“Return to Work“ — Wo stehen wir heute?

Einleitung

Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit der Mitarbeiter gehören zu den wichtigsten Fragen der Arbeitswelt von morgen. Wie den zukünftigen Anforderungen des Arbeitslebens in einer globalisierten Welt standgehalten werden kann, spielt bei der Diskussion um „Arbeit 4.0“ eine herausragende Rolle.

Nicht nur in Deutschland, auch im Ausland wurde die Relevanz dieser Fragen erkannt. Bereits 2013 wurde in Genf die Leitlinie der Internationalen Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS) verabschiedet. Hierbei geht es weltweit um strategische Optionen, Diskussionen über gute arbeitsmedizinische Praxis, Erfolgsfaktoren und praktische Instrumente der Umsetzung.

„Return to Work“ als multidimensionaler Prozess

Das Handlungsfeld lässt sich aus internationaler Perspektive für alle Akteure verständlich am besten mit „Return to Work (RTW)“ umschreiben. Es handelt sich dabei um einen arbeitsweltbezogenen, fachübergreifenden und mehrdimensionaler Ansatz, mit dem sowohl die Schnittstellen zwischen den Sektoren des Gesundheits- und Versorgungssystems (Haus- und Facharzt, Klinik, medizinische/berufliche Rehabilitation) und der Arbeitswelt (Unternehmen/Betriebsarzt) als auch zwischen den Zuständigkeiten des in Deutschland gegliederten Systems der sozialen Sicherung überwunden werden kann. Obgleich eine verbindliche Definition des Begriffs, der üblicherweise auf einen kanadischen Ursprung zurückgeführt wird, bislang fehlt, werden darunter alle Prozesse, die eine Rückkehr in die Arbeitswelt nach Krankheit oder Unfall fördern bzw. ermöglichen, sowie das Ergebnis der Reintegration in den ersten Arbeitsmarkt verstanden. Ziel ist es, Erkrankte oder Verunfallte so früh wie möglich an ihren Arbeitsplatz zurückzubringen oder in Fällen, die bereits zu einem Arbeitsplatzverlust geführt haben, eine neue berufliche Perspektive („2. Chance“) zu ermöglichen.

Schnittstellen überwinden: neue gesetzliche Regelungen

In Deutschland sind seit der Aufnahme des Betrieblichen des Wiedereingliederungsmanagements in § 84 (2) SGB IX am 23.04.2004 viele Betriebe der Verpflichtung zur Einführung eines BEM nachgekommen. In der geplanten Neufassung des SGB IX wird der Abschnitt im § 167 beibehalten.

In der Praxis bestehen oft viele Schwierigkeiten der Umsetzung. „Holperige“ Abläufe in einem traditionell gegliederten Sozialversicherungssystem sind noch immer die Regel. Versuche des Gesetzgebers, Schnittstellen zwischen den verschiedenen Trägern der Sozialversicherung zu überwinden, blieben bisher jedoch vergeblich. Hier seien beispielsweise die „Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation“ genannt, die ihrem Auftrag, trägerübergreifend zu beraten, nur ausnahmsweise nachgekommen sind. Aktuell fordern neue gesetzliche Regelungen – wie das Präventionsgesetz (2015), die Änderungen des SGB VI (2017) und das Bundesteilhabegesetz (2018) – eine bessere Abstimmung aller Beteiligten (Betroffene, Leistungsträger, Leistungserbringer, Unternehmen) sowie eine konsequente Orientierung auf die Integration der Betroffenen in den Arbeitsmarkt. Auch die Träger der Rentenversicherung werden jetzt verpflichtet, Präventionsleistungen anzubieten, den Erfolg der gewährten Maßnahme der Teilhabe zu sichern und Leistungen der Nachsorge zu erbringen (s. ASU Schwerpunktheft 4/2017).

Vielen wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge sollte die Rückkehr an den Arbeitsplatz unabhängig von der Erkrankung so früh wie möglich ärztlich begleitet werden. Eine hohe Wertigkeit kommt darüber hinaus den berufsbezogenen und psychosozialen Aspekten zu (ökonomische Situation, proaktives Vorgehen der Arbeitgeber, Anpassung der Anforderungen, technische Hilfsmittel, Lösung vorbestehender Arbeitsplatzkonflikte, Qualität der Führung, Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit).

Paradigmenwechsel in der Unternehmensführung

In Deutschland nimmt unter anderem das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ (Ilmarinen 2006, 2008) mit seinen vier Stockwerken (1. Etage: Gesundheit, Krankheit, Leistungsfähigkeit, 2. Etage: Kompetenz, 3. Etage: Werte, Einstellungen, Motivationen, 4. Etage: Arbeit und alles, was dazugehört) die Anforderungen der Arbeit von morgen in den Blick. Nicht mehr Gebäude oder Maschinen sind der eigentliche Wert eines Unternehmens, sondern die Menschen. Es resultiert ein Paradigmenwechsel in der Unternehmensführung. Unternehmen müssen wie lebendige Organismen gesteuert werden, Führung bedeutet, Mitarbeiter/innen als Experten für ihren Job zu betrachten, als Potenzialträger, deren Potenziale es zu entwickeln gilt. Das Führungsverhalten übe einen wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit aus, so Prof. Dr. J. Ilmarinen, Finnland. Dies bestätigt Prof. Dr. J. Fischer, Direktor des Mannheim Institute of Public Health, Social und Preventive Medicine, bei seinem Vortrag auf dem Präventionskongress 2017: Wer Sinn und Freude an seiner Arbeit empfinde, bleibe länger gesund und leistungsfähig („FreuSinn“).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine wichtige Säule im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die Wirksamkeit wurde durch zahlreiche Studien der letzten Jahre belegt. Die ASU hat sich bereits in zahlreichen Veröffentlichungen mit diesen Themen auseinandergesetzt. Das letzte Schwerpunktheft zum Thema „Return to Work“ erschien im März 2013. Andere Themenschwerpunkte, die mit dem Eingliederungsmanagement eng verknüpft sind, waren beispielsweise „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (7/2015 und 5/2017), „Leistungsfähigkeit im demografischen Wandel“ (9/2015) und „Psychische Gesundheit im Betrieb“ (9/2017).

Aktuelle Herausforderungen

Im vorliegenden Heft soll zu aktuellen Herausforderungen Stellung genommen werden. Die Juristin Maike Lux, Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) in Frankfurt, stellt in ihrem Beitrag die wichtigsten Änderungen im neuen Reha- und Teilhaberecht dar. Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) tritt nach der Verkündigung am 29. Dezember 2016 bis zum 1. Januar 2023 stufenweise in Kraft und wird zu einem novellierten SGB IX mit neuen Inhalten und einer neuen Struktur führen. Es zielt auf eine Weiterentwicklung des deutschen Rechts mit Blick auf die UN- BRK von 2009

Marcus Schian und Rainer Thimmel von der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation e.V. geben in ihrem Beitrag einen umfassenden Überblick über die gesetzlichen Regelungen und aktuellen Fragen. Sie weisen darauf hin, dass ständige Überforderung an der Grenze zum Machbaren sowie das Auftreten psychosozialer Folgefaktoren meistens die Ursache für längere Ausfälle sind und zeigen die Verantwortung der Arbeitgeber auf, die inzwischen auch gesetzlich verankert wurde.

Wolfhard Kohte, Universität Halle, nimmt zu Fragen der Wiedereingliederung bei psychisch kranken Mitarbeitern aus juristischer Sicht Stellung. Er weist beispielsweise darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis während der stufenweisen Wiedereingliederung ruht und eine zusätzliche Vereinbarung für ein arbeitnehmerähnliches Arbeitsverhältnis getroffen werden muss.

Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern/innen mit psychischen Störungen ist eine der größten Herausforderungen im Eingliederungsmanagement. In vielen Punkten unterscheidet sich das Vorgehen von dem bei einer Wiedereingliederung nach einer körperlichen Erkrankung, wie die psychologische Psychotherapeutin Ina Riechert in ihrem Beitrag darstellt. Sie vervollständigt ihren Beitrag mit einer Falldarstellung.

Die Journalistin und Trainerin Carola Kleinschmidt, die durch ihre Tätigkeit in der Stressklinik der Asklepios Kliniken Hamburg seit vielen Jahren Erfahrungen bei der Wiedereingliederung von Beschäftigten mit stressbedingten Erschöpfungskrisen hat, schildert langfristige Veränderungen bei diesen Menschen nach Rückkehr in den Beruf. Vielfach werden erst lange Zeit nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz Veränderungen der beruflichen Tätigkeit vorgenommen, immer aber wirkte sich die erlebte Krise im Umgang mit beruflichen Anforderungen nachhaltig aus

Dominik Hecker und Andreas Bahemann, Bundesagentur für Arbeit, geben schließlich einen Einblick, welche Gesundheitsstrategie die Bundesagentur als Arbeitgeber verfolgt, mit welchen Instrumenten die Beschäftigungsfähigkeit gefördert und einer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden soll. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei ihnen eine wichtige Säule im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.