AME: Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit - Folge 3

Vorwort

Im demografischen Wandel wird Gesundheit zum kostbaren Gut in der Arbeitswelt. Es gibt weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter, das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt und die Menschen bleiben länger im Arbeitsleben. Auch Belastungssituationen im Betrieb, die durch komplizierte Abläufe oder enge Zeitvorgaben verursacht werden, wirken sich auf die Gesundheit der Beschäftigten aus.

Deshalb setzen kluge Arbeitgeber auf betriebliche Prävention und Gesundheitsförde-rung. Dabei stehen ihnen Betriebsärztinnen und -ärzte als Experten zur Seite. Sie wissen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Belastungen schützen und ihre Beschäftigungsfähigkeit durch positive Einflüsse erhalten und stärken können. Sie wissen, wie man ein Umfeld schafft, in dem die Beschäftigten bis zum Rentenalter erwerbs-tätig sein können. Das physiologische Altern lässt sich nicht aufhalten. Aber wir können dafür sorgen, dass uns die älteren Beschäftigten mit ihren unschätzbaren Erfahrungen und ihrem großen betrieblichen Wissen so lange wie möglich erhalten bleiben.

Ursula von der Leyen

ehemalige Bundesministerin für Arbeit und Soziales

Einleitung

Arbeitsmedizinische Empfehlungen (AME) beruhen auf gesicherten arbeitsmedizini-schen Erkenntnissen. Sie werden vom Aus-schuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) aufgestellt oder angepasst und vom Bundes-ministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlicht. Im Gegensatz zu den Arbeits-medizinischen Regeln (AMR) haben AME keine Vermutungswirkung, sondern allein Empfehlungscharakter. Im Rahmen der Emp-fehlungen werden die Herausforderungen der betriebsärztlichen Praxis angesprochen. Es wird aufgezeigt, welche Chancen in der betriebsärztlichen Betreuung der Beschäftigten – angesichts des demografischen Wandels in der Bevölkerung wie auch bei der Bewältigung der Herausforderungen in der sich rasant verändernden Arbeitswelt – stecken.

In 8 Folgen wird ASU die AME „Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit“ des Ausschusses Arbeitsmedizin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vorstellen. Diese AME wurde von einem Arbeitskreis des AfAMed erarbeitet. Mitglieder und Autoren waren: Joachim Bischof, Brigitte Hoffmann, Petra Müller-Knöß, Beate Nölle, Annegret Schoeller, Ralf Stegmann, Joachim Stork (leitend), Andreas Tautz, Stefanie Wagner.

Die Folge 1 geht auf die Ziele und zen-tralen Aussagen sowie auf Kapitel 1 „Präven-tion braucht ein gemeinsames Verständnis“ der AME ein. Folge 2 stellt Kapitel 2 vor, das die Grundlagen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aufführt, wie Leistungsfähig-keit und Belastbarkeit im Erwerbsverlauf, Gesundheit und chronische Erkrankungen, sozialer Status, Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit sowie Arbeitsbedingungen und Altern.

Folgen 3 bis 6 greifen das Kapitel 3 auf, das sich unter anderem mit der Gestaltung betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung befasst sowie mit der Primärprävention im Sinne von Alterns- und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung, mit arbeitsmedizinischer Beratung bei der Arbeitsgestaltung, mit Arbeitsplatz-/Betriebsbegehungen, Führung und Gesundheit, sekundäre Prävention durch Früherkennung, mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge und verbesserte Arbeitsgestaltung, betrieblichen Gesundheitsförderung, mit der Rehabilitation, Integration und betriebliches Eingliederungsmanagement einschließlich der Rolle der Betriebsärzte.

Folge 7 hat Kapitel 4 zum Thema, das auf praktikable Kennzahlensysteme für die betriebliche Prävention und auf Beispiele praktikabler Gesundheitskennzahlen eingeht. Die Folge 8 hat Kapitel 5 „Rolle der Betriebsärzte im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)“ sowie das Kapitel 6, das sich auf spezifische Anforderungen an die Prävention in Klein- und Mittelbetrieben sowie auf die besonderen Erfordernisse und Ansätze der Prävention und betrieblichen Gesundheitsförderung in KMU fokussiert zum Inhalt.

3 Gestaltung betrieblicher Prävention und Gesundheits-förderung

Wirksame Konzepte zur gesundheitsgerech-ten Gestaltung der Arbeit und zur individuel-len Prävention dürfen nicht erst bei den Älteren ansetzen, sondern sollten bereits mit dem Start in die Berufstätigkeit beginnen. Gleiches gilt für transparente Chancen zur Qualifizierung und Personalentwicklung, denn in der Praxis zeigen sich häufig Syner-gien zwischen diesen Handlungsfeldern.

3.1 Primärprävention: Alterns- und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung

Wie skizziert, ist nur von wenigen, „biolo-gisch determinierten“ alternsbedingten Ein-schränkungen der Beschäftigungsfähigkeit auszugehen. Dies betrifft vorwiegend körper-liche Einschränkungen, insbesondere hinsichtlich der Sinnesorgane, des Bewegungsapparats sowie veränderte Anforderungen an die Regeneration. Chronische Erkrankun-gen treten mit zunehmendem Alter zunehmend auf. Einige dieser Erkrankungen sind der individuellen Prävention zugänglich (ins-besondere Krebs- und Herz-/Kreislauferkran-kungen), oder aber in ihrer Relevanz für Wohlbefinden und Beschäftigungsfähigkeit von den körperlichen und psychosozialen Arbeitsbedingungen abhängig. Letzteres gilt insbesondere für Erkrankungen des Be-wegungsapparats.

Aus Sicht der arbeitsmedizinischen Praxis ist es deshalb zweitrangig, mit welcher Sicher-heit eine primärpräventive, d. h. krankheitsverhütende Wirkung ergonomischer Arbeits-gestaltungsmaßnahmen auf den Alterungsprozess oder z. B. die Entstehung von Erkrankungen des Bewegungsapparats wissen-schaftlich bewiesen ist. Von hoher praktischer Bedeutung ist vielmehr, dass in jedem Betrieb ein Routineprozess zur gesundheitsgerechten und ergonomischen Arbeitsgestaltung sichergestellt wird, der sich an den im Fol-genden beschriebenen Gestaltungsanforderungen und an der Gefährdungsbeurteilung orientiert. Dabei sollte auch die Altersstruktur der jeweiligen Beschäftigtengruppen be-rücksichtigt werden.

Arbeitsmedizinische Beratung bei der Arbeitsgestaltung

Die aktive Einbeziehung von Betriebsärzten bei der Planung von Arbeitsplätzen durch die Arbeitgeber, aber auch ihre Eigeninitiative auf diesem Gebiet ist immer noch nicht selbstverständlich, obwohl es sich hier um die wohl wichtigste betriebsärztliche Aufgabe handelt. Deshalb sollte durch Absprachen oder betriebliche Regelungen eine arbeitsmedizinische Beratung vor Abschluss der Planung von Arbeitsprozessen und Ar-beitsplätzen sichergestellt werden. Im Rah-men vertraglicher Regelungen ist eine ausdrückliche Aufnahme dieser Beratung eben-so vorteilhaft, wie die Gewährleistung eines jederzeit ungehinderten Zugangs der Betriebsärzte zu allen Arbeitsbereichen (s. fol-gender Abschnitt).

Die arbeitsmedizinische Beratung zur Arbeits-gestaltung stützt sich dabei u. a. auf:

• Kenntnisse zur Ergonomie und zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung,
• Erkenntnisse aus Gefährdungsbeurteilungen,
• Berücksichtigung früher aufgefallener arbeitsbedingter Erkrankungen oder ar-beitsbezogener Beschwerden im Zusam-menhang mit bestimmten Gestaltungsmerkmalen,
• Auswertung von Ergebnissen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen, bezogen auf bestimmte Tätigkeiten oder Beschäftigtengruppen,
• Erkenntnisse aus dem betrieblichen Ein-gliederungsmanagement (3.8).

Ein professioneller arbeitsmedizinischer Be-ratungsstil umfasst auch die Abstimmung der Modalitäten der Beratung mit den für die Planung und Gestaltung von Arbeitsplätzen Verantwortlichen: z. B. als Routine im Sinne einer „arbeitsmedizinischen Stellungnahme im Planungsprozess“.

Wesentliche Erfolgsfaktoren arbeitsmedizini-scher Beratung zur Arbeitsgestaltung sind:

• aktives Zugehen auf die betrieblichen Partner,
• systematisches Arbeiten,
• gute Kenntnis und Berücksichtigung gesundheitsrelevanter betrieblicher Abläufe und Prozesse,
• Engagement beim Hinwirken auf gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen.

In diesem Zusammenhang hat eine gute und kollegiale Absprache und Aufgabenverteilung der Betriebsärzte mit den Fachkräften für Arbeitssicherheit, wie sie im § 10 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) vorgesehen ist, eine besondere Bedeutung: ein wesentlicher Teil der Aufgaben nach dem ASiG ist formell sowohl den Betriebsärzten als auch den Sicherheitsfachkräften zuge-ordnet. Parallel- und Doppelarbeit sollte dabei vermieden werden. Eine wichtige Entscheidungshilfe ist in diesem Zusammenhang die Frage: wessen Fachkompetenz trägt jeweils am besten zur Erfüllung von Teilaufgaben bei?

Arbeitsplatz-/Betriebsbegehungen

Gemeinsame Betriebsbegehungen von Arbeitsmedizinern und Sicherheitsfachkräften gehören zur Routine einer Betreuung nach dem ASiG. Sie tragen u. a. maßgeblich zur Er-stellung der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bei. Hier gilt Gleiches wie bereits für die Beratung zur Arbeitsgestaltung: Arbeitsplatzbegehungen erfolgen gut organisiert, systematisch, flächendeckend und in enger Zusammenarbeit mit den betrieblichen Partnern. Neben der jeweiligen Führungskraft und dem Personal-/Betriebsrat können themenbezogen weitere Partner hinzugezogen werden. Üblicherweise werden zunächst die bei der letzten Bereichsbegehung beschlossenen Maßnahmen be-sprochen oder geprüft, neue Problemstellun-gen abgefragt und aufgenommen und bei der anschließenden Arbeitsplatzbegehung geprüft.

Falls möglich, sind im anschließenden Gespräch konsensfähige Maßnahmen zu be-schließen; allerdings müssen oft zunächst Schritte zur weiteren Klärung vorgezogen werden (z. B. Messungen, Rückfragen, Klärungsgespräche in anderer Zusammensetzung usw.). Ein besonderer Schwerpunkt sollte dabei der gemeinsame Blick in die nähere Zukunft sein: entsprechen Arbeitsgestaltung und -organisation den Anforderungen eines sich wandelnden Altersspektrums der Belegschaft? Eine angemessene Protokollierung, Dokumentation und Verfolgung beschlossener Maßnahmen sowie Informationsroutine gehören ebenfalls unverzichtbar zur guten Präventionspraxis.

3.2 Arbeitsmedizinische Aspekte der Arbeitszeit und Lebensarbeitszeit

Unter den hier betrachteten Arbeitsmerkmalen kommt der Arbeitszeitorganisation eine Sonderrolle zu, denn Nacht- und Schicht-arbeit betreffen einen zunehmenden Anteil aller Beschäftigten.

Insbesondere Nachtarbeit ist eine unphysiologische Form der Arbeitsorganisation, die zunächst ein Arbeiten in Zeiten verminderter Leistungsfähigkeit und damit bei gleicher Arbeitsbelastung eine höhere physiologische Beanspruchung als Tagarbeit bedingt. Auf die einerseits altersbezogen abnehmende, andererseits individuell sehr variierende Schichtarbeitstoleranz wurde im Abschnitt 2.1 hingewiesen. Selbst wenn man unterschiedliche individuelle Nachtarbeitstoleranzen unterstellt, erfordert dies dennoch eine ergonomische Schichtplangestaltung.

Aus arbeitsmedizinischer Sicht sollte deshalb insbesondere Nachtarbeit auf ein unvermeidbares Minimum begrenzt werden; das gilt sowohl für das Nachtarbeitsvolumen (Anteil der nächtlichen Arbeitszeit an der Gesamtarbeitszeit eines Betriebs), als auch für die Zahl nachtarbeitleistender Beschäftigter.

Als Grundlage für die arbeitsmedizini-sche Beratung zur Wahl von Schichtsystemen und bei der Gestaltung von Schichtplänen stehen u. a. die DGAUM-Leitlinie „Nacht- und Schichtarbeit“ (Seibt et al. 2007) und der „Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit“ (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2005) zur Verfügung. Neben diesen Gestaltungskriterien ist die Möglichkeit einer individuellen Nachtarbeitsbefreiung von besonderer Bedeutung, soweit diese aus arbeitsmedizinischer Sicht angezeigt ist.

Neben der Schichtarbeit sind die gesund-heitlichen Aspekte der Lebensarbeitszeit ein wichtiges arbeitsmedizinisches Thema. Die arbeitsmedizinische Beratung hierzu ist u. a. bei folgenden Anlässen gefragt:

• Die Betriebsparteien suchen Rat bei der Ausgestaltung von Betriebsvereinbarun-gen zur Altersteilzeit,
• Beschäftigte suchen Rat zu der Frage, ob sie ggf. von einer betrieblichen Regelung Gebrauch machen sollten.

Im erstgenannten Fall ist aus arbeitsmedizinischer Sicht auf die individuellen Unterschiede in der Entwicklung funktioneller Einschränkungen durch chronische Erkrankungen, aber auch die stark variierenden Beanspruchungsprofile in den unterschiedlichsten Arbeitsbereichen hinzuweisen. Beide Aspekte sprechen aus arbeitsmedizinischer Sicht dafür, bei der Gestaltung entsprechender Regelungen Spielräume für die Wahl eines angemessenen Ruhestandsalters und die Option reduzierter Tages- oder Wochenarbeitszeit zu empfehlen.

Im Fall einer Beratung von Beschäftigten ist besonders zu berücksichtigen, dass die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit, abrupte Belastungswechsel, aber auch der Übergang von der aktiven Beschäftigung zum Ruhestand auf körperlicher wie psychischer Ebene Anpassungsmechanismen (Adaptation) auslösen. Der Zeitbedarf die-ser Anpassung variiert erheblich. Dabei ist jeweils sowohl die Arbeitssituation, als auch der individuelle Gesundheitszustand der Beschäftigten zu berücksichtigen.

Die arbeitsmedizinische Beratung bei der Gestaltung betrieblicher Regelungen kann u. a. folgende Ansätze umfassen:

• Altersteilzeit, z. B. als in Stufen reduzierte Tages- oder Wochenarbeitszeit,
• Beteiligung der Beschäftigten bei der Ge-staltung des Übergangs von der Erwerbs-arbeit zum Ruhestand,
• Abstufung der Altersschwelle für Alters-teilzeitregelungen nach arbeitsmedizinischen Kriterien; Beispiele: Nachtarbeit, taktgebundene Tätigkeit, Fließarbeit,
• Ermöglichung individueller Verkürzung der Lebensarbeitszeit über die Option einer freiwilligen Umwandlung von Entgeltanteilen in Arbeitszeitguthaben; das bietet auch die Chance zur Berücksichtigung individueller Lebenspläne,
• Zusätzliche Erholzeiten bei besonders be-lastenden Arbeiten (z. B. Nachtarbeit),
• Belastungs- und Tätigkeitswechsel,
• Entkopplung taktgebundener Aufgaben,
• Vorfertigung zur Pufferbildung,
• Nutzung altersdifferenzierter Arbeitssysteme mit gezielt unterschiedlichen Arbeitsinhalten und Anforderungen für jüngere und ältere Beschäftigte.

Weitere Perspektiven der Arbeitsorganisation, z. B. die Entdichtung von Arbeitsabläufen für ältere Beschäftigte, sind eine Herausforderung für die Betriebs- und Tarifparteien.

Nicht nur im Rahmen tariflicher Rege-lungen, sondern auch bei Betriebsvereinbarungen zu Themen wie Beschäftigungssicherung, Zukunftsvorsorge oder demografische Entwicklung können derartige Ansätze einfließen. Dazu gehört auch die Option, dass Arbeitsplätze mit Anforderun-gen, die von älteren Beschäftigten besonders gut zu erfüllen sind, bevorzugt diesen angeboten werden sollten. Anstelle fester Alterskriterien für diese Tätigkeiten sollten allerdings andere geeignete Zugangskrite-rien gefunden werden. So ist es z. B. denkbar, dass eine Berufserfahrung von mindestens x Jahren eine Voraussetzung für die Aufnahme spezifischer Tätigkeiten sein könnte; z. B.: Aufgaben in der Qualitätssicherung, der Qualifizierung weniger Er-fahrener, der Prozessoptimierung. Das Definieren von exklusiven Arbeitsaufgaben für besonders erfahrene Beschäftigte bietet vielfältige und bisher nur selten genutzte Gestaltungsmöglichkeiten im Sinne einer demografieorientierten Unternehmensfüh-rung.

Aus arbeitsmedizinischer Sicht sind alle gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen zu begrüßen, die eine flexible und schrittweise – der jeweiligen Tätigkeit, Organisation und den individuel-len gesundheitlichen Bedingungen ange-messene – Gestaltung des Übergangs zum Ruhestand ermöglichen und fördern.