Einleitung
Die Gesundheit der Belegschaft in Unternehmen ist in vielerlei Hinsicht bedeutend und steigt stetig in ihrer Relevanz. Neben den gesetzlichen Bestimmungen zum Gesundheitsschutz von Beschäftigten (z. B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsstättenverordnung) bestimmen auch pandemische Lagen wie die Corona-Pandemie, sich verändernde Wertewelten der Arbeitnehmerschaft, der Fachkräftemangel sowie der positive Zusammenhang von Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden das gesundheitsbezogene Handeln von Unternehmen. In den letzten 15 Jahren hat sich die Anzahl der AU-Tage im Schnitt um 50 % erhöht. Während ein Teil dieses Anstiegs anhand externer Faktoren erklärt werden kann (z. B. höhere Bereitschaft zur Krankmeldung bei geringer Arbeitslosenquote), hat gerade die Bedeutung von psychischen Erkrankungen deutlich zugenommen. Innerhalb der letzten Dekade lässt sich diesbezüglich eine Verdopplung verzeichnen. Im aktuellen BKK-Gesundheitsreport 2021 (Knieps u. Pfaff 2021) zeigt sich, dass nach Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems psychische Erkrankungen die zweitmeisten AU-Tage verursachen und mit durchschnittlich 43,4 Tagen je Fall den höchsten Wert aufweisen. Neben diesen grundlegenden Entwicklungen haben die letzten beiden Jahre der Corona-Pandemie zusätzlich offenbart, wie stark sich auch gesundheitliche Bedrohungen und staatliche Schutzmaßnahmen auf das Zusammenwirken von Arbeit und Privatleben und somit auf das psychische Wohlbefinden von Beschäftigten auswirken können. Eine Studie der Technischen Universität Chemnitz hat gezeigt, dass die emotionale Erschöpfung von Beschäftigten im Winter 2020/2021 deutlich stärker war als im Zeitraum April bis Juni 2020. Dabei waren berufstätige Frauen im Homeoffice in Haushalten mit Kindern besonders belastet (Meyer et al. 2021a,b). Wenn Beschäftigte aufgrund einer psychischen Erkrankung längerfristig ausfallen oder weniger leistungsfähig sind, hat das nicht nur für sie selbst, sondern auch für andere Beschäftigte im Unternehmen enorme Auswirkungen (z. B. Mehrarbeit, Verzögerung von Arbeitsaufgaben/Projekten, Risiken für die Arbeitssicherheit).
Alle diese Erkenntnisse verdeutlichen, wie wichtig es aus Perspektive eines Unternehmens ist, die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten zu stärken. Eine ausschließliche Betrachtung der physischen Gesundheit am Arbeitsplatz, die vornehmlich auf die Vermeidung von Arbeitsunfällen, die physische Umgebung (z. B. Zwangshaltungen, Lärm, Beleuchtungsverhältnisse) und die arbeitsmedizinische Vorsorge fokussiert, ist nicht hinreichend. Seit Ende 2013 ist im § 5 Arbeitsschutzgesetz explizit die Erfassung von psychischen Belastungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Arbeitstätigkeit festgeschrieben. Repräsentative Umfragen unter deutschen Unternehmen zeigen allerdings, dass gegenwärtig nur ein Fünftel der Unternehmen dieser gesetzlichen Verpflichtung nachkommen (Gilbert et al. 2020). Während der Fokus im betrieblichen Gesundheitsmanagement vornehmlich auf verhältnispräventiven Angeboten liegen sollte, die sich mit der Gestaltung von Arbeitsbedingungen auseinandersetzen, bieten verhaltenspräventive Angebote eine gute Möglichkeit, Beschäftigten gesundheitsförderliche Angebote unabhängig von ihrer Arbeitstätigkeit zur Verfügung zu stellen. Dies schließt auch die Bereitstellung von Angeboten ein, die sich auf Problemlagen aus dem privaten Umfeld fokussieren. Der folgende Beitrag geht näher auf verhaltenspräventive Angebote ein, die vor allem der Stärkung der psychischen Gesundheit der Beschäftigten dienen.
Verhaltenspräventive Maßnahmen zur Stärkung der psychischen Gesundheit
Verhaltensprävention hat zum Ziel, die individuelle Gesundheitskompetenz (z. B. Methoden, Herangehensweisen und Instrumente) von Beschäftigten zu stärken und zu optimieren (Uhle u. Treier 2019). Der Leitfaden Prävention des Spitzenverbands der gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) unterscheidet dabei vier zentrale Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung (§ 20 SGB V): Bewegungsgewohnheiten, Ernährung, Stressmanagement und Suchtmittelkonsum. Maßnahmen zur Stärkung der psychischen Gesundheit liegen vor allem im Handlungsfeld Stressmanagement. Grundsätzlich bauen die meisten Ansätze in diesem Handlungsfeld auf der transaktionalen Stresstheorie von Lazarus und Folkmann auf. Menschen bewerten Situationen zunächst danach, ob sie bedrohlich für sie sind oder nicht. Wenn das der Fall ist, beurteilen sie, ob ihre eigenen Ressourcen zur Bewältigung ausreichen. Sollten sie nicht ausreichen, wird eine Stressreaktion ausgelöst. Techniken konzentrieren sich dabei auf Gedanken (z. B. kognitive Umstrukturierung, Selbstinstruktionstechniken), Emotionen (z. B. Umgang mit Ärger, Entspannungstechniken) und Verhalten (z. B. lösungsorientierte Gesprächsführung, Selbstmanagement). Die konkrete Ausgestaltung richtet sich nach den Bedürfnissen der Beschäftigten. Im Rahmen der Primärprävention geht es um die Vorbeugung von Erkrankungen durch die Identifikation von Risikofaktoren und richtet sich an gesunde Beschäftigte. Wenn jedoch berufliche oder auch private Belastungen die eigenen Ressourcen übersteigen, besteht die Gefahr einer emotionalen Erschöpfung, die eine reduzierte Leistungsfähigkeit oder längere Arbeitsunfähigkeit hervorrufen kann. Um dies zu vermeiden, zielt die Sekundärprävention auf Aktivierung und Sensibilisierung dieser Beschäftigten ab, damit sie selbst zu einer Verbesserung ihres aktuellen Zustands beitragen können. Beschäftigte, die bereits an einer schwerwiegenden Erkrankung leiden, bedürfen geeigneter Rehabilitationskurse, Rückfallprophylaxe sowie eines Eingliederungsmanagements (Tertiärprävention; Uhle u. Treier 2019).
Bei der Auswahl von geeigneten Maßnahmen fragen sich Unternehmen immer wieder, ob diese überhaupt wirksam sind. Eine aktuelle Metaanalyse im Fachblatt Journal of Occupational Health Psychology ist der grundlegenden Frage nach der Wirksamkeit von individuellen Gesundheitsinterventionsmaßnahmen auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten im Kontext von Unternehmen nachgegangen (Cores et al. 2021). Die untersuchten Gesundheitsmaßnahmen unterteilen sich grundlegend in drei Arten: kognitiv-verhaltensbasierte Interventionen (Vermittlung von Wissen und Umgang mit Stress), Entspannungsverfahren (Veränderung der physischen und/oder psychischen Ressourcen zur verbesserten Reaktion auf Stress) und multimodale Interventionen. Grundlegend zeigt sich über 49 Studien hinweg, dass im Vergleich zwischen Kontrollgruppe und Interventionsgruppe vor allem kognitiv-verhaltensbasierte Interventionen und Entspannungsverfahren sich positiv auf das Stresserleben und die emotionale Erschöpfung von Beschäftigten auswirken. Ein Teil der Studien hat zusätzlich Follow-up-Messungen durchgeführt, die darauf hindeuten, dass die erzielten Effekte auch nachhaltig sind. Außerdem sind längere Interventionen tendenziell wirkungsvoller. Neben den positiven Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten gibt es auch betriebswirtschaftlich positive Effekte mit einem durchschnittlichen Return of Invest von 5:1 (Deloitte 2022, s. „Weitere Infos“). Generell wird deutlich, dass sich individuelle Gesundheitsmaßnahmen förderlich auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten sowie die betriebswirtschaftlichen Ereignisse auswirken.
Mental Health Checkup
In der zweiten Jahreshälfte 2021 wurde beim Automobilhersteller Audi am Standort Ingolstadt durch die arbeitsmedizinische Abteilung „Gesundheitswesen“ der Mental Health Checkup (MHCH) als Pilotprojekt gestartet und wissenschaftlich durch die Technische Universität Chemnitz evaluiert. Der MHCH stellt grundlegend ein freiwilliges Gesprächsangebot dar, welches der Erkennung von förderlichen und problematischen Faktoren bezüglich psychischer Auffälligkeiten dient und daraufhin lösungsorientierte Handlungsempfehlungen ableitet, was dem kognitiv-verhaltensbasierten Interventionenansatz im Handlungsfeld Stressmanagement entspricht. Das Angebot richtete sich an Beschäftigte mit arbeitsbedingten Risikofaktoren (Primärprävention), psychisch auffällige Beschäftigte (Sekundärprävention) und Beschäftigte mit einer psychischen Erkrankung oder Rückkehr nach längerer Krankheit (Tertiärprävention) und konnte während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden. Dabei war es unerheblich, ob Beschäftigte Themen aus dem beruflichen oder privaten Kontext ansprachen, was insgesamt eine breite Anwendung dieses Angebotes garantierte. Die Beschäftigten wurden über verschiedene Kommunikationskanäle informiert und mussten sich dann eigenständig beim Gesundheitswesen anmelden, was die notwendige Motivation sicherstellte.
Allen Teilnehmenden wurden mindestens zwei Gespräche mit Expertinnen und Experten des Gesundheitswesens des Automobilherstellers angeboten, die über eine klinisch-therapeutische Qualifikation und Erfahrung in diesem Bereich verfügen. Daran konnten sich dann noch innerbetriebliche (z. B. Coaching, Supervision, Stressbewältigungstraining) oder externe Maßnahmen anschließen (z. B. psychotherapeutische Behandlung mit Diagnostik und Therapie). Beschäftigte aus dem Bereich der Primärprävention wurden hauptsächlich über positive als auch negative Bewältigungs- und Verhaltensmuster informiert und auf Workshops/Seminarteilnahmen zum Thema Ausbau von Widerstandsfähigkeit und Erholungsfähigkeit hingewiesen. In der Gruppe Sekundärprävention wurde im zweiten Gespräch die Umsetzung der erarbeiteten Handlungsschritte und Maßnahmen aus dem ersten Gespräch besprochen und gegebenenfalls Anpassungen vorgenommen. Das Lebensrad aus dem Bereich des Coachings war dabei der zentrale methodische Zugang, welcher durch Grundprinzipien der lösungsorientierten Kurzzeittherapie ergänzt wurde. Den Teilnehmenden am MHCH wurden anhand eines Kuchendiagramms (Lebensrad) die wesentlichen Ressourcen und Schutzfaktoren präsentiert und mit Hilfe spezifischer Fragen Details über deren aktuelle Situation erfragt: Selbstwirksamkeit, Work-Life Balance, soziale Unterstützung, psychologische Sicherheit, Stresskompetenz, positives Coping, Motivation, Erholung und Kohärenzgefühl. Für Ressourcen und Schutzfaktoren, die sich als kritisch erwiesen, sollten Handlungsempfehlungen herausgearbeitet werden, die gut funktionieren und umgesetzt werden können. Gleichzeitig sollten Beschäftigte ermutigt werden, ineffiziente Bewältigungsmuster aufzugeben und alternative Wege auszuprobieren.
Die vorgegebene Struktur diente den Expertinnen und Experten des Gesundheitswesens als Leitfaden für die einzelnen Gespräche. Aufgrund der großen Heterogenität der Teilnehmenden (Primär- bis Tertiärprävention und berufliche als auch private Problemlagen) konnte es im Einzelfall notwendig sein, das Vorgehen anzupassen, um adäquat auf die Bedürfnisse eingehen zu können.
Evaluation Mental Health Checkup (MHCH)
Die Evaluation des MHCH erfolgte anhand unterschiedlicher Schwerpunkte (inhaltliche Umsetzung, Nutzungsverhalten und Wirksamkeit) und wissenschaftlicher Kriterien. Im Folgenden liegt der Fokus auf der Wirksamkeit des MHCH: Stärkung der psychischen Gesundheit (Sekundär- und Tertiärprävention) beziehungsweise deren Erhaltung (Primärprävention) mittels geeigneter Handlungsempfehlungen. In ➥ Abb. 1 ist der Evaluationsprozess schematisch dargestellt. Im Rahmen der Evaluation haben 187 Personen am MHCH teilgenommen. Der Altersdurchschnitt von 40,1 (SD = 10,01) im MHCH entspricht in etwa dem Altersdurchschnitt der Teilnehmenden am generellen Audi Checkup1 42,96 (SD = 11,12). Grundsätzlich haben 68,8 % männliche Beschäftigte und 31,2 % weibliche Beschäftigte am MHCH teilgenommen, was einen deutlich höheren Anteil an Frauen im Vergleich zum generellen Checkup darstellt (männlich 88,3 % und weiblich 11,7 %). Von den 187 Teilnehmenden am MHCH haben 119 Personen an zwei und 7 Personen an drei Gesprächen teilgenommen. Die jeweilige Präventionsstufe wurde durch die Expertinnen und Experten des Gesundheitswesens im Erstgespräch festgestellt: Primärprävention n = 26, Sekundärprävention n = 87, Sekundärprävention mit Verdacht auf eine psychische Erkrankung n = 41 und Tertiärprävention n = 32. Es wurde ebenfalls festgehalten, ob die Beschäftigten aus beruflichen, privaten oder beruflichen und privaten Gründen sich für die Teilnahme entschieden haben.
Die Teilnehmenden beantworteten die Fragen zur psychischen Gesundheit sowie zu den arbeitsbezogenen Belastungen und Ressourcen immer unmittelbar vor dem Gespräch an einem elektronischen Terminal im Gesundheitswesen des Automobilherstellers. Die Follow-up-Befragung wurde telefonisch durch Beschäftigte des Gesundheitswesens durchgeführt, an der 153 Personen teilnahmen. Die psychische Gesundheit wurde mit dem Screening-Instrument aus der S3-Leitlinie zur unipolaren Depression erfasst (z. B. „Fühlten Sie sich im letzten Monat häufig niedergeschlagen, traurig, bedrückt oder hoffnungslos?“). Je niedriger ein Wert, desto höher ist die psychische Gesundheit. Des Weiteren wurden zentrale arbeitsbezogene Belastungen (z. B. emotionale Belastungen, Bewältigung der Arbeit, Entscheidungsspielraum) und Ressourcen (z. B. offene Kommunikation, Wertschätzung durch Führungskraft, Selbstwirksamkeit) erhoben.
Anhand eines Mehrebenenmodells mit „random intercept“, „random slope“ zeigte sich ein global negativer Trend über die Zeit hinweg (b = –0,56, se = 0,05, t = 11,11, 95%-KI –0,65; –0,46). Das bedeutete, dass sich die psychische Gesundheit der Teilnehmenden im Rahmen des MHCH und darüber hinaus im Follow-up verbesserte (➥ Abb. 2). Dieser generelle Trend verlief in den verschiedenen Präventionsstufen unterschiedlich stark (➥ Abb. 3). Besonders stark war der Effekt in der hoch beanspruchten Gruppe Sekundärprävention mit Verdacht auf eine psychische Erkrankung. In dieser Gruppe lag der Ausgangswert im Durchschnitt bei 4 und verbesserte sich im Verlauf des MHCH auf durchschnittlich 2,7. Im Gegensatz dazu ist die Veränderung in der Gruppe Primärprävention deutlich geringer mit einer Veränderung von durchschnittlich 2,1 auf 1,6. Im Vergleich dieser beider Gruppen wird deutlich, wie heterogen die Gruppe der Teilnehmenden im MHCH war und wie gut die Einteilung der Teilnehmenden in die verschiedenen Präventionsstufen durch die Expertinnen und Experten des Gesundheitswesens mit der selbsteingeschätzten psychischen Gesundheit zu Beginn übereinstimmt.
Fazit
Die psychische Gesundheit von Beschäftigten zu stärken beziehungsweise zu erhalten, ist eine wichtige Aufgabe für Unternehmen, um die Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft langfristig gewährleisten zu können. Während der Schwerpunkt des unternehmerischen Handelns auf der förderlichen Gestaltung von Arbeitsbedingungen liegen sollte, können Angebote der Verhaltensprävention einen zusätzlichen Beitrag leisten. Der Mental Health Checkup stellt ein verhaltenspräventives Angebot dar, das Beschäftigten unabhängig von ihrer Führungskraft oder lokalen Unterstützungsangeboten außerhalb der Organisation (z. B. Beratungsstellen, ambulante Psychotherapie) die Möglichkeit bietet, schnell und unkompliziert etwas für ihre psychische Gesundheit zu tun. Die niedrige Zugangshürde des betrieblichen Settings erreicht zuverlässig auch Beschäftigte in frühen Phasen einer psychischen Beanspruchungssituation beziehungsweise Erkrankung. Die Ergebnisse der Evaluation zeigen einen deutlich positiven Einfluss des MHCH auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten über die Zeit hinweg. Vor allem stark beanspruchte Personen profitieren besonders von diesem Angebot. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass der MHCH vor allem für Beschäftigte aus den Präventionsstufen Primär und Sekundär ein wirksames Angebot der Frühintervention darstellt, was wiederum die Wahrscheinlichkeit für eine längere Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Erkrankung reduzieren sollte. Des Weiteren ist zu vermuten, dass der MHCH einen Beitrag zur Entstigmatisierung psychischer Erkrankungen im Unternehmen leistet und andere Gesundheitsangebote zum Thema Psyche stärker in den Fokus der Beschäftigten rückt. Zukünftig sollte dieses Angebot noch stärker mit anderen verhaltenspräventiven Angeboten sowie verhältnispräventiven Ansätzen verzahnt werden, um Synergieeffekte nutzen zu können.
Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Cores S, Sayed A, Tracy D, Kempton M: Individual focused occupational health Interventions: A meta analysis of randomized controlled trials. J Occup Health Psychol 2021; 26: 189–203.
Gilbert K, Kirmse KA, Pietrzyk U, Steputat-Rätze A: Gestaltungshinweise für die praktische Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.
Z Arbeitswiss 2020; 74: 89–99.
Knieps F, Pfaff H: BKK Gesundheitsreport 2021. Krise – Wandel – Aufbruch. Berlin: Medizinisch
Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft, 2021.
Meyer B, Zill A, Dilba D, Gerlach R, Schumann S: Employee psychological well-being during the COVID-19 pandemic in Germany: A longitudinal study of demands, resources, and exhaustion. Int J
Psychol 2021a; 56: 532–550.
Meyer B, Zill A, Schumann S: Arbeitssituation und psychische Belastung nach einem Jahr Coronapandemie. In: Techniker Krankenkasse (Hrsg.): Ein Jahr Coronapandemie: Wie geht es Deutschlands Beschäftigten. Hamburg: Techniker Krankenkasse, 2021b, S. 50-81.
Finell M, Weiler S, Keskin M-C, Stork J: Allgemeine Sekundärprävention im Setting Betrieb: Beispiel Checkup bei AUDI, Prävention und Gesundheitsförderung an der Schnittstelle zwischen kurativer Medizin und Arbeitsmedizin. Jahrestagung DGAUM, 2015.
Ohlander J, Keskin M-C, Weiler S, Stork J, Radon K: Snap-fits and upper limb functional limitations in German automotive workers. Occup Med 2016; 66: 471–477.
Uhle T, Treier M: Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. 4. Aufl. Berlin: Springer, 2019.
doi:10.17147/asu-1-233041
Weitere Infos
Deloitte: Mental health and employers. The case for investment – pandemic and beyond. 2022
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/consultancy…
Kernaussagen
Koautorinnen und Koautoren
Kontakt
Foto: privat
Das PDF dient ausschließlich dem persönlichen Gebrauch! - Weitergehende Rechte bitte anfragen unter: nutzungsrechte@asu-arbeitsmedizin.com.
