Between childcare and team meeting – About the importance of a partnership compatibility
Warum braucht es eine partnerschaftliche Vereinbarkeit?
Jüngst hat die Corona-Pandemie wieder deutlich gezeigt, welche Bedeutung eine partnerschaftliche Vereinbarkeit hat und was noch passieren muss, damit diese erreicht werden kann. Fragen wie „Wer holt die Kinder von der Kita ab? Was gibt es zum Abendbrot? Wann steht eigentlich der nächste Termin zur Impfung an und wie vereine ich das Ganze mit meinem aktuellen Dienstplan?“ stellen Sorge- und Pflegeverantwortliche täglich vor neue Herausforderungen. Aktuelle gesellschaftspolitische Debatten um die Vier-Tage-Woche, das mobile Arbeiten oder dem Ausbau der Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen zeigen den aktuellen Bedarf nach wirksamen Maßnahmen, die Sorge- und Pflegeverantwortlichen schnell entlasten. Auch anhand von Umfrageergebnissen wird deutlich, wie wichtig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit, Familie und privaten Interessen ist. Rund 90 % der Beschäftigten mit Kindern sagen, dass ihnen familienfreundliche Angebote mindestens genauso wichtig seien, wie die Höhe des Gehalts (vgl. Familienportal des Bundes, BMFSFJ 2023). Die Organisation der partnerschaftlichen Vereinbarkeit wird dabei jedoch häufig implizit in die Hände der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelegt und als private Angelegenheit abgetan. Die Konsequenz ist eine deutliche Ungleichverteilung der unbezahlten Sorgearbeit zu Lasten von Frauen. Eine gute betriebliche, partnerschaftliche Vereinbarkeitspolitik zahlt sich jedoch auch für Betriebe aus: Beschäftigte können besser an den Betrieb gebunden werden und es bestehen deutliche Wettbewerbsvorteile für neue qualifizierte Fachkräfte – insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels ein nicht zu vernachlässigendes Argument, um sich für starke betriebliche Vereinbarkeitslösungen einzusetzen.
Doch woran scheitert die partnerschaftliche Vereinbarkeit von Sorge- und Erwerbsarbeit bislang?
Tradierte Rollenbilder
Veraltete Rollenbilder geben häufig noch immer den normativen Leitrahmen für eine geschlechterspezifische Aufteilung zwischen Erwerbs- und Sorgearbeit vor. Qua sogenanntem „Familienernährermodell“ wird dabei von Männern erwartet, einer Vollzeitstelle nachzugehen, um die finanzielle Situation der Familie zu sichern. Frauen sind nach diesem Verständnis für die Übernahme der unbezahlten Sorgearbeit zuständig und sollen Aufgaben wie der Kinderbetreuung, dem Haushalt, Ehrenämtern oder der Nachbarschaftshilfe sowie der Organisation des Ganzen – dem Mental Load – nachgehen. Zwar ist seit einiger Zeit ein normativer Wandel zu beobachten, jedoch zeigen die Statistiken noch immer eine starke Ungleichverteilung zwischen den Geschlechtern. Der Gender Care Gap, der Indikator, mit dem die Ungleichverteilung der Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen aktuell gemessen wird, beträgt rund 52,4 %. In anderen Worten: Frauen üben täglich im Schnitt 52,4 % mehr unbezahlte Sorgearbeit aus als Männer. In Zeitangaben sind dies 87 Minuten pro Tag (vgl. BMFSFJ 2018, S. 11f.). Dabei stellt diese Berechnung lediglich einen Gesamtdurchschnitt dar: Je nach Konstellation kann der Gender Care Gap dementsprechend auch noch deutlich höher ausfallen, so dass hierbei weiter nach unterschiedlichen Lebensumständen differenziert werden muss. Neben dem Alter spielen dabei Faktoren wie Kinder, das Modell der Arbeitsteilung, die Höhe des Erwerbsumfangs sowie das Netto-Haushaltseinkommen und der Wohnort eine zentrale Rolle (BMFSFJ 2018; Klünder 2017). So fällt nicht nur absolut mehr Sorgearbeit an, wenn Kinder im Haushalt leben, sondern zeitgleich steigt damit ebenso die Ungleichverteilung zwischen Männern und Frauen (➥ Abb. 1). Bei heterosexuellen Paaren mit Kindern ergibt sich somit ein Gender Care Gap von 83,3 % (vgl. Klünder 2017, S. 22).
Wandel gesellschaftlicher Verhältnisse
In den letzten Jahren haben sich dieses normative Bild und die entsprechenden gesellschaftlichen Verhältnisse jedoch zunehmend gewandelt: Immer mehr Frauen sind erwerbstätig und viele Männer wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen. Dies schlägt sich auch in den Daten nieder: In Deutschland wurde das sogenannte „Familienernährermodell“ mittlerweile abgelöst. Mit rund 45 % ist aktuell das „Zuverdienermodell“ die am weitverbreitetste Erwerbskonstellation in Paarhaushalten mit Kindern unter 18 Jahren (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2021, S. 228).
Bei diesem Modell geht der Vater einer Vollzeiterwerbstätigkeit nach und die Mutter als sogenannte „Zuverdienerin“ einer Teilzeitbeschäftigung (➥ Abb. 2). Was einerseits nach einer großen Chance für eine partnerschaftlichere Verteilung der Sorgearbeit aussieht, endet in der Realität allerdings häufig in einer enormen Doppelbelastung für Frauen.
Mental Load
In der Mittagspause wird schnell noch das Geschenk für den nächsten Kindergeburtstag gekauft und nach dem Feierabend wird Wäsche gewaschen und die Hausaufgabenbetreuung übernommen. Zwar ist die Frauenerwerbsquote in den letzten Jahrzehnten stark gestiegen, jedoch hat sich die Sorgearbeit nicht im gleichen Ausmaß zwischen den Geschlechtern umverteilt (vgl. Samtleben 2019, S. 141).
Mit der daraus resultierenden Doppelbelastung, die überwiegend Frauen trifft, wächst auch der sogenannte Mental Load. Dieser beschreibt die mentale Last, sich überhaupt der zu verrichtenden Sorgearbeit bewusst zu sein und sie zu organisieren. Diese Doppelbelastung, der sich erwerbstätige Sorge- und Pflegeverantwortliche ausgesetzt sehen, kann sich schnell negativ auf die psychische Gesundheit auswirken. So lässt sich insgesamt ein deutlicher Anstieg bei den Beschäftigten verzeichnen, die aufgrund psychischer Belastung erkranken. Zwar ist seit Ende 2013 im Arbeitsschutzgesetz verankert, dass eine Bewertung von Faktoren zur psychischen Belastung vollzogen werden muss, das Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“ vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB, 2022, S. 47 f.) kritisiert jedoch, dass es häufig gar nicht erst zu einer solchen Gefährdungsbeurteilung kommt.
Arbeitsbedingte Erschöpfung und Stress
Der „DGB-Index Gute Arbeit Report 2017“ hat in diesem Zusammenhang in einer bundesweiten Umfrage mit etwa 5000 abhängig Beschäftigten nach dem Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und Vereinbarkeitsproblemen gefragt. Als einer der häufigsten Gründe für Probleme in der Vereinbarkeit wurde dabei die ständige Erreichbarkeit und ein hoher Arbeitsstress genannt. Diese führen bei rund 41 % der Beschäftigten zu so starker arbeitsbedingter Erschöpfung, dass sie angaben, sich oft bis sehr häufig nicht mehr um private oder familiäre Angelegenheiten kümmern zu können (vgl. Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017, S. 5). Im Branchenvergleich wird deutlich, dass mit etwa 53 % Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens am stärksten davon betroffen sind (ebd., S. 6).
Gesamtarbeitsqualität
Die Befragung des „DGB-Index Gute Arbeit“ konnte darüber hinaus zeigen, dass die Gesamtqualität der Arbeitsbedingungen die Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Privatleben in großem Maße beeinflussen: In Betrieben und Verwaltungen, in denen die Arbeitsbedingungen insgesamt als schlecht beschrieben wurden, sind auch der Arbeitsstress und die unter anderem daraus resultierenden Vereinbarkeitsprobleme bis zu siebenmal höher als im Vergleich zu Betrieben und Verwaltungen mit guten Arbeitsbedingungen (vgl. Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017, S. 10). Die Ergebnisse zeigen somit deutlich, wie eng Arbeitsbedingungen und Vereinbarkeitsprobleme zusammenhängen und wie wichtig daher neben einem Wandel von gesellschaftlichen Stereobildern auch betriebliche Lösungen sind.
Mobiles Arbeiten
Eine solche mögliche betriebliche Maßnahme stellt beispielsweise das mobile Arbeiten dar. Im Zuge der Digitalisierung und insbesondere während der Corona-Pandemie hat die Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit in vielen Betrieben zugenommen und gezeigt, dass dies – unter den richtigen Bedingungen – erheblich zur Verbesserung von Vereinbarkeitsproblematiken beitragen kann. Wichtig hierbei ist jedoch, dass individuelle Bedarfe abgefragt werden und weiterhin eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben stattfindet. Damit die Arbeitszeiten nicht überschritten werden oder gar eine ständige Erreichbarkeit erwartet wird, ist es wichtig, dass konkrete Regeln und Vereinbarungen, wie beispielsweise Kernarbeitszeiten, im Vorhinein und unter Mitbestimmung getroffen werden (vgl. Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“, DGB 2022, S. 53). Doch mobiles Arbeiten ist weder in allen Branchen möglich, noch ist es immer von allen Beschäftigten gewünscht. Während das Arbeiten von zuhause für manche eine enorme Entlastung darstellt und die Vereinbarkeit erleichtert, bedeutet dies für andere eine erneute Doppelbelastung und wird daher nur als Notlösung gewünscht. Auch hier gilt: Die Bedarfe sind unterschiedlich und sollten dementsprechend am besten im Vorhinein abgefragt werden.
Kinderbetreuung
Ein weiterer wichtiger Faktor, der zur Lösung von Vereinbarkeitsproblemen beitragen kann, ist die Möglichkeit einer guten und möglichst unkomplizierten Kinderbetreuung. Der Gender Care Gap ist in ländlichen Regionen aufgrund einer schlechteren Infrastruktur nochmals deutlich größer als in städtischen Regionen. Fehlende Kitaplätze und lange Fahrtwege erschweren die Vereinbarkeit von Familie und Beruf damit zusätzlich (vgl. BMFSFJ 2022, S. 18). Zwar hat sich die Bundesregierung selbst schon den Ausbau der Kindertagesbetreuung als Maßnahme gegen die Ungleichverteilung der unbezahlten Sorgearbeit gesetzt, jedoch können auch Betriebskindergärten eine gute Lösung sein. Diese sparen extra Fahrtwege und können sogar explizit auf die Arbeitszeiten und Bedürfnisse der Beschäftigten abgestimmt werden (BMFSFJ 2019).
Pflegeverantwortung
Während bei Erwerbstätigen mit Kindern häufig schon mehr Verständnis gegenüber den klassischen Vereinbarkeitsfragen aufgebracht wird, gerät das Thema Pflegeverantwortung gegenüber Angehörigen häufig aus dem Blickfeld. Mittlerweile leben jedoch rund 80 % der Pflegebedürftigen in privaten Haushalten und häufig übernehmen die Angehörigen selbst die Pflege (vgl. Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“, DGB 2022, S. 1).
Und auch hier lässt sich eine deutliche geschlechterspezifische Differenz in der Verteilung der Sorgearbeit feststellen: In rund 68% der Fälle wird die private Pflege von Angehörigen von Frauen übernommen (vgl. Bündnis Sorgearbeit – fair teilen 2022). Aufgrund des demografischen Wandels wird sich die Zahl der Pflegebedürftigen in den nächsten Jahren vermutlich deutlich erhöhen. Unter diesem Aspekt ist es umso wichtiger, dass pflegende Angehörige in Betrieben und Verwaltungen mehr Unterstützung bekommen und sich nicht alleingelassen fühlen. Neben gut ausgebauten Pflegeeinrichtungen mit entsprechendem Fachpersonal braucht es deshalb individuelle Absprachen und einen verständnisvollen Umgang mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Da viele Beschäftigte oft plötzlich und unvermittelt pflegeverantwortlich werden, können vor allem Ansprechpersonen im Betrieb helfen, die Betroffenen niedrigschwellig über die möglichen Handlungsoptionen informieren können (vgl. Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“, DGB 2022, S. 30).
Partnerschaftlichkeit von Anfang an!
Damit eine langfristige partnerschaftliche Vereinbarkeit gut gelingen kann, braucht es vor allem in der frühen Phase von Familien gute und geschlechtergerechte Vereinbarkeitslösungen. Studien zeigen, dass insbesondere die Geburt beziehungsweise die Aufnahme eines Kindes in den Haushalt für die meisten Paare nachweislich die Weichen für die weitere Verteilung der unbezahlten Sorgearbeit innerhalb der Familie stellt. Häufig findet selbst bei Paaren, bei denen vorher nach dem „Doppelverdienstmodell“ beide einer Vollzeitbeschäftigung nachgingen, mit dem ersten Kind eine Retraditionalisierung statt: Die Frau geht in Elternzeit und bleibt anschließend häufig länger für die Sorgearbeit unbezahlt zu Hause oder steigt danach nur in Teilzeit wieder ein (vgl. BMFSFJ 2022, S. 27–29). Diese familieninternen Aushandlungsprozesse fußen dabei häufig nicht nur auf geschlechterspezifischen Rollenvorstellungen, sondern auch auf finanziellen Fragen. Solange Frauen strukturell weniger verdienen als Männer, ist die Gefahr, dass Familien aufgrund der finanziellen Lage entscheiden, dass der Mann lieber weiterhin voll erwerbstätig bleibt und die Frau stattdessen in der Erwerbsarbeit kürzertritt, relativ groß. Hier verstärken der Gender Pay Gap und der Gender Care Gap sich gewissermaßen gegenseitig (vgl. BMFSFJ 2022, S. 19 f.).
Wenn der Partner jedoch auch in Elternzeit geht, kann das nicht nur das eigene Wohlbefinden steigern und die Beziehung zum Kind stärken, sondern ebenso eine langfristige partnerschaftliche Verteilung der Sorgearbeit fördern (vgl. Juncke et al. 2018, S. 17). Somit wird auch ein möglicher Wiedereinstieg der Partnerin in den Beruf begünstigt und das Risiko für eine Altersarmut und die finanzielle Abhängigkeit zum Partner gesenkt.
Während der überwiegende Teil der Elternzeit immer noch von Frauen genommen wird, kann zumindest seit der Einführung des Elterngeldes 2007 ein stetiger Anstieg an Vätern, die in Elternzeit gehen, beobachtet werden (vgl. Brandt 2017, S. 594). Zwar beantragen mittlerweile schon etwa 41 % der Männer Elternzeit, jedoch besteht eine erhebliche geschlechterspezifische Differenz in der Länge der beantragten Zeit. Während Frauen im Schnitt 14,2 Monate in Elternzeit gehen, sind es bei Männern gerade einmal
3,8 Monate – die häufig sogar mit der Partnerin zusammen genommen werden (vgl. BMFSFJ 2022, S. 30f.; Stawarz et al. 2022, S. 4–5).
Dabei nützt aktive Vaterschaft nicht nur der gerechteren Verteilung von Sorgearbeit innerhalb der Familie selbst, sondern hat auch für Betriebe einen positiven Effekt. Betriebe, die ihre personalpolitischen Maßnahmen auch aktiv auf Väter und eine partnerschaftliche Vereinbarkeit ausrichten, verzeichnen geringere Fehlzeiten, eine höhere Produktivität, sind damit letztlich auch betriebswirtschaftlich erfolgreicher und haben eine deutlich höhere Mitarbeitendenzufriedenheit (vgl. Juncke et al. 2018, S. 7 f.). Unter diesen Umständen erscheint es umso wichtiger, dass Arbeitgeber ein familienfreundliches Betriebsklima schaffen sowie Väter aktiv das Beantragen von Elternzeit unterstützen und insbesondere Frauen den Wiedereintritt nach einer Elternzeit erleichtern.
Konkrete Maßnahmen
Eine partnerschaftliche Vereinbarkeit ist unter diesen Gesichtspunkten vor allem in Hinblick auf die Gleichstellung von Mann und Frau dringend notwendig. Während viele Frauen gerne mehr arbeiten wollen, gibt mehr als jeder zweite Vater an, die Stunden gerne reduzieren zu wollen (vgl. Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“, DGB 2022, S. 35). Aktuell stehen einer partnerschaftlichen Vereinbarkeit jedoch insbesondere veraltete Rollenbilder und fehlende politische und betriebliche Maßnahmen im Weg. Dabei zeigt sich, dass eine partnerschaftliche Familienpolitik für Betriebe und Verwaltungen selbst einige Vorteile bietet: Neben einer höheren Zufriedenheit der Beschäftigten und einer daraus resultierenden erhöhten Produktivität, können familienfreundliche Angebote nicht nur neue Fachkräfte gewinnen, sondern ebenso qualifizierte Fachkräfte langfristig an den Betrieb binden. Um dies zu erreichen, braucht es neben dem Wandel von gesellschaftlichen Rollenbildern auch kreative, bedarfsgerechte Angebote von Arbeitgebern, die zusammen mit wirksamen politischen Maßnahmen partnerschaftliche Vereinbarkeitslösungen unterstützen. Neben Instrumenten der betrieblichen Mitbestimmung können Projekte wie „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“, „Bündnis Sorgearbeit fair teilen“ oder „Was verdient die Frau!“ auf diesem Weg helfen. Sie machen nicht nur auf die Notwendigkeit einer partnerschaftlichen Vereinbarkeit von Familie, Beruf und privaten Interessen aufmerksam, sondern zeigen gleichzeitig auch innovative Lösungsmöglichkeiten und unterstützen Betriebe und Verwaltungen sogar zum Teil im Prozess der Umstellung und Implementierung familienfreundlicher Maßnahmen.
Interessenkonflikt: Die Autorin gibt an, dass kein Interessenkonflikt vorliegt.
Literatur
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Zweiter Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Eine Zusammenfassung. November 2018, 2. Aufl. Berlin: BMFSFJ, Referat Öffentlichkeitsarbeit, 2018.
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Erwerbs- und Sorgearbeit gleichberechtigt gestalten. Gleichstellungspolitik. 2019 (https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/gender-care-gap/erwe…).
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Kinder, Haushalt, Pflege – wer kümmert sich? Ein Dossier zur gesellschaftlichen Dimension einer privaten Frage. 4. Aufl. Berlin: BMFSFJ, 2022.
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familienportal des Bundes (Hrsg.): Vereinbarkeit Familie & Beruf. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. 2023 (https://familienportal.de/familienportal/lebenslagen/ausbildung-beruf/v… – zuletzt geprüft am 09.03.2023).
Brandt G: Elternzeit von Vätern als Verhandlungssache in Partnerschaften. Köln Z Soziol 2017: 69: 593–622.
Bündnis Sorgearbeit – fair teilen: Fakten und Zahlen - Bündnis Sorgearbeit – fair teilen. 2022. (https://www.sorgearbeit-fair-teilen.de/sorgearbeit/fakten-und-zahlen/ – zuletzt aktualisiert am 18.07.2022, zuletzt geprüft am 09.03.2023).
DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund (Hrsg.): Das alles ist Vereinbarkeit – Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“. Berlin: DGB 2022 (https://vereinbarkeit.dgb.de/++co++ec4a258a-8117-11ed-b13d-001a4a160123).
Institut DGB-Index Gute Arbeit (Hrsg.): Report 2017. Schwerpunkt: Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. DGB-Index Gute Arbeit, 2017.
Juncke D, Braukmann J, Heimer A (Hrsg.): Väterreport. Vater sein in Deutschland heute. 3. aktualisierte Aufl. Berlin: BMFSFJ, 2018 (https://www.bmfsfj.de/blob/127268/2098ed4343ad836b2f0534146ce59028/vaet…).
Klünder N: Differenzierte Ermittlung des Gender Care Gap auf Basis der repräsentativen Zeitverwendungsdaten 2012/13. Unter Mitarbeit von Humboldt-Universität zu Berlin. 2017.
Samtleben C: Auch an erwerbsfreien Tagen erledigen Frauen einen Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung. DIW-Wochenbericht 2019; 10: 1399–144.
Stawarz N, Gückel B, Klüsener S, Kraus EK, Mergenthaler A, Scharein MG: 15 Jahre Elterngeld: Erfolge, aber noch Handlungsbedarf. Ein Blick auf partnerschaftliche Arbeitsteilung und Karrieren. Bevölkerungsforschung aktuell 2022; 43: 3–7.
doi:10.17147/asu-1-273024
Weitere Quellen und Infos
DGB: Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!”
https://vereinbarkeit.dgb.de/
DGB: Projekt „Was verdient die Frau?“
https://www.was-verdient-die-frau.de/
Equal Care Day Konferenz aw
https://equalcareday.de/
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