Disability Management — Modernes Instrument zur betrieblichen Wiedereingliederung

– Folge 2 –

Hilfsangebote des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Dem erkrankten Menschen soll ermöglicht werden, an seinem Arbeitsplatz zu verbleiben; es soll also keine Abteilung mit Schonarbeitsplätzen eröffnet werden.

Dazu tragen beispielsweise die folgenden Angebote bei:

• Räumliche oder organisatorische Veränderungen des Arbeitsplatzes (ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsumgebung, bauliche Veränderungen, Raumwechsel)
• Technische Hilfsmittel
• Veränderungen der Arbeitszeit nach Lage oder Umfang (Veränderungen des Arbeitsablaufes/ Stundenplanänderungen, Teilzeitbeschäftigung, Veränderung der Kernarbeitszeit, Telearbeit)
• Inhaltliche Änderungen der Art der Beschäftigung
• Medizinische Rehabilitationsleistungen
• Beratung: Aufzeigen möglicher Kontaktstellen bzw. -personen für weitere interne oder externe Beratung (Integrationsamt, Gemeinsame Servicestellen, Sucht- oder Mobbingberatung)

Datenschutz

Der Umgang mit personenbezogenen Daten im Betrieb erfordert besondere Sorgfalt. Das Bundesdatenschutzgesetz wurde 2011 neu gefasst und hat den Arbeitnehmerdatenschutz im § 32 neu geregelt. Mitarbeiter müssen sich sicher sein können, dass ihnen durch ihre Angaben kein Nachteil entsteht; dies gilt ganz besonders für das Eingliederungsmanagement, welches ohne eine Kenntnis der Erkrankung des betroffenen Mitarbeiters kaum durchgeführt werden kann.

Unterlagen sollten drei Jahre in einem verschlossenen Schrank aufbewahrt und dann vernichtet werden. Unbefugte dürfen keinen Zugang haben, und in keinem Fall dürfen Unterlagen der Eingliederungsgespräche bei der Personalakte aufbewahrt werden. Der Umgang mit den geschützten Daten sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Es ist nicht erforderlich, dass der Vorgesetzte Kenntnis von der Diagnose erhält. Der Arbeitgeber bekommt in einem BEM-Verfahren nur das Ergebnis, nicht die Einzelbefunde.

Wenn personenbezogene Daten an Dritte weitergegeben werden müssen, hat die Ansprechperson im Betrieb die Arbeitnehmer darüber aufzuklären und ihre schriftliche Einwilligung einzuholen. Werden behandelnde Ärzte angehört und gesundheitliche Informationen eingeholt, müssen die betroffenen Beschäftigten die Ärzte schriftlich von der Schweigepflicht entbinden. Auskunft über gesundheitliche Fragestellungen sollte nur dem Betriebsarzt gegenüber erteilt werden.

Für uns als Betriebsärzte gilt uneingeschränkt nach Strafgesetzbuch § 203 Absatz 1: „Wer unbefugt ein fremdes, namentlich zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis offenbart, das ihm als Arzt anvertraut worden oder sonst bekannt geworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft“.

Wichtige sozialmedizinische Regelungen für das Arbeitsleben

Entscheidende Rolle hat die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 28 SGB VII): Langzeiterkrankte Mitarbeiter sollten so früh wie möglich wieder an die Anforderungen des Berufslebens herangeführt werden. Der Arbeitgeber ist durch § 84 (2) SGB IX gehalten, im Rahmen des Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements die Möglichkeiten einer stufenweisen Wiedereingliederung sorgfältig zu prüfen und in seine Überlegungen zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers einzubeziehen.

Je länger ein Mitarbeiter krank ist, desto schlechter wird die Prognose. Mit zunehmender Krankheitszeit treten die Sekundärerscheinungen in den Vordergrund: „Schaffe ich es überhaupt noch zu arbeiten ...?“

Der Gesetzgeber hat deswegen die Möglichkeit der stufenweisen Wiedereingliederung geschaffen. Regelungen finden sich im SGB VII und auch im SGB IX. Durch eine stufenweise, das heißt zeitlich gestaffelte Wiederaufnahme seiner Tätigkeit soll der arbeitsunfähige Arbeitnehmer kontinuierlich an die Belastungen seines Arbeitsplatzes herangeführt werden (Bestandteil der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation für behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen). Auch die Art der Tätigkeit sollte geprüft werden, gegebenenfalls eine inhaltliche Änderung während der Zeit der Wiedereingliederung vorgenommen werden.

Um krankmachende Belastungen zu identifizieren und unter Umständen zu vermindern, sollte eine Arbeitsplatzbegehung mit dem Betroffenen, dem Vorgesetzten und dem zuständigen Betriebsarzt sowie ggf. mit dem Personalrat erfolgen.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit teilweise wieder verrichten kann und sich mit der stufenweisen Wiedereingliederung einverstanden erklärt. Der behandelnde Arzt soll auf der Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung die Art der möglichen Tätigkeit sowie die täglich verantwortbare Arbeitszeit angeben und eine Stellungnahme vom Betriebsarzt einholen.

Die Finanzierung erfolgt durch

• Krankengeld nach SGB V § 74, SGB IX § 28 (durch die Krankenkasse nach langer Krankheit)
• Übergangsgeld nach SGB VI (durch den Rentenversicherungsträger im Anschluss an eine durch den Rentenversicherungsträger finanzierte medizinische Rehabilitationsmaßnahme spätestens innerhalb von 28 Tagen nach Ende der Maßnahme)
• Verletztengeld nach SGB VII § 27 (z. B. durch die zuständige Berufsgenossenschaft nach einem Arbeits- oder Wegeunfall)
• Bezieht der Beschäftigte inzwischen Leistungen von der Bundesagentur für Arbeit, nämlich Arbeitslosengeld, so ist eine Wiedereingliederung unproblematisch, wenn sie nicht 14 Wochenstunden übersteigt. Sie muss dann bei der Agentur angezeigt werden.