Damit die Arbeit gut ausgeführt werden kann und die Arbeitsfähigkeit erhalten bleibt, müssen alle vier Stockwerke gepflegt werden. Das bedeutet, in allen Stockwerken sind in einem kontinuierlichen Prozess Maßnahmen zu realisieren. Wird ein Stockwerk nicht beachtet, fehlt ein Baustein, so entsteht eine Lücke. Modellhaft lässt sich das so vorstellen: Es zieht ins Haus, es wird instabil oder stürzt gar ein. Das Dach, die Arbeitsfähigkeit, ist nicht mehr zu halten.
Die Fenster und der Balkon des Hauses geben den Blick auf die Umgebung des Hauses frei. Denn auch die Umgebung beeinflusst die Arbeitsfähigkeit. Das persönliche Umfeld, wie Familie und soziale Beziehungen sind bedeutsam für den eigenen Kräftehaushalt. Aber auch die regionale Umgebung ist entscheidend für den Erfolg.
Im Rahmen einer Veranstaltung im Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG), dem iga.Kolloquium1 „Gesund und sicher länger arbeiten: Praktische Handlungshilfen für Betriebe“ bauten die Teilnehmenden gemeinsam mit Juhani Ilmarinen das Haus der Arbeitsfähigkeit und diskutierten bewährte und neue Maßnahmen für die einzelnen Stockwerke (➥ Abb. 1). Eine handliche Version des Hauses (➥ Abb. 2) konnten sich die Teilnehmenden mit nach Hause nehmen. Die Veranstaltung liegt schon einige Jahre zurück, aber das handliche Hausmodell erfreut sich nach wie vor großer Beliebtheit und wird auch heute noch gern in Beratungen und Seminaren eingesetzt.
Das Haus der Arbeitsfähigkeit bietet als Dialog- und Handlungsinstrument einen umfassenden Ansatz für die Arbeitsgestaltung, nicht nur für ältere Beschäftigte. Für den gesamten Lebensverlauf ist ein ausgewogenes Gleichgewicht zwischen den Arbeitsanforderungen und den menschlichen Ressourcen anzustreben.
Foto: IAG/Stephan Floß
Demografie-Berater-Ausbildung im IAG – eine Ära geht zu Ende
Für alle interessierten Personen, die sich intensiver mit den Zielen und Maßnahmen im Umgang mit dem demografischen Wandel beschäftigen und selbst beratend tätig sein wollen, hat das IAG der DGUV jahrelang
Demografie-Beratende ausgebildet. Diese Ausbildung orientierte sich am Curriculum „INQA-Demografie-Berater“2, bestehend aus insgesamt drei Seminaren. Dabei lernten die Teilnehmenden, wie die künftige Altersentwicklung eines Unternehmens realistisch einzuschätzen ist und welche gezielten Maßnahmen ergriffen werden können, um die Beschäftigten gesund und innovationsfähig zu erhalten. Praxisnahe Instrumente, Konzepte und bereits bewährte Methoden wurden vorgestellt und für den Transfer in die zukünftige Beratungstätigkeit der Teilnehmenden vorbereitet. Nach dem Besuch aller drei Seminare wurde das Teilnehmerzertifikat „Demografie-Berater nach INQA“ vergeben. Die im IAG seit 2010 ausgebildeten „Demografie-Berater“ unterstützen inzwischen Unternehmen dabei, ihre demografische Situation zu erkennen und entsprechend zu handeln. Auch haben Unternehmen Beschäftigte aus den eigenen Reihen, beispielsweise Führungskräfte oder Personalverantwortliche, zum „Demografie-Berater“ ausbilden lassen. Damit haben sie Beratende vor Ort und können schnell und bedarfsgerecht handeln.
Die Ausbildung zum „Demografie-Berater“ im IAG wird in diesem Jahr zu Ende gehen. Allerdings kann – wer möchte – seine angefangene Ausbildung noch zu Ende
führen.
Demografie-Coach – neue Personenzertifizierung im IAG
Um mehr Transparenz und Nachhaltigkeit bei der Auswahl geeigneter Expertinnen und Experten für die Beratung im Unternehmen zu erlangen, hat das IAG mit DGUV Test im Auftrag des Sachgebiets Beschäftigungsfähigkeit der DGUV ein neues Konzept, eine Personenzertifizierung, entwickelt. Bei der Personenzertifizierung erfolgt durch eine Zertifizierungsstelle auf Grundlage einer Prüfung eine Bestätigung, dass die zertifizierte Person die vorgegebenen Kompetenzanforderungen erfüllt. Seit 2021 können im IAG Demografie-Coaches zertifiziert werden.
Die Aufgabe der Demografie-Coaches besteht in der fach- und sachgerechten Beratung bei der Bewältigung von Herausforderungen im demografischen Wandel. Sie oder er hilft Unternehmen und Einrichtungen, Chancen und Risiken realistisch einzuschätzen, um daraus, mit dem Blick auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, spezifische und zielführende Lösungsansätze abzuleiten, und begleitet entsprechende Veränderungsprozesse. Die Umsetzung der Maßnahmen ist nicht mehr Aufgabe der Demografie-Coaches. Aber sie können dabei unterstützen und auf geeignete Personen mit Expertise in bestimmten Bereichen verweisen.
Zertifizierte Demografie-Coaches weisen neben der Fachkompetenz auch methodische, soziale und persönliche Kompetenzen auf, um Unternehmen bei der Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels zu beraten. Die Voraussetzungen für eine Zertifizierung sowie die Festlegungen zur Durchführung der Prüfung sind in den Prüfgrundsätzen GS-IAG-P01 verankert.
Zu den Voraussetzungen für die Zertifizierung gehören eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein akademischer Abschluss, mindestens zwei Jahre Berufserfahrung, gute deutsche Sprachkenntnisse und Grundlagenwissen im Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Dieses Grundlagenwissen muss durch die Teilnahme an mindestens zwei geeigneten Seminaren von je mindestens 16 Lehreinheiten (à 45 Minuten) nachgewiesen werden. Für die Vorbereitung der Prüfung ist das Seminar des IAG „Aufbau und Durchführung einer Demografieberatung“ oder ein gleichwertiges Seminar eines anderen Anbieters im Umfang von mindestens 16 Lehreinheiten (à 45 Minuten) zu absolvieren. Die im IAG in den vergangenen Jahren ausgebildeten „Demografie-Berater“, die sich darüber hinaus als Demografie-Coaches zertifizieren lassen möchten, haben diese Voraussetzung mit dem Besuch der bisher angebotenen drei Seminare erfüllt. Die Teilnahme an den erforderlichen Lehrveranstaltungen darf nicht länger als fünf Jahre vor Antragstellung zurückliegen. Die Prüf- und Zertifizierungsstelle entscheidet, welche Seminare als gleichwertig anerkannt werden. Wer sich als Demografie-Coach zertifizieren lassen möchte, muss außerdem im Vorfeld eine Beratung in einem Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten durchgeführt haben. Dazu ist ein Bericht zu erstellen, der auch Bestandteil der Prüfung ist.
Die Prüfung, in der die angehenden Demografie-Coaches ihr Fachwissen sowie ihre Kompetenzen für die Beratung von Betrieben zum demografischen Wandel unter Beweis stellen, findet mündlich statt. Zunächst wird die Beratungsdokumentation vorgestellt und diskutiert. Anschließend müssen die zu Prüfenden Fachfragen aus diversen Themenbereichen, wie zum Beispiel Anwendung und Interpretation von Statistiken zur Bevölkerungsentwicklung, Entwicklung von Kompetenzen und Defiziten beim Älterwerden, Nutzen und Interpretation von Altersstrukturanalysen beantworten. Auch Fragen zu Aufbau und Bedeutung des Hauses der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen sowie zu der daraus abzuleitenden Planung von Maßnahmen, Erläuterungen der Phasen eines Beratungsprozesses im Betrieb oder Notwendigkeiten hinsichtlich Datenschutz sind möglich. Die Prüfung ist bestanden, wenn sowohl die Arbeitsprobe in Form des Berichts über die Beratung im Unternehmen vorliegt, als auch die mündliche Prüfung entsprechend den Anforderungen bestanden wurde. Das Zertifikat gilt vier Jahre. Nach Ablauf der Gültigkeit kann das Zertifikat neu beantragt werden. Dazu ist eine Teilnahme der Zertifikatsinhabenden an einem Erfahrungsaustausch, der durch die Prüf- und Zertifizierungsstelle angeboten wird, erforderlich. Alternativ ist der Besuch von zwei geeigneten Seminaren oder Veranstaltungen von je mindestens acht Lehreinheiten am IAG oder bei einem anderen Anbieter möglich. Außerdem müssen die Demografie-Coaches „im Training“ bleiben, das heißt, sie müssen mindestens drei Beratungen in Unternehmen im Gültigkeitszeitraum des Zertifikats nachweisen.
Die Besonderheit einer Personenzertifizierung, auch zum Demografie-Coach, liegt in ihrer Kompetenzorientierung. Es muss also nicht nur Wissen, sondern auch das Vorhandensein der in den Prüfgrundsätzen zusammengestellten Kompetenzen nachgewiesen werden.
Die Fachkompetenz umfasst die Anwendung aller inhaltlichen Schwerpunkte, wie zum Beispiel Grundlagen der Arbeitsgestaltung, Veränderungen im Alter, Kenntnisse zum Haus der Arbeitsfähigkeit und Altersstrukturanalyse. Methodenkompetenz wird beispielsweise durch die Entwicklung von Konzepten, das gesamte Projektmanagement und durch Präsentieren sowie Argumentieren sowohl im Beratungsprozess, zum Beispiel im Rahmen eines Workshops, als auch in der mündlichen Prüfung nachgewiesen. Sozialkompetenz zeigen Demografie-Coaches durch ihre Kommunikationsfähigkeit, ihr Verhandlungsgeschick, Umgang mit Konflikten oder beim Aufbau von Netzwerken, die für eine erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen notwendig sind. Zur erforderlichen Personal- und Selbstkompetenz zählen unter anderem Glaubwürdigkeit, sicheres Auftreten, ergebnisorientiertes Handeln, systematisches Vorgehen, aber auch Selbstmanagement und Selbstreflexion.
Aufgrund der umfangreichen Kompetenzen, die Demografie-Coaches im Rahmen der Zertifizierung nachgewiesen haben, wird potenziellen Auftraggebenden die sachgerechte Auswahl von geeigneten und kompetenten Dienstleistenden wesentlich erleichtert.
Fazit
Für Unternehmen, die bereits die Folgen des demografischen Wandels spüren, kann eine umfassende Beratung durch Fachleute sinnvoll sein. Demografie-Coaches, die ihre Kompetenzen im Rahmen einer Zertifizierung nachgewiesen haben, können unterstützen, zielführende und unternehmensspezifische Wege zu finden und zu gehen, um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Belegschaft zu erhalten und zu fördern. Aber auch die Zertifizierung von Beschäftigten im eigenen Haus zu Demografie-Coaches ist durchaus überlegenswert. Denn mit internen Beratenden, die bereits die betrieblichen Strukturen und Gegebenheiten kennen, kann umgehend und zielgerichtet gehandelt werden.
Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Weitere Infos
Grundsätze für die Prüfung und Zertifizierung von Demografie-Coaches GS-IAG-P01
https://www.dguv.de/medien/dguv-test-medien/_pdf_zip_doc_ppt/pruefgrundsaetze/iag/pruefgrundsatz_demografie_2020_02_freigegeben.pdf
Zieschang H et al.: Zertifizierung zum Demografie-Coach. DGUV Forum 7/2020: 52–56
https://forum.dguv.de/issues/DGUV_Forum_07_2020.pdf
Koautorenteam
An der Erstellung des Beitrags beteiligt waren Dr. Hanna Zieschang, Rüdiger Reitz, Dr. Christoph Matthias Paridon, alle IAG der DGUV, Dresden.
Kontakt
Foto: IAG/Stephan Floß
