Psychische Gefährdungsbeurteilung

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (§ 5 ArbSchG; s. Infokasten). Bei dieser Gefährdungsbeurteilung sind seit dem 1. Januar 2014 auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen (§ 5 ArbSchG, Ziffer 6). Auf Basis einer EU-Richtlinie soll durch die dauerhafte Dokumentation der psychischen Gefährdungen und der initiierten Schutzmaßnahmen die Gesundheit der Beschäftigten und deren nachhaltiger Arbeitseinsatz gesichert werden.

Die Gefährdungsbeurteilung ist eine arbeitsschutzgesetzliche Pflicht. Sie dient der Prävention von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich der menschengerechten Gestaltung von Arbeit und ist ein zentrales Instrument zur Steuerung der betrieblichen Arbeitsschutzaktivitäten. Sie soll helfen, diese zielgerichtet und wirkungsvoll zu gestalten. Bei der Gefährdungsbeurteilung im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes geht es immer um die Beurteilung und Gestaltung der Arbeit. Auch bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung steht die Beurteilung und Gestaltung der Arbeit in Bezug auf die psychische Belastung im Vordergrund. Es geht nicht um die Beurteilung der psychischen Verfassung oder Gesundheit der Beschäftigten. Die Gefährdungsbeurteilung leistet damit einen wichtigen Beitrag zur menschengerechten Gestaltung von Arbeit und daraus folgend zum Erhalt der Gesundheit, Motivation und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten. Sie nimmt u. a. Arbeitsaufgaben und -abläufe sowie die sozialen Beziehungen in den Blick und trägt damit dazu bei, z. B. Störungen von Arbeitsabläufen und Konflikte zu identifizieren. Wenn im Anschluss daran die richtigen Maßnahmen durchgeführt werden, können solche „Produktivitätsbremsen“ vermieden werden.

Es gibt keine Pflicht dazu, psychische Belastungen in einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung zu behandeln. Vielmehr umfasst die Gefährdungsbeurteilung die Beurteilung aller mit der Tätigkeit verbundenen Belastungen mit Auswirkungen auf die physische und psychische Gesundheit. Allerdings stellt die Psyche des Menschen eine besonders private Sphäre des menschlichen Seins dar. Allein schon durch die Art der Fragestellung können bestimmte mentale und emotionale Prozesse ausgelöst werden. Da es sich hier also um ein sehr komplexes Feld menschlichen Verhaltens und Erlebens handelt, ist hierbei die Unterstützung durch professionelle Experten besonders ratsam. Eine unprofessionell durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilung kann im schlimmsten Fall mehr Schaden anrichten als positiven Nutzen bringen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich. Er muss die Gefährdungsbeurteilung nicht selbst durchführen, sondern kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Der Betriebs-/Personalrat hat bei der Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung Mitbestimmungsrechte. Als fachliche Beratung sieht der Gesetzgeber für die Gefährdungsbeurteilung vor allem die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und die Betriebsärzte vor. Diese haben den Arbeitgeber und den Betriebs- bzw. Personalrat bei der Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung zu beraten und zu unterstützen (gemäß ASiG, DGUV Vorschrift 2). Die Erfahrung zeigt jedoch, dass bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung viele Akteure sich aufgrund der Besonderheit des Themas überfordert fühlen. Die eigentliche Fachkompetenz zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) kann nicht von der Fachkraft für Arbeitssicherheit verlangt werden. Auch für Betriebsärzte gehört die Durchführung von psychologischen Testverfahren und deren statistische Auswertung nicht zu ihren originären Betreuungsaufgaben. Aus diesen Gründen empfiehlt es sich, die psychischen Belastungen zunächst getrennt von dafür ausgebildeten Spezialisten, am besten mit wirtschaftspsychologischer Expertise, durchführen zu lassen und im Anschluss die Ergebnisse in eine Gesamtbewertung physischer und psychischer Belastungen einfließen zu lassen.

Die Absicht der Psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) ist, psychische Belastungen im Unternehmen rechtzeitig zu identifizieren und diese langfristig zu reduzieren

Psychische Belastung bei der Arbeit umfasst nämlich eine Vielzahl unterschiedlicher psychisch bedeutsamer Einflüsse, etwa die Arbeitsintensität, die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz oder die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Eine Arbeit ohne psychische Belastung ist genauso wenig denkbar wie eine Arbeit ohne jede körperliche Belastung. Belastungen gehören zu unseren täglichen Herausforderungen. Nicht nur Überlastung kann krankheitsfördernd wirken, sondern auch eine Unterforderung. Moderne Arbeitsplätze sind häufig geprägt von physischer Unterforderung und psychischer Überforderung. Psychische Belastung ist daher wertneutral zu verstehen. Ähnlich wie bestimmte Arten und Ausprägungen körperlicher Belastung gesundheitsgefährdend sein können, kann auch die psychische Belastung bei der Arbeit gesundheitsbeeinträchtigende Wirkungen haben, beispielsweise bei andauerndem hohen Zeit- und Leistungsdruck oder bei ungünstig gestalteter Schichtarbeit. Daher ist es erforderlich, psychische Belastungen der Arbeit in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen (Luick 2014).

Die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) ist insbesondere in Anbetracht der zunehmenden psychischen Arbeitsunfähigkeitsdiagnosen und des demografischen Wandels ein sinnvolles Anliegen für eine erfolgreiche Unternehmensgestaltung der Zukunft.

Im Jahre 2013 waren 14,6 % der Arbeitsunfähigkeitstage durch psychische Störungen begründet

In Deutschland fehlten im Jahre 2013 Mitarbeiter krankheitsbedingt an 13,5 Tagen (2011: 11,4 Tage). Das entspricht einer Krankheitsquote von 5,6 %. An 1. Stelle stehen Erkrankungen des Bewegungsapparates mit 21,5 %, an 2. Stelle stehen psychische Störungen mit 14,6 %. Psychische Erkrankungen nehmen immer mehr zu. Es zeigt sich in  Abb. 1, dass auch im Jahr 2015 die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen weiter angestiegen ist. Mit 243,7 Fehltagen bezogen auf 100 Versichertenjahre sind es 2,7 % mehr als im Vorjahr (DAK-Gesundheitsreport 2016). Die Dauer einer Krankschreibung, bedingt durch eine psychische Störung, beträgt im Schnitt 34,2 Tage, mehr als durch bösartige Tumorleiden mit 36,5 Tagen. Bei Frauen mit der Diagnose „Burnout“ beträgt die durchschnittliche AU-Dauer 109,5 Tage (BKK 2013, s. „Weitere Infos“). 40 % der deutschen Frühverrentungen erfolgen inzwischen aufgrund psychischer Erkrankungen (Pollmer 2013).

Sicherlich handelt es sich hier nicht allein um eine absolute Zunahme der psychischen Erkrankungen. Das Bewusstsein um psychische Belastungen sowie die Diagnose- und Interventionskompetenz der Ärzte hat in den letzten Jahren zugenommen. Mit dem Tabuthema „psychische Störung“ wird sowohl durch die Betroffenen als auch durch die Behandelnden ehrlicher umgegangen. Psychische Störungen werden durch Haus- und Fachärzte präziser verschlüsselt (ICD-Code), entsprechend genauer fallen die AU-Statistiken der Krankenkassen aus. Es ist aber auch so, dass Betroffene, die früher trotz psychischer Probleme ihrer Arbeit noch gut nachgehen konnten, heute häufig ihre Grenzen überschreiten, weil sie den psychomentalen Anforderungen im Arbeitsleben nicht mehr gerecht werden. Die Resilienz nimmt ab.

Und dennoch wird die Sinnhaftigkeit einer psychischen Gefährdungsbeurteilung noch immer in vielen Betrieben in Frage gestellt. Und dies obwohl dem Arbeitgeber bei Nichtdurchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) im Versicherungsfall von Seiten der Kostenträger (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungen) Regressforderungen für entstandene Therapiekosten und Rehabilitationsmaßnahmen drohen können. Hinzu kommen Kosten für Entgeltfortzahlungen sowie besonders lange AU-Zeiten bei psychischen Erkrankungen und natürlich in der Regel langwierige Wiedereingliederungen (BEM), ganz zu schweigen von den unmittelbaren Konsequenzen aufgrund des Ausfalls einer Arbeitskraft. Hier werden besonders kleine und mittlere Betriebe häufig besonders hart getroffen. Der langwährende Ausfall einer Fachkraft in einer Schlüsselposition kann besonders für einen kleinen oder mittleren Betrieb schnell existenzbedrohend wirken.

PGB ist vor allem bei kleinen und mittleren Betrieben noch immer eine unerledigte Pflicht, die keiner angehen will

Die betriebsärztliche Erfahrung zeigt, dass vielen Unternehmen die Pflicht zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung entweder nicht bekannt ist oder das Thema aus Unkenntnis über die möglichen Durchführungsmöglichkeiten bewusst ignoriert wird.

Dabei gibt es inzwischen verschiedenste Anwendungshilfen, u. a. von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA), den Berufsgenossenschaften sowie externen Fachfirmen. Erschwerend kommt jedoch sicherlich hinzu, dass der Gesetzgeber zwar die Durchführung einer PGB verpflichtend eingeführt hat, jedoch ohne vorzugeben, wie dies geschehen sollte. Daher sind in der Zwischenzeit Empfehlungen im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) entstanden, konkret im Rahmen des Arbeitsprogramms „Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingten psychischen Belastungen“ (siehe „Weitere Infos“). In der GDA legen Bund, Länder und Unfallversicherungsträger unter Mitwirkung der Sozialpartner gemeinsame Handlungsfelder fest und setzen diese in bundesweiten Arbeitsprogrammen gemeinsam um (Beck 2014, s. „Weitere Infos“).

Die GDA-Leitlinien werden inzwischen von einigen Gewerbeaufsichtsämtern als verbindlich angesehen

Entsprechend den GDA-Leitlinien sollten folgende Schritte sukzessive abgearbeitet werden: Festlegen von unterschiedlichen getrennt zu analysierenden Unternehmensbereichen, Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit mittels Mitarbeiterbefragung, daran anschließend sollten die psychischen Belastungen der Arbeit beurteilt und Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden. Im weiteren Verlauf müssen diese Maßnahmen einer Wirksamkeitskontrolle unterzogen und gegebenenfalls aktualisiert und fortgeschrieben werden. Der gesamte Prozess sollte natürlich fortlaufend dokumentiert werden.

Eine zentrale Rolle nimmt somit die Mitarbeiterbefragung ein. Hierzu gibt es verschiedenste standardisierte schriftliche Fragebögen (COPSOQ etc.). Die Fragen der Verhältnisanalyse sollen sich u. a. auf Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen sowie die Arbeitsumgebung beziehen. Durch die Verhältnisanalyse werden Belastungsfaktoren ermittelt, die durch die Arbeitsbedingungen und die Gesamtsituation im Unternehmen entstehen.

Neben dem Blick auf die Rahmenbedingungen der Arbeit im gesamten Unternehmen, ist es unerlässlich, auch die Wahrnehmung des einzelnen Mitarbeiters in Bezug auf seine individuelle Arbeitsgestaltung zu erheben. Die hierzu durchzuführende Verhaltensanalyse ermittelt z. B. die subjektive Einschätzung von Ressourcen- und Risikoaspekten, die Distanzierungsfähigkeit oder das Erleben von Unterstützung und Führung.

Um die Lücke zu schließen, die standardisierte quantitative Fragebögen ergeben, bietet sich ferner die Durchführung von individuellen Interviews oder moderierten Analyseworkshops an, um die bei der vorangegangenen Verhältnis- und Verhaltensanalyse gewonnenen Ergebnisse anhand der individuellen Unternehmensverhältnisse zu vertiefen. Hierbei sollten Interviewpartner aus verschiedenen Hierarchieebenen und Aufgabenbereichen ausgewählt werden (Hahnzog 2015).

Die Komplexität dieses Prozesses lässt verstehen, dass viele Unternehmen aufgrund von mangelndem Know-how und dünner Personalstärke mit einem solchen Projekt häufig überfordert sind. Die Vorbereitung und Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung bindet Personal und Mittel über einen langen Zeitraum. Es empfiehlt sich daher, zumindest Teile des Prozesses, wie die Mitarbeiterbefragung, an externe Fachanbieter mit wirtschaftspsychologischer Expertise zu vergeben.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung

Durch die Vergabe an einen externen Anbieter wird eine weitere fundamentale Voraussetzung für eine erfolgreiche Befragung erfüllt: die Anonymität. Die Befragten müssen sicher sein, dass ihre Antworten nicht zurückverfolgt werden können. Wird die Befragung hausintern, z. B. von der Personalabteilung, durchgeführt, ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer sich mit wahrheitsgemäßen Angaben zurückhalten und somit das Ergebnis der Befragung verzerren. Um eine möglichst hohe Teilnehmerzahl zu erreichen, müssen Mitarbeiter in den gesamten Prozess einbezogen werden – es gilt, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Auch wenn aus wissenschaftlichen Gründen grundsätzlich ausführliche Fragebögen zu bevorzugen wären, spricht die Praktikabilität eher dagegen. Mitarbeiter werden in vielen Betrieben ständig mit verschiedensten Fragebögen konfrontiert. Die Erfahrung zeigt, dass deren Akzeptanz durch wenige Fragen, deren Beantwortung nur kurze Zeit in Anspruch nimmt, steigt. Ein weiterer entscheidender Punkt für eine hohe Teilnehmerquote ist die Information über die geplante Durchführung durch die Geschäftsführung aus erster Hand. Es muss den Mitarbeitern vermittelt werden, dass dem Vorhaben von allen Führungskräften große Bedeutung zugemessen wird.

Auch die Auswertung der Fragebögen und die Interpretation der Ergebnisse erfordern erneut ein entsprechendes wissenschaftliches Verständnis. Bei der Auswahl der externen Anbieter für PGB sollte darauf geachtet werden, dass man nach Durchführung der Fragebogenaktion nicht allein gelassen wird. Professionelle Unterstützung bei der Umsetzung der für erforderlich befundenen Maßnahmen ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg des gesamten Prozesses. Bei der Auswertung des Ergebnisberichts sollte der Betriebsarzt dann wieder sein ärztliches Know-how sowie seine spezifischen Kenntnisse im Betrieb mit einbringen. Unsere Erfahrung zeigt, dass die Ergebnisse sich in vielen Punkten mit den Erfahrungen des Betriebsarztes decken.

Um die Nachhaltigkeit der Gefährdungsbeurteilung sicherzustellen, sollte die Befragung schließlich in regelmäßigen Abständen von 1–3 Jahren wiederholt werden.

Eine professionell umgesetzte Gefährdungsbeurteilung kann schlussendlich mit den gewonnenen Ergebnissen einen hervorragenden Einstieg in ein nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bilden.

Literatur

Hahnzog S: Psychische Gefährdungsbeurteilung, essentials. Wiesbaden: Springer Fachmedien, 2015.

Luick R: Körperliche Belastungen am Arbeitsplatz und ihre Folgen. In: Hahnzog S (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung – Das Praxishandbuch für den Mittelstand. Wiesbaden: Springer-Gabler, 2014, S. 189–200.

Pollmer C: Trübe Einsichten. Süddeutsche Zeitung vom 03.11.2013,. S. 10.