Zukunftskonzepte durch Arbeitsforschung

Einleitung

Die fortschreitende Digitalisierung und Technisierung erfordert auch im Bereich der Arbeitssystemgestaltung ein Überdenken und Neubewerten des zugrunde liegenden soziotechnischen Systems. Fragestellungen wie: „Welche innerbetrieblichen Prozesse sind im Zuge der Digitalisierung relevant und müssen den neuen Anforderungen entsprechend angepasst oder neu gestaltet werden?“ und „Welchen Einfluss hat die Digitalisierung und Technisierung auf die vorhandenen Arbeitssysteme und damit auf die Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?“ werden somit zu zentralen Themen. Auf die Anforderungen bei einer derartigen Prozessrestrukturierung aus arbeitswissenschaftlicher Sicht wurde in Henke und Hoppe (2021) näher eingegangen und kann dort auch für ein tiefergreifendes Interesse nachgeschlagen werden.

Veränderungen im Arbeitssystem durch eine vermehrte Digitalisierung wirken sich sowohl auf die Arbeitstechniken und die jeweiligen Tätigkeitsinhalte als auch auf die Arbeitsorganisation aus. Die Belastungsfaktoren durch digitalisierte Prozesse werden von der physischen zur psychischen Beanspruchung für die Menschen in diesen Arbeitssystemen verschoben, da der Anteil der Wissensarbeit zunimmt (Hofmann 2015; Ehrenberg-Silies et al. 2017).

Auch die Kommunikationsstrukturen und deren Mittel unterliegen meist einer strukturellen Änderung. Das persönliche Gespräch wird vielfach durch digitale Formulare oder eine schriftliche Kommunikation via E-Mail ersetzt. Das führt mitunter zum Wegfall von Informationen, die nicht direkt zur aktuellen Tätigkeit, aber durchaus zum Arbeitssystem gehören. Hier müssen in den Unternehmen entsprechende Regeln und Strukturen geschaffen und ein funktionierendes Informationsmanagement im Arbeitsalltag integriert werden.

Im Rahmen der Digitalisierungsprozesse ist auch eine ergonomische Gestaltung der Mensch-Maschine-Interaktion zu beachten. Das stellt nicht nur entsprechende Anforderungen an die Interaktionsschnittstellen, wie die Gestaltung der Benutzeroberflächen von Geräten, sondern auch an das informatorische und steuerungstechnische Können der Beschäftigten. Für diese ändern sich somit auch die kognitiven, sensorischen und motorischen Anforderungen. Die digitalen Interaktionsformen und -strukturen erfordern auch andere Kompetenzen. Die Fähigkeit zur zielführenden und sicheren Maschinenkommunikation durch Programmierungs- und Steuerungskenntnisse wird wichtiger, während beispielsweise das handwerkliche Geschick bei der Ausführung manueller Tätigkeiten eher in den Hintergrund rückt. Das kann zu Dissonanzen in der Wahrnehmung und Wertschätzung älterer oder erfahrenerer Beschäftigter führen, wenn Arbeitstätigkeiten, die lange prozess- und qualitätsbestimmend waren, im Zuge einer Umstrukturierung wegfallen. Gerade unter Betrachtung demogra­fischer Strukturen in den Unternehmen ist es also notwendig, alle Beschäftigten mit ihren spezifischen Fähigkeiten und Fertigkeiten wertschätzend und frühzeitig in einen solchen Umstrukturierungsprozess einzubinden. Wichtig bleibt dabei, dass die arbeitende Person und die jeweilige Arbeitsstelle zueinander passen müssen. Hier spielen neben den jeweiligen Qualifikationen auch die individuellen Motivationen sowie weitere Voraussetzungen eine Rolle. Entsprechende unternehmensspezifische Matching-Werkzeuge können dabei unterstützend wirken, um eine Arbeitsstelle passgenau zu besetzen (Neigenfind u. Hoppe 2021; Kockrow et al. 2018). Das kann wiederum dazu beitragen, die wahrgenommene Beanspruchung der arbeitenden Person, im Zuge einer derartigen Restrukturieung von Arbeitssystemen, möglichst gering zu halten.

Beanspruchungswahrnehmung

Bedingt durch den Wandel von mehr physisch geprägten Tätigkeitsinhalten hin zu Tätigkeiten mit höheren kognitiv mentalen Anteilen, ergibt sich auch eine Verlagerung der Belastung und der daraus resultierenden Beanspruchung für die arbeitenden Menschen. Die Herausforderung besteht darin, dass die veränderten Belastungsfaktoren identifiziert und die resultierende Beanspruchung ermittelt und bewertet werden kann. Bekannt ist aber, dass eine objektiv gleiche Belastung von verschiedenen Personen individuell unterschiedlich empfunden und bewältigt werden kann (Böckelmann u. Seibt 2011). Zudem handelt es sich bei der eher psychischen Arbeitsbelastung nicht um ein einheitliches und eindimensionales Konzept. Dies bedingt auch, dass deren aktuelle Erfassung und Messung keinem einheitlichen Vorgehen folgt und dass der „eine beste Weg“ zur Erfassung der Arbeitsbelastung/
-beanspruchung aktuell nicht existiert (DIN EN ISO 10075-3:2004-12; Reßut 2021).

Grundlegend können die Messverfahren in bedingungs- und personenbezogene Datenerhebungen unterschieden werden (Kleinbeck u. Rutenfranz 1987), die sich zum einen subjektiv, beispielsweise mittels Fragebögen und Ratingskalen, oder objektiv, beispielsweise mittels physiologischer und biochemischer Kennwerte, erheben lassen (Böckelmann u. Seibt 2011). Während die objektive Erhebung der physischen Belastung im arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Kontext weitestgehend etabliert ist und stetig aktualisiert wird, zeigt die objektive Erhebung psychischer Belastung und Beanspruchung aktuell noch einen stärkeren Forschungsbedarf auf (Beck u. Schuller 2020; Henke u. Hoppe 2021). Beispielweise weist eine ak­tuelle Laborstudie zum Lidschlagverhalten des Menschen ein charakteristisches Muster nach, das hoch signifikant mit der psychischen Belastung/Beanspruchung korreliert, wobei aber eine externe Validierung für reale Arbeitsumgebungen noch aussteht (Reßut 2021).

Arbeitsumgebung

Zur Gestaltung einer Arbeitsumgebung mit beanspruchungsoptimalen Eigenschaften und einem höheren Anteil an informatorischen/wissensbasierteren Tätigkeiten, können die Vorgaben und Parameter adäquater Normen und Richtlinien herangezogen werden (z. B. DIN EN ISO 9241-1:2002-02 oder die DIN EN ISO 9241-5:1999-08 bzgl. ergonomischer Anforderungen an Büroarbeitsplätze oder auch die DIN EN ISO 11064-4:2014-03 für die ergonomische Gestaltung für Leitzentralen). Umgebungsfaktoren wie Beleuchtung, Akustik und Klima sind hierbei zu berücksichtigen und gegebenenfalls an die Veränderungen anzupassen.

Beleuchtung: Die Leistungsfähigkeit des
Auges ist vom Beleuchtungsniveau im Sehfeld abhängt, das heißt, die Beleuchtungsstärke und ihre Verteilung im Bereich der Sehaufgabe und deren unmittelbaren Umgebung haben einen großen Einfluss darauf, wie schnell, sicher und komfortabel die jeweiligen Aufgaben dort wahrgenommen und ausgeführt werden können (DIN EN 12464-1:2019-06, S. 9). Die Beleuchtungsstärke muss also auf die Arbeitsaufgabe abgestimmt sein und wird am Arbeitsplatz durch die richtige Wahl der Leuchtmittel sowie deren Anzahl und deren sinnvolle Anordnung im Raum bestimmt. Ein besonderer fokaler Aspekt fällt dabei auf intermittierende Lichtreize. Insbesondere Flimmern und stroboskopische Effekte können unerwünschte Beanspruchungsfolgen, wie verminderten Sehkomfort, verminderte Arbeitsleistung, zunehmende Müdigkeit, Kopfschmerzen oder sogar Krampfanfälle bei entsprechenden Prädispositionen, nach sich ziehen (Eysel 2007, S. 400; DIN EN 12464-1:2019-06, S. 20).

Akustik: Die Akustik ist ein wichtiger Faktor für die Motivation und den Erfolg in der Büro­arbeitswelt, wobei laute und störende Geräusche wiederum einen Faktor darstellen, durch den die Konzentration und die Leistungsfähigkeit negativ beeinflusst werden (DGUV 2012, S. 5). Da Lärm die Aufmerksamkeit auf sich zieht und so direkt mit aufgabenrelevanten kognitiven Prozessen interferiert, ist eine angepasste akustische Gestaltung des Arbeitsraums zur Förderung der Produktivität, der Zufriedenheit und des Wohlbefindens wichtig. Besonders geistige Tätigkeiten, die in einem hohen Maße Aufmerksamkeits-, Gedächtnis- und kognitive Verarbeitungsressourcen beanspruchen, sind anfällig für geräuschbedingte Beeinträchtigungen (VDI 2058 Blatt 3:2014-08, S. 11). Für Tätigkeiten mit hohen Anforderungen an Konzen­tration und/oder Sprachverständlichkeit sollten daher entsprechend der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) 3.7 (2021), die 55 dB(A) als Grenzwert nicht überschritten werden.

Klima: Auch die Einflüsse von Klimafaktoren (z. B. die Raumtemperatur) auf die Arbeitsproduktivität wurden mehrfach beschrieben (Seppänen u. Fisk 2008; Burggräf u. Schuh 2021). Optimale Raumtemperaturen für bestimmte Aktivitätsprofile werden in den Technischen Regeln für ASR 3.5 (2021) aufgezeigt. Diese sehen bei einer mittelschweren körperlichen Tätigkeit im Gehen oder Stehen eine Raumtemperatur von 17 °C vor. Für leichte Tätigkeiten in der gleichen Haltung werden 19 °C und für überwiegend sitzende Tätigkeiten 20 °C empfohlen. Das bedeutet, dass bei einer Anpassung der Arbeitsprozesse, die mit einer Änderung der körperlichen Aktivität verbunden sind, die ursprüngliche Raumtemperatur als zu kalt oder zu warm wahrgenommen werden kann.

Generell sollten neben diesen Umgebungsfaktoren auch Wert auf die korrekte Auswahl der ergonomischen Einrichtung sowie auf die zu nutzenden technischen Arbeitsmittel gelegt werden. Die durch den digitalen Wandel vermehrt eingesetzten technischen Arbeitsmittel stellen ebenfalls einen relevanten äußeren Belastungsreiz dar, der Beanspruchungsreaktionen beim arbeitenden Menschen, wie beispielsweise Technikstress, zur Folge haben kann.

Technikstressmodell

➥ Tabelle 1 zeigt neben den allgemeinen und bereits aufgeführten Belastungsreizen weitere durch technische/digitale Arbeitsmittel induzierte Auslöser für Beanspruchung. Lassen sich diese Reize direkt oder indirekt auf die Technik und/oder auf deren Interaktion zurückführen, spricht man von Technikstressoren (vgl. Hoppe 2009).

Technikstress entsteht im direkten oder indirekten Umgang mit technischen Hilfsmitteln. Aufbauend darauf wurde der Begriff Technikstress wie folgt definiert:

„Technikstress ist eine spezielle Form von Stress, ein spezifisches oder unspezifisches Reaktionsmuster des Organismus auf äußere und innere Reizereignisse, die direkt oder indirekt durch Technik, das heißt schon durch die Gestaltung technischer Hilfsmittel, bei der Nutzung von technischen Hilfsmitteln und durch die allgemeine Einstellung und Akzeptanz gegenüber technischen Hilfsmitteln, entsteht und sein physisches und psychisches Gleichgewicht stört sowie seine Fähigkeiten zur Anpassung oder Bewältigung strapaziert oder überschreitet“ (Hoppe 2009).

Das nachfolgende Technikstressmodell verdeutlicht die Zusammenhänge von äußeren und inneren Reizen sowie der individuellen Voraussetzungen. Dazu gehören zum Beispiel die Motivation und Einstellungen zur Technik als auch die dadurch hervorgerufenen physischen und psychischen Reaktionen des Menschen, die sich gegebenenfalls im äußeren Handlungsvollzug widerspiegeln. Das Technikstressmodell (➥ Abb. 1) visualisiert den komplexen Prozess zur Entstehung von Technikstress. Die ankommenden und auf den Menschen einwirkenden Umgebungs- sowie somatischen Reize, Gedächtnisreize, oder auch Reize der Selbstkontrolle werden mittels der Pfeile veranschaulicht. Die Technik ist an dieser Stelle als ein bevorzugt zu betrachtender Reiz besonders gekennzeichnet. Alle ankommende Reize unterliegen einer entsprechenden Verarbeitung durch den Menschen. In diese Verarbeitung fließen Gedächtnisreize wie beispielsweise die Kompetenzwahl, Motivation und Einstellung zur Technik mit ein. Sie führen zu einer Antizipation von Erfolg oder Misserfolg eines Handlungsziels. Der daraus resultierende Handlungsvollzug geht mit psychischen und physischen Beanspruchungen einher. Die erfolgreiche oder nicht erfolgreiche Handlung hat wiederum Einfluss auf nachfolgend einwirkende Reize sowie die Selbstkontrolle. Diese Rückkopplung kann das System positiv oder negativ verstärken.▪

Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.

Literatur

BAuA: ASR 3.7 – Technische Regeln für Arbeitsstätten: Lärm. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Online unter: www.baua.de (Zugriff 26.07.2021).

Beck D, Schuller K: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in der betrieblichen Praxis. 2020.

Böckelmann I, Seibt R: Methoden zur Indikation vorwiegend psychischer Berufsbelastung und Beanspruchung – Möglichkeiten für die betriebliche Praxis. Z Arb Wiss 2011; 65: 205–222.

Burggräf P, Schuh G (Hrsg.): Fabrikplanung. Handbuch Produktion und Management 4. 2., vollständig neu bearbeitete und erweiterte Auflage. Berlin: Springer Vieweg, 2021 (Handbuch Produktion und Management).

DGUV: Akustik im Büro. Hilfen für die akustische Gestaltung von Büros. DGUV Information 215-443. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (Hrsg.), Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. Berlin, 2012.

DIN EN 12464-1:2019-06: Licht und Beleuchtung – Beleuchtung von Arbeitsstätten – Teil 1: Arbeitsstätten in Innenräumen; Deutsche und Englische Fassung prEN 12464-1:2019.

DIN EN ISO 10075-3:2004-12: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung – Teil 3: Grundsätze und Anforderungen an Verfahren zur Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung (ISO 10075-3:2004); Deutsche Fassung EN ISO 10075-3:2004; Berlin.

DIN EN ISO 11064-4:2014-03: Ergonomische Gestaltung von Leitzentralen – Teil 4: Auslegung und Maße von Arbeitsplätzen (ISO 11064-4:2013); Deutsche Fassung EN ISO 11064-4:2013; Berlin.

DIN EN ISO 22300:2021-06: Sicherheit und Resilienz – Begriffe (ISO 22300:2021); Deutsche Fassung EN ISO 22300:2021; Berlin.

DIN EN ISO 9241-1:2002-02: Ergonomische Anforderungen für Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten: Teil 1: Allgemeine Einführung (ISO 9241-1:1997) (enthält Änderung AMD 1:2001); Berlin.

DIN EN ISO 9241-5:1999-08: Ergonomische Anforderungen für Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten: Teil 5: Anforderungen an Arbeitsplatzgestaltung und Körperhaltung; Berlin.

Ehrenberg-Silies S, Kind S, Apt W, Bovenschulte M: Wandel von Berufsbildern und Qualifizierungsbedarfen unter dem Einfluss der Digitalisierung. 2017 (Online verfügbar unter https://www.tab-beim-bundestag.de/de/pdf/publikationen/berichte/tab-hor…).

Eysel U: Neuro- und Sinnesphysiologie, Struktur, Funktion und Plastizität des Sehsystems. In: Schmidt RF, Lang F (Hrsg.): Physiologie des Menschen. Mit Pathophysiologie. 30. Aufl. Berlin, Heidelberg: Springer, 2007.

Henke A-S, Hoppe A: Anforderungen an die Prozessrestrukturierung bei der Einführung digitaler Kollaboration. In: Hoppe A (Hrsg.): Entgrenzte Welten. Düren: Shaker Verlag, 2021 (Wissenschaft im Dialog, Band 5).

Hofmann J: Digitalisierung der Industriearbeit – Veränderungen der Arbeit und Handlungsfelder der IG Metall. IG Metall Zukunft der Arbeit, 2015.

Hoppe A, Ezzeldin A: Grenzen setzen oder Grenzen überschreiten! – Was hilft unserer Resilienz? In: Hoppe A (Hrsg.): Entgrenzte Welten. Düren: Shaker Verlag, 2021 (Wissenschaft im Dialog, Band 5).

Hoppe A: Technikstress – theoretische Grundlagen, Praxisuntersuchungen und Handlungsregularien. Forschungsberichte Arbeitswissenschaft, Arbeitspsychologie, 2009.

Kleinbeck U, Rutenfranz J (Hrsg.): Arbeitspsychologie. Enzyklopädie der Psychologie. Themenbereich D, Serie II. Göttingen: Hogrefe, 1987.

Kockrow R, Ganßauge R, Hoppe A, Neigenfind T: Digitalisiertes Personalauswahlverfahren zur Fachkräftesicherung. In: Hoppe A (Hrsg.): Arbeiten und Leben in multioptionaler Welt. 1. Aufl. Aachen: Shaker Verlag, 2018 (Wissenschaft im Dialog, Band 4).

Neigenfind T, Hoppe A: Matching Professionals – Zukunftsinstrument für (eine entgrenzte) Arbeitswelt von morgen? In: Hoppe A (Hrsg.): Entgrenzte Welten. Düren: Shaker Verlag, 2021 (Wissenschaft im Dialog, Band 5).

Reßut N: Das Lidschlagverhalten als Indikator psychischer Belastung. Berlin: Springer Vieweg, 2021 (in Press).

Seppänen O, Fisk WJ: Rentabilität von Verbesserungen des Raumklimas. In: Rietschel H, Fitzner K (Hrsg.): Raumklimatechnik. Raumluft- und Raumkühltechnik (VDI-Buch) (German Edition). Dordrecht: Springer, 2007, S. 729–753.

VDI 2058 Blatt 3:2014-08: Beurteilung von Lärm am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung unterschiedlicher Tätigkeiten. ASR 3.5 (2021). Technische Regeln für Arbeitsstätten: Raumtemperatur. Online unter: www.baua.de (Zugriff 26.07.2021)

doi:10.17147/asu-1-161061

Kernaussagen

Koautorenteam

An der Erstellung des Beitrags beteiligt waren M.Sc. Anna-Sophia Henke und M.Sc. Norman Reßut, beide Fachgebiet Arbeitswissenschaft und Arbeitspsychologie, Brandenburgische Technische Universität, Cottbus.

Kontakt

apl. Prof. Dr.-Ing. habil. Dr. paed. Annette Hoppe

Siemens-Halske-Ring 14; 03046 Cottbus; Brandenburgische Technische Universität; Fachgebiet Arbeitswissenschaft und Arbeitspsychologie

hoppe@b-tu.de

Foto: U. Dobrig