AME: Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit - Folge 6

Vorwort

Im demografischen Wandel wird Gesundheit zum kostbaren Gut in der Arbeitswelt. Es gibt weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter, das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt und die Menschen bleiben länger im Arbeitsleben. Auch Belastungssituationen im Betrieb, die durch komplizierte Abläufe oder enge Zeitvorgaben verursacht werden, wirken sich auf die Gesundheit der Beschäftigten aus.

Deshalb setzen kluge Arbeitgeber auf betriebliche Prävention und Gesundheitsförde-rung. Dabei stehen ihnen Betriebsärztinnen und -ärzte als Experten zur Seite. Sie wissen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Belastungen schützen und ihre Beschäftigungsfähigkeit durch positive Einflüsse erhalten und stärken können. Sie wissen, wie man ein Umfeld schafft, in dem die Beschäftigten bis zum Rentenalter erwerbs-tätig sein können. Das physiologische Altern lässt sich nicht aufhalten. Aber wir können dafür sorgen, dass uns die älteren Beschäftigten mit ihren unschätzbaren Erfahrungen und ihrem großen betrieblichen Wissen so lange wie möglich erhalten bleiben.

Ursula von der Leyen

ehemalige Bundesministerin für Arbeit und Soziales

Einleitung

Arbeitsmedizinische Empfehlungen (AME) beruhen auf gesicherten arbeitsmedizini-schen Erkenntnissen. Sie werden vom Aus-schuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) aufgestellt oder angepasst und vom Bundes-ministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlicht. Im Gegensatz zu den Arbeits-medizinischen Regeln (AMR) haben AME keine Vermutungswirkung, sondern allein Empfehlungscharakter. Im Rahmen der Emp-fehlungen werden die Herausforderungen der betriebsärztlichen Praxis angesprochen. Es wird aufgezeigt, welche Chancen in der betriebsärztlichen Betreuung der Beschäftigten – angesichts des demografischen Wandels in der Bevölkerung wie auch bei der Bewältigung der Herausforderungen in der sich rasant verändernden Arbeitswelt – stecken.

In 8 Folgen wird ASU die AME „Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit“ des Ausschusses Arbeitsmedizin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vorstellen. Diese AME wurde von einem Arbeitskreis des AfAMed erarbeitet. Mitglieder und Autoren waren: Joachim Bischof, Brigitte Hoffmann, Petra Müller-Knöß, Beate Nölle, Annegret Schoeller, Ralf Stegmann, Joachim Stork (leitend), Andreas Tautz, Stefanie Wagner.

Die Folge 1 geht auf die Ziele und zen-tralen Aussagen sowie auf Kapitel 1 „Präven-tion braucht ein gemeinsames Verständnis“ der AME ein. Folge 2 stellt Kapitel 2 vor, das die Grundlagen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aufführt, wie Leistungsfähig-keit und Belastbarkeit im Erwerbsverlauf, Gesundheit und chronische Erkrankungen, sozialer Status, Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit sowie Arbeitsbedingungen und Altern.

Folgen 3 bis 6 greifen das Kapitel 3 auf, das sich unter anderem mit der Gestaltung betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung befasst sowie mit der Primärprävention im Sinne von Alterns- und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung, mit arbeitsmedizinischer Beratung bei der Arbeitsgestaltung, mit Arbeitsplatz-/Betriebsbegehungen, Führung und Gesundheit, sekundäre Prävention durch Früherkennung, mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge und verbesserte Arbeitsgestaltung, betrieblichen Gesundheitsförderung, mit der Rehabilitation, Integration und betriebliches Eingliederungsmanagement einschließlich der Rolle der Betriebsärzte.

Folge 7 hat Kapitel 4 zum Thema, das auf praktikable Kennzahlensysteme für die betriebliche Prävention und auf Beispiele praktikabler Gesundheitskennzahlen eingeht. Die Folge 8 hat Kapitel 5 „Rolle der Betriebsärzte im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)“ sowie das Kapitel 6, das sich auf spezifische Anforderungen an die Prävention in Klein- und Mittelbetrieben sowie auf die besonderen Erfordernisse und Ansätze der Prävention und betrieblichen Gesundheitsförderung in KMU fokussiert zum Inhalt.

3 Gestaltung betrieblicher Prävention (Fortsetzung)

3.9 Rehabilitation, Integration und betriebliches Eingliederungs-management

Eine dauerhafte Sicherung der Beschäftigungs-fähigkeit kann nur durch eine nachhaltigere Teilhabe von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsleben erreicht werden. Für erkrankte Beschäftigte gilt der Grundsatz „Rehabilitation vor Rente“. Dieser Grundsatz gemäß § 4 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX i.V.m. § 8 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Leistungen zur Teilhabe. Rehabilitation in Deutschland hat aber gem. § 3 SGB IX auch die Aufgabe der Prävention. Hierzu zählen die Vermeidung von zukünftiger Arbeitsunfähigkeit und die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer oder wiederholter Arbeitsunfähig-keit. Dieser Ansatz findet sich auch im betrieblichen Eingliederungsmanagement ge-mäß § 84 Abs. 2 SGB IX wieder: Sind Be-schäftigte innerhalb eines Jahres insgesamt sechs Wochen ununterbrochen oder wieder-holt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber die Möglichkeiten klären, wie die Arbeits-unfähigkeit möglichst überwunden bzw. mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt wer-den kann. Wiederholte Arbeitsunfähigkeit, die sich im Jahr auf sechs Wochen und mehr aufsummiert, kann ein Indiz für eine dro-hende Behinderung sein. Ist die wiederholte Arbeitsunfähigkeit Ausdruck einer drohen-den Behinderung, können präventive Maßnahmen und Leistungen dazu dienen, die gesundheitlichen Einschränkungen abzuwenden, während sie im Falle von schwereren bzw. chronischen Erkrankungen darauf abzielen, die Folgen einer Erkrankung abzumildern bzw. eine Verschlimmerung zu verhindern (Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation 2004).

Dazu dienen Leistungen zur Teilhabe (§ 4 SGB IX). Sie umfassen vier Bereiche:

• Leistungen zur medizinischen Rehabili-tation,
• Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben,
• Unterhaltssichernde und andere ergänzende Leistungen,
• Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft.

Für den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit sind in erster Linie die Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und die zur Teilhabe am Arbeitsleben von Bedeutung.

Die soziale Dimension

Die Pflichten und Rechte im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sind ge-setzlich geregelt. Wünschenswert ist dabei ein systematischer, kontinuierlicher und zusammenhängender Prozess im Sinne eines Such- und Problemlösungsprozesses, bei dem förderliche und hemmende Faktoren auf dem Weg der Wiedereingliederung iden-tifiziert werden. Diese gilt es, bei der Maßnahmenentwicklung entsprechend zu berücksichtigen. Besonderes Augenmerk muss auf die Aufrechterhaltung des Prozesses ge-legt werden. Dies setzt eine aktive Beteili-gung der betroffenen Beschäftigten voraus sowie eine darauf abgestimmte Unterstützung durch Arbeitgeber, direkte Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitervertretung und überbetriebliche Akteure im Sinne eines ressour-cenorientierten Kompetenzdialogs (vgl. Her-riger 2010).

Je nach Bedarf kann es in diesem Prozess erforderlich sein:

• vermeidbare, gesundheitsgefährdende Belastungen abzubauen,
• psychosoziale Ressourcen der Betroffenen und des Betriebes zu stärken,
• die Kommunikation zwischen den beteiligten Akteuren entsprechend den An-forderungen zu optimieren,
• Transparenz, Akzeptanz und Vertrauen in Bezug auf die Vorgehensweise im BEM zu schaffen,
• sowie die Gesundheit und in diesem Zu-sammenhang das Selbstmanagement der erkrankten Beschäftigten zu fördern.

(Badura 1985; Franche et al. 2004; Noordik et al. 2010; Pomaki et al. 2010)

Im Mittelpunkt dieses Such- und Problem-lösungsprozesses steht der betroffene Beschäftigte. Das entscheidende Prinzip des BEM ist das der Freiwilligkeit. Freiwilligkeit setzt eine Verständigung der am Prozess der Wiedereingliederung Beteiligten voraus – Verständigungs- und Abstimmungsprozesse über Ziele und Vorgehensweisen, über die Vereinbarkeit unterschiedlicher Interessen und Bedürfnisse sowie eine Verständigung über Barrieren, Unterstützungsmöglichkei-ten, Lösungswege und ein Minimum an gemeinsam geteilten Überzeugungen aller am Integrationsprozess Beteiligten.

So gesehen kann das BEM als gemeinsamer Bewältigungsprozess – eingebettet in ein soziales Netzwerk – verstanden werden. Eine Vielzahl internationaler Studien legt den Schluss nahe, dass ein gemeinsam getragener Bewältigungs- und Unterstützungsprozess ein wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Bewältigung einer Krankheit und die dauerhafte Rückkehr an den Arbeitsplatz ist. Ein Review aus dem Jahr 2011 zu qualitativen Forschungsergebnissen bzgl. der Wiedereingliederung von Menschen mit psychischen Erkrankungen zeigt, dass sowohl die erwartete als auch die tatsächlich erfahrene soziale Unterstützung das Denken, Fühlen und Verhalten der betroffenen Beschäftigten im Return-to-Work Prozess beeinflusst (Andersen et al. 2011). Maßnahmen und Unterstützungsmöglichkeiten sollten sich daher nicht nur auf die individuellen Bewältigungsstrategien der Betroffenen konzentrieren, sondern auch auf den Arbeitsplatz und die soziale Integration der Wiedereinzu-gliedernden. Als mögliche Intervention wird z. B. die Schulung von Kollegen und direkten Vorgesetzten genannt: u. a. zum Thema „Arbeit und psychische Gesundheit“.

Rolle der Betriebsärzte im betrieblichen Eingliederungsmanagement

Die Wiedereingliederung und langfristige Integration von Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen, chronischen Erkrankungen oder Behinderungen in den Arbeitsprozess gehört zu den Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Während das betriebliche Gesundheitsmanagement überwiegend mit allgemeinen, auf die gesamte Belegschaft gerichteten Aktivitäten arbeitet, sind im BEM konkrete Fälle gesundheitlich beeinträchtigter Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter zu lösen (Niehaus et al. 2008). Betriebsärzte können in diesem Verständigungs- und Abstimmungs-prozess infolge ihrer Expertise eine aktive, koordinierende und vermittelnde Rolle wahr-nehmen. Sie sind als Gesundheitsexperten in der Lage, medizinische Befunde zu inter-pretieren und mit den Beschäftigten und deren behandelnden Ärzten zu erörtern, soweit der oder die erkrankte Beschäftigte einverstanden ist. Sie kennen die Arbeitsplätze und betrieblichen Organisationsstrukturen, können Leistungs- und Anforderungsprofile fachkundig interpretieren und erstellen, wirken an der Gefährdungsbeurteilung mit, haben Zugang zu den Beschäftigten sowie zum Arbeitsplatz und kennen die für den Prozess relevanten betrieblichen Akteure.

Handlungsempfehlungen für Betriebsärzte:

• Beachtung zentraler Prinzipien des BEM in der eigenen Arbeit und im direkten Umgang mit den Betroffenen – insbesondere der Prinzipien der Freiwilligkeit, der Selbstbestimmung und der Befähigung Empowerment) im Sinne eines res-sourcenorientierten Kompetenzdialogs.
• Nutzung der medizinischen Kompetenz am Arbeitsplatz und des damit verbunde-nen „diagnostischen Potentials“ in allen Phasen des Return to Work Prozesses:
  • bei der Feststellung von Rehabedarf inklusive der Beratung zu Reha-Maß-nahmen sowie Unterstützung bei der Antragstellung,
  • zur Kontaktaufnahme und zum Dialog mit Haus-, Fach- bzw. Klinikärzten bei vorliegendem Einverständnis des oder der Beschäftigten,
  • zur Begleitung der stufenweisen Wie-dereingliederung im Dialog mit dem Hausarzt sowie den betrieblichen Akteuren,
  • für den Abgleich von Leistungs- und Anforderungsprofilen und der Einbeziehung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung in der Phase der Wiedereingliederung,
  • für einen fachlich fundierten betrieb-lichen Such- und Verständigungsprozesses in Bezug auf weitere Leis-tungen zur Teilhabe, arbeitsplatz-bezogenen und verhaltensbezoge-nen Interventionen im Dialog mit den betrieblichen und überbetrieblichen Akteuren, z. B. bei arbeitsorganisato-rischen Veränderungen, bei ergonomischen Veränderungen am Arbeits-platz, zur Aktivierung von Selbst-hilfepotentialen, zur weiteren Unter-stützung der Krankheitsverarbeitung sowie zur psychotherapeutischen Begleitung, zur Sicherung der Ziele des BEM und der Beschäftigungsfähigkeit.
• Feststellung zielgruppenspezifischer bzw. krankheitsspezifischer -Bedarfe und Vorgehensweisen zur Entwicklung entsprechender Konzepte im Return to Work Prozess,
• Schulung von Vorgesetzen und Kollegen zu spezifischen Erkrankungen, ihren Ursachen und Auswirkungen,
• Beteiligung am Aufbau von (über)betrieblichen Netzwerk- und Kommunikationsstrukturen in Abstimmung bzw. Kooperation mit dem Arbeitgeber und den betrieblichen Interessenvertretungen zur schrittweisen Systematisierung und Professionalisierung des BEM,
• zielgruppen- bzw. krankheitspezifische Fortbildungen zur Wiedereingliederung von Menschen mit psychischen Erkrankungen.

Dass auch im betrieblichen Eingliederungsmanagement die ärztliche Schweigepflicht konsequent eingehalten werden muss, trägt zur Akzeptanz der arbeitsmedizinischen Beratung bei (Franche et al. 2004; McGee et al. 2009; Pomaki et al. 2010).

Aufgaben der betrieblichen Partner im Rahmen des BEM

Für die Umsetzung dieser Empfehlungen ist es auf der betrieblichen Ebene erforderlich, organisatorische Rahmenbedingungen, Zuständigkeiten und datenschutzrechtliche Anforderungen in Bezug auf das betriebliche Eingliederungsmanagement zu definieren und festzuschreiben. Betriebsärzte wirken darauf hin, dass die im Folgenden aufge-führten Aufgaben und Prozesse außerhalb ihres ärztlichen Handlungsfeldes im Konsens geregelt und bei Bedarf von ihren betrieb-lichen Partnern als Routineprozesse ausgeführt werden.

Zu den im Betrieb zu organisierenden BEM-Prozessen können u. a. gehören:

• Vermittlung einer vorübergehenden Aus-weichtätigkeit,
• Sicherstellen eines gesundheitsgerechten Einsatzes im Fall einer dauerhaft eingeschränkten Einsatzflexibilität bei Behinderung oder einer chronischer Erkrankung,
• Prüfung der Möglichkeiten zum Einsatz ergonomischer Hilfsmittel,
• Planung, Finanzierung und Realisierung einer ergonomischen Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes,
• Prüfung einer veränderten Arbeitsorganisation, z. B. Neuzuordnung von Teil-aufgaben oder z. B. Einschränkung der Rotation bei Gruppenarbeit,
• Definition von Arbeitsplätzen mit besonderen Gestaltungskriterien, die nur mit besonders erfahrenen Beschäftigten besetzt werden sollen,
• Monitoring des angemessenen Einsatzes aller Beschäftigten mit gesundheitlich eingeschränkter Einsatzbreite,
• Monitoring der Gründe und Kriterien einer gesundheitlich eingeschränkten Einsatzbreite, Altersstrukturanalyse und Prognose, daraus abgeleiteter prospektiver Bedarf „speziell gestalteter Arbeits-plätze“,
• Prozessgestaltung, Zieldefinition und Monitoring der ergonomischen Arbeitsgestaltung in technischen Betriebsbereichen/Produktionsbereichen.

Organisation betrieblicher Abstimmungs-prozesse zum BEM

Praktische Erfahrungen sprechen für eine „komplementäre“, also aufeinander abgestimmte Definition ergonomischer Gestaltungsanforderungen einerseits und gesundheitlicher Einsatzrestriktionen andererseits. Das bedeutet, dass sowohl für die Beschrei-bung von Arbeitsplatzmerkmalen im Rahmen des Ergonomieprozesses, als auch bei der Formulierung der Anforderungen für den gesundheitsgerechten Einsatz von Beschäftigten die gleichen Kriterien benutzt werden (z. B. Arbeit ohne Heben oder Tragen von Lasten > 10 kg). Das erfordert eine enge Abstimmung der Betriebsärzte mit den betrieblichen Führungskräften. 

Literatur

Andersen, MF; Nielsen, KM; Brinkmann, S. (2011): Meta-synthesis of qualitative -research on return to work among employees with common mental disorders. Scand J Work Environ Health 38; 93–104

Badura, B. (1985): Zur Soziologie der Krankheits-bewältigung. Oder: Das emotionale Defizit soziolo-gischer Handlungstheorie, Bielefeld

Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (2004): Gemeinsame Empfehlung Prävention nach § 3 SGB IX. Frankfurt

Franche, R. L.; Cullen, K.; Clarke, J.; MacEachen, E.; Frank, J.; Sinclair, S.; Reardon, R. (2004): Workplace-based Return-to-Work Interventions: A Systematic Review of the Quantitative and Qualitative Literature.

Herriger, N. (2010): Empowerment in der Sozialen Arbeit – Eine Einführung, Stuttgart, Kohlhammer

McGee, R.; Bevan, S.; Quadrello, T. (2009): Fit For Work? Musculoskeletal Disorders and the German Labour Market. London 2009

Niehaus, M.; Marfels, B.; Magin, J.; Werkstetter, E. (2008): Betriebliches -Eingliederungsmanagement. Studie zur Umsetzung des Betrieblichen Eingliede-rungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX, Köln

Noordik, E.; Nieuwenhuijsen, K.; Varekamp, I.; Van der Klink, Jac. J.; van Dijk, F.J. (2010): Exploring the return-to-work process for workers partially returned to work and partially on long-term sick leave due to common mental disorders: a qualitative study. Disability and Rehabilitation, Early Online, 1–11

Pomaki, G. et al (2010): Best Practices for Return-to-Work/Stay-at-Work -Interventions for Workers with Mental Health Conditions, Occupational Health and Safety Agency for Healthcare, Canada