Gesundheitsmanagement bei AbbVie Deutschland

Der Weg zu einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Die Anfangszeiten der betriebsärztlichen Betreuung in den 1980er und frühen 1990er Jahren waren von vereinzelten, unsystematischen Gesundheitsförderungsangeboten geprägt. 1995 wurde der Arbeitskreis Gesundheit gegründet. Mitglieder dieses Steuerungsgremiums sind: Geschäftsführung, Personaldirektor, Betriebsrat, Betriebsärzte, Sicherheitsfachkräfte und Schwerbehinderten-Vertretung. In einem 2008 zwischen Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat vereinbarten Strategiepapier „Soziale und familienbewusste Personalpolitik“ wurde u. a. der Gesundheitsförderung eine wichtige Rolle für die Zukunft zugeordnet und festgelegt, dass die Maßnahmen erweitert werden sollen. Im gleichen Jahr wurde ein Mitarbeiter-Unterstützungsprogramm (Employee Assistance Program) als externes Beratungsangebot für die Beschäftigten und ihre Angehörigen eingeführt. Die nachgefragten Themen reichen von Fragen zur Gesundheit über finanzielle Probleme bis hin zu Informationen zur Pflege von Angehörigen im Spannungsfeld von Familie und Beruf.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wurde 2009 systematisiert und durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Die Betriebsärzte sind hierbei erster Ansprechpartner für Mitarbeiter, die sich für eine Teilnahme entscheiden. Die Auswertung der Daten aus dem BEM haben zusammen mit weiteren Arbeitsunfähigkeitsdaten einen erweiterten Blick auf berufliche Anforderungen und Belastungen ermöglicht, die im BGM genutzt werden können.

Ein 2010 durchgeführter Benchmark mit anderen Unternehmen aus der Branche zum Vergleich der Krankheitsquoten ergab für AbbVie Werte im Branchendurchschnitt. Aufgrund der großen ökonomischen Bedeutung auch durchschnittlicher Krankheitsquoten beschloss der Arbeitskreis Gesundheit, ein systematisches und ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) einzuführen.

Strategische Einbindung und Kennzeichen des BGM bei AbbVie

Das Gesundheitsmanagement wurde unter dem Begriff „Great and healthy place to work“ in die Unternehmensstrategie eingebunden. Ein von der Geschäftsführung unterschriebenes Leitbild zum Gesundheitsmanagement präzisiert Vision und Strategie. Begriffe wie „innovativ“, „systematisch“, „nachhaltig“, „bedarfsorientiert“, „messbar“ und „glaubwürdig“ bringen den Anspruch zum Ausdruck. Mit Blick auf die Ressourcen wurde konsequent darauf geachtet, sinnvolle Vernetzungen von internen und externen Strukturen zu schaffen: Wesentliche Kernaufgaben sowie die Steuerung des BGM verbleiben im Unternehmen, während andere Aufgaben in Kooperation mit externen Fachleuten und Dienstleistern abgedeckt werden. Vier Betriebsärzte und eine BGM-Koordinatorin (mit einem Bachelor in Public Health/Gesundheitswissenschaften) sind für die praktische Umsetzung verantwortlich.

Gesundheitsumfragen als wichtige Grundlage

Als Basis für die Planung und Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements dienen Mitarbeiterbefragungen zum Thema Arbeit und Gesundheit, die alle 2 Jahre in Kooperation mit einem externen Partner als Online-Befragung durchgeführt werden. Die Fragen beziehen sich auf die körperliche und psychische Gesundheit, persönliche Belastungen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, arbeitsbezogene Ressourcen (z. B. Zusammenarbeit im Team und mit dem Vorgesetzten, Arbeitsfreude und Wertschätzung) sowie äußere Arbeitsbedingungen. Eine Kurzform des Arbeitsfähigkeitsindex sowie einige Fragen zu Arbeitsunfähigkeitszeiten ermöglichen eine Abschätzung der gesundheitsbedingten Produktivitätsverluste.

Die Items zur psychischen Gesundheit orientieren sich u. a. an der GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“, so dass mit der Befragung auch die Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen abgedeckt werden kann. Durch eine intensive, begleitende Kommunikation können die Beschäftigten Sinn und Zweck der Befragungen einordnen und die Teilnahme als Möglichkeit zur aktiven Mitgestaltung des BGM erkennen, was sich in Beteiligungsquoten von 50 – 60 % ausdrückt.

Die Ergebnisse der Befragungen werden in Berichte auf Unternehmens- und Abteilungsebene zusammengefasst und im Arbeitskreis Gesundheit diskutiert. Führungskräfte werden in Workshops mit den Ergebnissen vertraut gemacht und erhalten den Auftrag, ihre Mitarbeiter darüber zu informieren. Ideen zur Weiterentwicklung des BGM werden an den Arbeitskreis zurückgegeben, der dann Ziele und Maßnahmen festlegt, priorisiert und deren Umsetzung überwacht.

Gesundheitsziel für Führungskräfte

Von besonderer Bedeutung ist in diesem Zusammenhang die Einbindung aller Führungskräfte über ein einheitliches Führungsziel zum Thema Gesundheit. Dieses Ziel wird seit 2014 jährlich neu von der Geschäftsleitung definiert. Die Bewertung der Zielerreichung erfolgt am Jahresende durch eine Befragung der direkt unterstellten Mitarbeiter. Wenn eine Gesundheitsumfrage durchgeführt wird, wird zusätzlich das Abteilungsergebnis der Umfrage in die Zielbewertung mit einbezogen. Der signifikante Anstieg von Interaktionen zwischen Führungskräften und den Betriebsärzten bzw. dem Arbeitskreis Gesundheit verdeutlicht, dass die Einbindung der Führungskräfte ein wichtiges Element ist, um BGM nachhaltig in einer Organisation zu verankern.

Die Maßnahmen

Alle Aktivitäten laufen unter dem Markennamen gesund@abbvie, zur Kommunikation dienen ein Gesundheitsportal im Intranet, Newsletter, E-Mails, Flyer, Broschüren oder Kurzinformationen über Bildschirme, die in zahlreichen Gebäuden an zentralen Orten platziert sind. Bei der Umsetzung von Projekten wird darauf geachtet, die Angebote möglichst arbeitsplatznah im Unternehmen zu realisieren. Beispielhaft seien 20-minütige aktive Bewegungsangebote in der Mittagspause, Nordic-Walking-Kurse oder ein Ergonomie-Training speziell für Mitarbeiter in der Produktion genannt. Daneben werden Gesundheits-Checks, Hautkrebs-Screenings, ein Gewichtsreduktionsprogramm, Seminare über Brustkrebsfrüherkennung und eine Männersprechstunde angeboten.

Da die bundesweit tätigen Mitarbeiter im Außendienst die Programme an den Standorten nicht nutzen können, mussten andere Lösungen gefunden werden. Diese Beschäftigtengruppe kann einen vom Unternehmen festgelegten Geldbetrag wohnortnah bei zertifizierten Gesundheitsanbietern z. B. für physiotherapeutische Behandlungen, Präventionskurse oder eine Vielzahl anderer Angebote einsetzen. Darüber hinaus nehmen die Betriebsärzte an regionalen Vertriebstagungen teil und führen z. B. Gesundheits-Checks oder Grippeimpfungen vor Ort durch. Alle Teilnehmer an Gesundheitsmaßnahmen werden über ein Bonussystem belohnt. Die gesammelten Punkte können in Prämien umgewandelt werden.

Psychosoziale Gesundheit von besonderer Bedeutung

Zur psychosozialen Gesundheit wurde ein Stufenkonzept entwickelt, dessen Basis niedrigschwellige Angebote wie das Employee Assistance Program oder Resilienz- und Achtsamkeitstrainings bilden. Für psychisch belastete Mitarbeiter stehen lösungsorientierte Kurzinterventionen oder Coachings sowie Klinik- oder Rehabilitationsangebote zur Verfügung. Führungskräften wird in Schulungen vermittelt, wie sie Belastungen in Teams oder bei einzelnen Mitarbeitern erkennen und ansprechen können und welche Hilfsangebote es gibt. Ziel ist es, so früh wie möglich mit belasteten Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, um lösungsorientiert Hilfe anzubieten. Ein arbeitsplatzbezogenes Rehabilitationsprogramm („Stärke durch Vernetzung“) der Deutschen Rentenversicherung Rheinland-Pfalz ermöglicht es, Mitarbeiter mit psychosomatischen Erkrankungen, aber auch mit Alkohol-, Drogen- oder Medikamentenabhängigkeit zeitnah in qualifizierten Rehakliniken unterzubringen.

Ausbau der betrieblichen Rahmenbedingungen

Parallel dazu wurden in den letzten Jahren zahlreiche Trainings- und Weiterbildungsmöglichkeiten etabliert und die Teilzeit- und Telearbeitsmodelle kontinuierlich erweitert. Der Umzug der Vertriebsorganisation in ein neues Gebäude wurde dazu genutzt, unter Beteiligung der Mitarbeiter ein neuartiges, modernes Bürokonzept zu gestalten. Begleitend wurde den Mitarbeitern der Freiraum gewährt, weitgehend selbstbestimmt Ort und Zeit des täglichen Arbeitens festzulegen.

Bewertung und Kennzahlen

Als Grundlage zur Steuerung des BGM dient ein Bewertungs- und Kennzahlensystem, das die Kernelemente des BGM-Systems erfasst. Der Arbeitskreis Gesundheit führt alle 2 Jahre einen sog. BGM-Systemcheck durch, bei dem strukturelle und inhaltliche Aspekte des BGM anhand einer fünfstufigen Skala bewertet werden. Die Teilnehmer der Gesundheitsangebote haben die Möglichkeit, diese anonym zu bewerten. Damit ist es möglich, insbesondere bei neuen Angeboten Verbesserungsbedarf zu erkennen und rasch nachzusteuern. Der Arbeitskreis Gesundheit bewertet die Maßnahmen ebenfalls unter Nutzung von Kriterien wie zum Beispiel Reichweite der Angebote, Zufriedenheit der Mitarbeiter oder Aufwand und Kosten.

Das Kennzahlensystem umfasst vier Bereiche: gesundheitsbedingte Produktivitätsverluste, Qualität der Arbeitsbedingungen, Effektivität der Reintegrationsprozesse (stufenweise Wiedereingliederung und BEM) sowie Teilnahmeraten an den Gesundheitsangeboten. Nach der Umsetzung zahlreicher Maßnahmen zeigte sich in der zweiten Umfrage im Jahre 2014 ein leichter Rückgang bei den gesundheitsbedingten Produktivitätsverlusten und eine Verbesserung der Qualität der Arbeitsbedingungen.

Da die Betriebsärzte stufenweise Wiedereingliederungen nach dem Hamburger Modell konsequent begleiten, liegt die Erfolgsquote – definiert als erfolgreicher Abschluss der Maßnahme – bei rund 96 %. 2016 wurde die Stelle einer Koordinatorin für das Betriebliche Eingliederungsmanagement eingerichtet, um die administrativen Abläufe zu optimieren. Erste Kennzahlen dazu werden Ende 2017 vorliegen.

Zurzeit wird an einem Teilnehmermonitoring gearbeitet, das genauere Auswertungen der Gesundheitsförderungsangebote hinsichtlich Inanspruchnahme und Zufriedenheit und damit eine bessere Zielgruppensteuerung erlauben soll. Das System vereinfacht und verbessert auch die Administration der Angebote und des Bonussystems. Nicht zuletzt ist es auch denkbar, damit die Zielsetzung im Rahmen des Führungskräfteziels zu unterstützen.

Frühintervention und Vernetzung

Erfahrungen aus der betriebsärztlichen Betreuung sowie die Analyse der Krankheitsdaten zeigen, dass beim Langzeitkrankheitsgeschehen besonders orthopädische und psychische Erkrankungen dominieren. Orthopädische Erkrankungen gehen häufig mit arbeitsplatzrelevanten Einschränkungen einher, während psychische Erkrankungen – die meist längere durchschnittliche Arbeitsunfähigkeitszeiten zur Folge haben – eine umso schlechtere Prognose für eine erfolgreiche berufliche Reintegration zeigen, je länger die Arbeitsunfähigkeit dauert. In beiden Erkrankungsgruppen ergeben sich oftmals Fragestellungen, die einen Bezug zum beruflichen Umfeld und/oder der beruflichen Tätigkeit haben.

Daher ist es sinnvoll, frühzeitig mit Betroffenen in Kontakt zu treten, um zu den verschiedenen systemübergreifenden Angeboten beraten zu können. Dadurch kann ein Beitrag geleistet werden, um eine Verschlimmerung der Erkrankung zu vermeiden, Krankheitszeiten zu verkürzen und die Chancen auf eine dauerhafte Reintegration zu verbessern. Oftmals erfolgt dieser Informationsaustausch aber verspätet oder gar nicht, wodurch für Betroffene, Arbeitgeber und Sozialsysteme Nachteile entstehen können. Dies war der Anlass, die Angebote im Gesundheitsmanagement in Richtung einer frühen Intervention auszubauen und eine bessere Vernetzung mit den verschiedenen Versorgungssystemen anzustreben.

Neben passenden Programmen sind hierfür vor allem innerbetriebliche Ansprechpartner notwendig, die das Vertrauen aller Beschäftigten genießen, unternehmens- und arbeitsplatzbezogene Sachkenntnis haben und in der Lage sind, im Sinne und Interesse der Mitarbeiter und des Unternehmens passgenaue und aufeinander abgestimmte Lösungen umzusetzen. Aus unserer Sicht sind Betriebsärzte aufgrund ihrer Aufgabenstellung und Expertise die dafür prädestinierten Akteure.

Im Sinne der Frühintervention wurden 2016 vom Arbeitskreis Gesundheit zwei neue Programme beschlossen: das „Präventionsprogramm psychische Gesundheit“ und die „Betriebsärztliche Frühberatung“.

Das Präventionsprogramm psychische Gesundheit

Ausgehend von dem Konzept für ein regionales Netzwerk Rheinland-Pfalz/Saarland mit dem Namen „Ganz. Sicher. Gesund.“ wurde bei AbbVie das Präventionsprogramm psychische Gesundheit entwickelt. Dieses hat zum Ziel, Beschäftigten schon sehr frühzeitig – bei den ersten Anzeichen einer psychischen Überlastung – konkrete und nachhaltige Unterstützung anzubieten, um die Entstehung einer manifesten psychischen oder psychosomatischen Erkrankung zu verhindern.

Das Präventionsprogramm psychische Gesundheit verbindet dabei ein existierendes Präventionsangebot der Deutschen Rentenversicherung mit dem Namen „Balance Plus“ mit einem vom Unternehmen angebotenen Präventionsmanagement. Balance Plus ist ein spezielles medizinisches Präventionsangebot, das auf die individuelle Situation am Arbeitsplatz abzielt. Das wohnortnahe und berufsbegleitende Programm hilft dabei, sich frühzeitig mit gesundheitsbewusster Lebensführung und dem Umgang mit Stress auseinanderzusetzen. Teilnehmer lernen in dem Programm, mit Arbeitsbedingungen und Problemen am Arbeitsplatz umzugehen und psychischen Belastungen entgegenzuwirken. Strategien zur Stressbewältigung und zum Umgang mit Konflikten sowie Tipps zu Ernährung und Bewegung helfen, sich im Alltag gesundheitsbewusst zu verhalten. Balance Plus hat eine Laufzeit von rund sechs Monaten.

Als Ergänzung zu Balance Plus bietet das Unternehmen ein Präventionsmanagement an: In der psychosomatischen Betreuung erfahrene Präventionsmanager begleiten die Teilnehmer von Balance Plus über 12 Monate und unterstützen sie dabei, die erlernten Gesundheitsstrategien in den Alltag zu transferieren und langfristig beizubehalten. Die Intensität des Coachings hängt vom individuellen Bedarf der Teilnehmer ab. Die Einschreibung in das kombinierte Programm erfolgt über die Betriebsärzte, die Finanzierung wird vom Unternehmen sowie der Renten- und Krankenversicherung geleistet. Gemeinsam mit der Deutschen Rentenversicherung ist eine Evaluation des Programms vorgesehen.

Betriebsärztliche Frühberatung

Bei der betriebsärztlichen Frühberatung kontaktieren die Betriebsärzte Mitarbeiter ab einer Arbeitsunfähigkeit von vierzehn Kalendertagen und bieten ein ärztliches Beratungsgespräch zur aktuellen gesundheitlichen Situation und zu den Möglichkeiten der Unterstützung an. Mit Einverständnis des Mitarbeiters können die Betriebsärzte bei Erkrankungen oder Fragestellungen, die einen Arbeitsplatzbezug haben und eine komplexe und systemübergreifende Betreuung benötigen, eine Art Lotsenfunktion einnehmen und/oder Betroffene auch konkret unterstützen (z.B. bei der Beantragung einer Präventions- oder medizinischen Rehabilitationsleistung der Deutschen Rentenversicherung).

Fazit und Ausblick

Mit einem sozialpartnerschaftlichen Ansatz im Gesundheitsmanagement kann ein wichtiger Beitrag für die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens geleistet werden.

Angesichts der demografischen Entwicklung und dem damit verbundenen Erkrankungsspektrum spielt der Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit eine immer bedeutendere Rolle. Aktuelle Überlegungen befassen sich mit der Frage, welche Beiträge die betriebsärztliche Betreuung zu einem demografieorientierten BGM leisten kann. Hierbei stellen Programme zur frühzeitigen Intervention und Vernetzung der unterschiedlichen Akteure im gesundheitlich-rehabilitativen Umfeld einen wichtigen zukunftsorientierten Ansatz dar.