Einleitung
Entwicklungen in der Arbeitswelt, u.a. ausgelöst durch technische Innovationen, die Globalisierung, den demografischen Wandel oder die zunehmende Dienstleistungsorientierung, verbunden mit wechselnden Marktanforderungen, auf die die Unternehmen in stärkerem Maße als bisher mit Restrukturierungen reagieren (Eichhorst u. Buhlmann 2015), haben zu Verschiebungen der Arbeitsanforderungen geführt, die sich u.a. in einem Rückgang der physischen und einem Anstieg der psychischen Arbeitsbelastung zeigen. Damit entsteht die Notwendigkeit, die psychische Belastung konsequent in die Systeme und Vorgehensweisen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu integrieren. Durch den Gesetzgeber erfolgte bereits 2013 eine Klarstellung im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), in dem nun in § 4 (Allgemeine Grundsätze) explizit die psychische Gesundheit als Zielgröße genannt ist sowie in § 5 (Beurteilung der Arbeitsbedingungen) die psychische Belastung als eine mögliche Gefährdung bei der Arbeit explizit aufgeführt wird. Daneben wurden weitere wichtige Initiativen und Programme gestartet wie
- die gemeinsame Erklärung von BMAS, DGB und BDA, die auf die Prävention psychischer Erkrankungen sowie eine erfolgreiche Wiedereingliederung von psychisch erkrankten Beschäftigten fokussiert (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und Deutscher Gewerkschaftsbund 2013),
- das Arbeitsprogramm und die Initiativen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie, insbesondere der Schwerpunkt „Stress reduzieren – Potenziale entwickeln“ oder
- die vom Ausschuss für Arbeitsmedizin erstellten Empfehlungen zur psychischen Gesundheit im Betrieb (Ausschuss für Arbeitsmedizin 2011).
Im Rahmen der Arbeitsgestaltung erhält damit bei der Konzeption von verhältnis- und verhaltensbezogenen Maßnahmen wie auch im Rahmen der Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention die psychische Belastung einen stärkeren Stellenwert. Neben den Zielen, unerwünschte Ereignisse oder Zustände zu verhindern, gesundheitliche Schäden zu vermeiden, das Eintreten einer Erkrankung zu verzögern oder deren Auftrittsrisiko zu verringern (Letzel 2016), sind auch Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten anzustreben, da neue Anforderungen wie zum Beispiel eine erweiterte, arbeitsbezogene Erreichbarkeit, die Flexibilisierung von Arbeitszeiten oder auch die adäquate Nutzung von Gestaltungsspielräumen einen betrieblichen Dialog erfordern, der weiterhin nur dann gelingen kann, wenn zusätzlich eine entsprechende (Weiter-)Qualifizierung der Beschäftigten sichergestellt ist. Der Gestaltungsanspruch sollte daher die Minderung der Entstehung lebensstilbedingter Krankheiten, die Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen sowie – dem Settingansatz Arbeitsplatz/Betrieb (Webendörfer u. Oberlinner 2016) entsprechend – eine die Gesundheit unterstützende Gestaltung der Lebens- und Arbeitsverhältnisse sowie Partizipations- und Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten einschließen.
Dabei umfasst die Primärprävention die Reduktion bzw. Optimierung der auftretenden Belastung, die Bereitstellung von personalen, sozialen und materiellen Ressourcen (Tautz 2016) sowie die Schaffung von Beteiligungswegen auf der Ebene der Gestaltung von Aufgaben, der physikalischen Arbeitsumgebung und organisationaler Bedingungen, um Erkrankungen vorzubeugen und die Gesundheit zu fördern. Die Sekundärprävention, die auf die Früherkennung und Verhinderung des Fortschreitens einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zielt, beinhaltet die Anpassung eines existierenden Arbeitssystems zur Abwendung von Erkrankungen. Die Tertiärprävention, die einem krankheitsbedingten Rückfall oder einer weiteren Verschlechterung des Gesundheitszustandes vorbeugen soll, erfordert die Kooperation von Präventionsakteuren verschiedener institutioneller Systeme (Betrieb, Krankenkassen, Rentenversicherungen), wobei hier die ergonomische und individuelle Arbeitsgestaltung sowie die Zuweisung eines gesundheitsgerechten Arbeitsplatzes wesentlich sind. Idealerweise sollte prospektiv, d.h. bereits bei der Planung von Arbeitssystemen, sowohl die zu erwartende physische als auch psychische Belastung systematisch berücksichtigt werden.
Die Ableitung von Handlungs- und Gestaltungswissen setzt die Kenntnis von Wirkmechanismen oder zumindest von Zusammenhängen zwischen der Arbeitsbelastung und deren gesundheitlichen Folgen voraus. Mit dem Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“ hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Auftrag der Bundesregierung (Koalitionsvertrag zur 18. Legislaturperiode, S. 71) eine Aufbereitung des verfügbaren Wissens vorgelegt, die eine fundierte Übersicht über arbeitsbezogene psychische Belastungsfaktoren und deren Bezug zur Gesundheit gibt.
Methodik und Ablauf des Projekts
Zur Ermittlung des zu den Zusammenhängen zwischen psychischen Belastungsfaktoren und der psychischen Gesundheit verfügbaren Wissens erfolgte eine systematische Literaturaufbereitung (Scoping Reviews), in der mehr als 20 Arbeitsbedingungsfaktoren, die sich grob vier Themenfeldern – nämlich „Arbeitsaufgabe“, „Führung und Organisation“, „Arbeitszeit“ und „Technische Faktoren“ – zuordnen lassen, untersucht wurden (Projektphase 1: Wissensaufbereitung). Ausgehend von einem umfassenden Gesundheitsverständnis wurden sowohl befindensbezogene Folgen psychischer Belastung (Ermüdung, Motivation, Arbeitszufriedenheit, psychosomatische Beschwerden) als auch gesundheitlich beeinträchtigende Wirkungen (psychische Störungen, Herz-Kreislauf- und Muskel-Skelett-Erkrankungen) betrachtet (Rothe et al. 2017).
Im Anschluss an die so vorgenommene Wissensaufbereitung erfolgte die Validierung der erhaltenen Befunde (Projektphase 2: Wissensvertiefung) einerseits im Rahmen sogenannter Expertengespräche, an denen über 60 renommierte nationale sowie internationale Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beteiligt waren, sowie andererseits über die Präsentation der Ergebnisse auf zentralen wissenschaftlichen Kongressen (Rothe et al. 2017).
Auf Basis des so wissenschaftlich konsolidierten Wissensstandes wurden in einem dritten Schritt (Projektphase 3: Wissensanwendung) mit der Politik, einschlägigen Fachkreisen der Praxis sowie Vertretern der Sozialpartner Umsetzungsmöglichkeiten im Arbeits- und Gesundheitsschutz diskutiert (Rothe et al. 2017) und im Rahmen einer Abschlussveranstaltung präsentiert als Beitrag für einen von den Sozialpartnern und dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales getragenen Dialogprozess, der darauf zielt, die betriebliche Umsetzung geeigneter Maßnahmen für den Erhalt und die Stärkung der psychischen Gesundheit zu fördern.
Das Projekt wurde in all seinen drei Phasen von einem sich aus Hochschullehrenden der Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie zusammensetzenden Ausschuss des wissenschaftlichen Beirats der BAuA begleitet: Entsprechend stellen die Beiträge von Scheuch (2018) und Letzel (2018) in diesem Heft das Vorhaben mit seinen Ergebnissen in den Kontext der Arbeitsmedizin und der Artikel von Semmer (2018) in den der Arbeitspsychologie. Der Aufsatz von Bamberg (2018) beschreibt forschungsmethodische und der von Mohr (2018) forschungsthematische Konsequenzen, die sich aus der wissenschaftlichen Standortbestimmung zur psychischen Gesundheit ergeben.
Befunde
Die in diesem Heft dargestellten Befunde der Literaturaufbereitung greifen zentrale Aspekte des Settings Arbeitsplatz/Betrieb auf: So stellt der Handlungs- und Entscheidungsspielraum (Rosen 2018) einen für die menschengerechte Aufgabengestaltung bedeutsamen Aspekt aus dem Themenfeld „Arbeitsaufgabe“ dar, der auch Eingang in die internationale Normung gefunden hat (DIN EN ISO 6385: 2016). Mit der Führung wird über einen Arbeitsbedingungsfaktor aus dem Themenfeld „Führung und Organisation“ berichtet, der aufgrund seiner Beziehungen zu anderen Faktoren, wie z.B. Arbeitszeit und Unsicherheitserleben, von hoher Relevanz ist (Pundt et al. 2018). Die atypische Beschäftigung (Hünefeld 2018), ebenfalls aus dem Themenfeld „Führung und Organisation“, hat aufgrund politischer und wirtschaftlicher Veränderungen immer mehr an Bedeutung gewonnen: Mittlerweile befindet sich gut ein Fünftel der abhängig Beschäftigten in einem solchen Beschäftigungsverhältnis (Statistisches Bundesamt o.J.). Mit der Arbeitszeit (Beermann u. Wöhrmann 2018) sowie den Faktoren Erholung und Detachment (Wendsche et al. 2018) werden die Ergebnisse zu zwei Merkmalen des Themenfelds „Arbeitszeit“ präsentiert, die beide durch die Flexibilisierungen in der Arbeitswelt und die damit einhergehende Auflösung der Grenzen zwischen Arbeits- und Ruhezeit von hoher Relevanz sind. Die exemplarisch für das Themenfeld „Technische Faktoren“ präsentierten Ergebnisse zum Faktor Lärm demonstrieren, dass die zur Vermeidung von Hörschädigungen existierenden Grenzwerte für die Betrachtung von Wirkungen des Schalls auf die psychische Gesundheit nicht ausreichend sind (Sukowski 2018). Der Artikel von Adolph u. Michel (2018) gibt einen Überblick über den bestehenden, inhaltlich für die psychische Belastung und Gesundheit relevanten regulativen Rahmen.
Resümee: Arbeitsgestaltung und Prävention
Die auf Grundlage des Arbeitszeitmonitorings (BAuA 2016) sowie der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung (Bundesinstitut für Berufliche Bildung u. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013) ermittelten Prävalenzen für die einzelnen im Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ untersuchten Arbeitsbedingungsfaktoren demonstrieren deren Aktualität und Relevanz in der betrieblichen Realität.
Die im Rahmen der Literaturaufbereitung insgesamt gewonnenen Befunde belegen, dass zwischen den betrachteten Arbeitsbedingungsfaktoren und den berücksichtigten Indikatoren der psychischen Gesundheit bedeutsame Zusammenhänge bestehen, wobei der überwiegende Teil der ausgewerteten Studien allerdings keine Kausalaussagen zulässt, so dass zukünftig verstärkt Längsschnittuntersuchungen angestrebt werden sollten (Bamberg 2018). Die Ergebnisse zeigen weiterhin, dass die Wirksamkeit von Gestaltungsmaßnahmen prüfende Untersuchungen fehlen und somit derartige Studien künftig ebenfalls prioritär zu initiieren sind (Bamberg 2018). Dennoch konnten in den Veröffentlichungen auch in der betrieblichen Praxis erprobte und sich bewährt habende Gestaltungsansätze identifiziert werden.
Bei der Arbeitsgestaltung sind sowohl bedingungs- als auch verhaltensbezogene Ansätze gleichermaßen zu bedenken, da Gestaltungsmerkmale wie z.B. Führung oder soziale Unterstützung durch Interaktionen zwischen Akteuren geprägt sind und sich somit neben verhältnis- auch über verhaltensorientierte Maßnahmen umsetzen lassen. Daneben darf nicht übersehen werden, dass die Qualifizierung der Beschäftigten angesichts der Dynamik der in der Arbeitswelt auftretenden Veränderungen ein ebenfalls wichtiges Element darstellt, um sicherzustellen, dass Arbeitstätigkeiten den Fähigkeiten wie Fertigkeiten der Beschäftigten entsprechen und weiter kompetent ausgeführt werden können. Darüber hinaus werden zukünftig bei der Entwicklung und Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen Partizipations- und Aushandlungsprozesse einen höheren Stellenwert als bisher erhalten, da sich z.B. eine ausgewogene Work-Life-Balance zu einem wichtigen Merkmal einer sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientierenden Arbeitsgestaltung entwickelt.
Die skizzierten, der Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention zuzuordnenden Gestaltungsansätze verdeutlichen, dass sich alle drei Präventionsformen insgesamt ergänzen und daher gemeinsam im Fokus der Arbeitsgestaltung stehen können (Rothe et al. 2017). So lässt sich nicht ausschließen, dass selbst bei optimalen Arbeitsbedingungen Beschäftigte in einem Betrieb tätig sind, die aufgrund einer Erkrankung Unterstützung in Form von sekundär- oder tertiärpräventiven Maßnahmen benötigen. Der dadurch ermöglichte Verbleib eines Mitarbeiters im Betrieb kann einen wichtigen Beitrag zur Genesung leisten, da Arbeit selbst als ein positiv auf die Gesundheit wirkender Faktor gilt. Ein derartiger Ansatz verlangt ein koordiniertes Vorgehen der verschiedenen betrieblichen und überbetrieblichen Akteure, um Arbeitsgestaltungsmaßnahmen, personenbezogene Unterstützungs- und Beratungsangebote sowie die medizinisch-therapeutische Versorgung optimal aufeinander abzustimmen (Rothe 2016; Rothe et al. 2017), was den Aufbau und die Pflege von Kooperationsnetzwerken erfordert.
Insgesamt zeigen diese Überlegungen einmal mehr die Notwendigkeit, Gestaltungswissen auf allen beschriebenen Ebenen weiter auf- und auszubauen. Sie machen daneben aber auch deutlich, wie wichtig der Einbezug unterschiedlicher Perspektiven sowie vielfältiger Akteure und damit ein interdisziplinäres, holistisches Vorgehen bei der Lösung von Gestaltungsproblemen sind – eine Herausforderung, der sich der Arbeitsschutz stellen muss.
Interessenkonflikt: Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
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Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Deutscher Gewerkschaftsbund: Gemeinsame Erklärung psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Referat Information, Publikation, Redaktion, 2013.
Bundesinstitut für Berufliche Bildung, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Grundauswertung der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. Mit den Schwerpunkten Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelastungen und gesundheitliche Beschwerden. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2013.
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Für die Verfasser
apl. Prof. Dr. phil. Martin Schütte
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Nöldnerstraße 40–42
10317 Berlin
ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2018; 53 (Sonderheft): 6–8
Fußnoten
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin
