Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Einleitung

„Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Seit 1996 überträgt das Arbeitsschutzgesetz (s. „Weitere Infos“) dem Arbeitgeber mit § 5 (1) die Pflicht zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und listet in § 5 (3) detailliert auf, welche Faktoren oder funktionalen Zusammenhänge („Umgang“, „Zusammenwirken“) eine Gefährdung begründen können. Da diese Gefährdungen gemäß § 5 (3) lediglich „insbesondere“ zu beachten sind, war die Berücksichtigung weiterer –und somit auch psychischer – Belastungen naturgemäß niemals ausgeschlossen. Da diese allerdings im Gegensatz zu den konventionellen Gefährdungen im Gesetz zunächst nicht explizit genannt waren, wurde in der Vergangenheit die Notwendigkeit, sie in die Gefährdungsbeurteilung einzuschließen, vielfach in Abrede gestellt. Auch ein Verweis auf § 3 der damaligen Bildschirmarbeitsverordnung (s. „Weitere Infos“), in dem es hieß: „Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen“, konnte die Skeptiker oftmals nicht überzeugen.

Nachdem der Gesetzgeber „psychische Belastungen bei der Arbeit“ als sechsten Punkt in die Liste der Gefährdungen des § 5 (3) des Gesetzes aufgenommen hat, besteht nunmehr ein zweifelsfreier und nicht mehr zur Diskussion stehender Auftrag an den Arbeitgeber, diesen Aspekt der Arbeitstätigkeit im Hinblick auf den Gesundheitsschutz zu beurteilen.

Folge 1 legt den den Fokus auf den noch bestehenden Nachholbedarf im Hinblick auf die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen (GPB) sowie auf auf die GPB-Anlässe. Folge 2 geht auf die betrieblichen Akteure ein und stellt die GPB als Projekt vor. Folge 3 beleuchtet Aspekte von Planung und Prozessablauf. Folge 4 befasst sich mit der Kommunikation und der Verfahrensauswahl. In Folge 5 schließlich werden verschiedene Analyseverfahren skizziert und die Maßnahmenumsetzung erläutert.

Vorhandensein psychischer Gefährdungsbeurteilungen

Die betriebliche Realität offenbart weiterhin großen Nachholbedarf. Nur ca. 50 % der deutschen Unternehmen haben bislang überhaupt Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt (Nöllenheidt u. Brenscheidt 2016), wobei vor allem zahlreiche Klein- und Mittelbetriebe nicht den gesetzlichen Auftrag erfüllen. Die IG Metall beklagt, dass „ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen unter Einschluss der psychischen Belastungen … nach wie vor eine Ausnahme“ sind und hat daher im Jahr 2012 den Entwurf einer Anti-Stress-Verordnung (s. „Weitere Infos“) vorgelegt. Die politische Verabschiedung dieser Verordnung wird auch aktuell gewerkschaftlich weiterhin für notwendig erachtet (Buntenbach 2017).

Eine Betriebsbefragung offenbarte deutliche Defizite bei Motivation und Grundverständnis. In den vorhandenen Gefährdungsbeurteilungen zeigt sich zwar eine ausreichende Betrachtung von Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsumgebung und Arbeitsmitteln, hingegen finden sich Analysen zur Arbeitsorganisation nur in 55 %, zur Arbeitszeitgestaltung in 48 % und zu den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz in 44 % der Gefährdungsbeurteilungen (Nöllenheidt u. Brenscheidt 2016). Allerdings verlangt beispielsweise die Arbeitsstättenverordnung in § 3 unter Bezugnahme auf das ArbSchG im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nicht nur pauschal die Beurteilung der psychischen Belastungen, sondern auch ausdrücklich die Berücksichtigung der „Auswirkungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe in der Arbeitsstätte“ (s. „Weitere Infos“). Wird die Gefährdungsbeurteilung nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig dokumentiert, handelt es sich um einen Verstoß gegen § 3 Absatz 3 der Arbeitsstättenverordnung, für den der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) als Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße von € 3000,– festlegt (lasi-info.com/uploads/media/lv52_01.pdf).

Hinderungsgründe für eine psychische Gefährdungsbeurteilung

Als Begründung für die Nichtdurchführung von Gefährdungsbeurteilungen inklusive psychischer Belastungsfaktoren nennen die Unternehmen in 55 % fehlendes Wissen bzw. Qualifikation, in 51 % mangelndes Problembewusstsein, in 59 % die Brisanz des Themas, in 89 % die Schwierigkeit des Themas und in 64 % ein Motivationsdefizit (Gerardi et al. 2014).

Entsprechend sehen sich die Akteure des Gesundheitsschutzes möglicherweise einer Reihe kritischer Bemerkungen, Einstellungen und Fragen gegenüber, wenn sie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf die betriebliche Agenda setzen wollen (Albrod 2017):

• Die Psyche sei Sache der Beschäftigten, auf die der Betrieb keinen Einfluss habe.
• Die Gefährdungsbeurteilung erfordere großen personellen, zeitlichen und finanziellen Aufwand.
• Es gebe aus betrieblicher Sicht andere Prioritäten; die Gefährdungsbeurteilung passe daher nicht in die betriebliche Lage.
• Mangels belastbarer KPI (Key-Performance-Indikatoren) fehle die wünschenswerte Objektivierbarkeit.
• Die Beteiligung der Beschäftigten provoziere parteiische Antworten, die Arbeitsplätze würden möglicherweise „schlecht geredet“.
• Der Arbeitgeber laufe Gefahr, auf die Anklagebank zu kommen.
• Die Beschäftigten könnten die Gefährdungsbeurteilung als Wunschzettel missverstehen.
• Die Konsequenzen seien nicht absehbar und betrieblich vielleicht nicht zu beherrschen.
• Die Belastungen seien ohnehin schon bekannt, eine Gefährdungsbeurteilung erbringe voraussichtlich keine neuen Aspekte.
• Statt einer eigenen Gefährdungsbeurteilung könne man doch eine Version von anderen Organisationen übernehmen.
• Im Unternehmen fehle es an der erforderlichen Expertise.

Anlässe für psychische Gefährdungsbeurteilungen

Es scheint ratsam, sich auf derartige Argumentationen inhaltlich und kommunikativ vorzubereiten und ihnen sachlich zu begegnen. Der Hinweis auf die formale und auditierbare Pflicht zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung lässt sich um die Information ergänzen, dass die Arbeitsschutzverwaltungen ein besonderes Augenmerk auf die Berücksichtigung psychischer Belastungen im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen richten (LASI 2003). Sie halten Handlungskonzepte zur Integration des Themas in das Aufsichtshandeln vor und gewährleisten dazu eine angemessene Qualifizierung der Aufsichtspersonen (LASI 2009). Mit dem „Arbeitsprogramm Psyche: Stress reduzieren – Potenziale entwickeln“ legt auch die GDA aktuell einen wesentlichen Fokus ihrer Arbeit auf die psychischen Belastungen und stellt in ihrem Internetportal umfangreiche Informationen zum Thema „Arbeit und Psyche“ zur Verfügung (s. „Weitere Infos“).

Inhaltlich ist die Gefährdungsbeurteilung als neutrale Inventarisierung von Gefährdungen und Ableitung gebotener Präventionsmaßnahmen zu betrachten, in der bereits vorhandene Kontrollmechanismen selbstverständlich gewürdigt werden. Sie ist dem Unternehmen als zentrales Instrument des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu vermitteln. Von großer Bedeutung dürfte dabei der Hinweis auf die hohe Prävalenz psychischer Erkrankungen und der damit zusammenhängenden, überproportional gestiegenen Fehlzeiten sein. Beispielsweise entfallen bei den Versicherten der DAK 17,1 % der Arbeitsunfähigkeitstage auf psychische Erkrankungen, und von den 20 wichtigsten Einzeldiagnosen an den AU-Tagen und AU-Fällen im Jahr 2016 waren sechs Diagnosen dem psychischen Formenkreis (F-Diagnosen des ICD) zuzurechnen (Storm 2017). Auch wenn diese Entwicklung einem veränderten Kodierungsverhalten der behandelnden Ärzte und einer veränderten Bewertung psychischer Erkrankungen geschuldet sein sollte (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft 2015), würde die Dimension des Themas damit nicht relativiert. Zudem stellen seit Jahren psychische und Verhaltensstörungen das weitaus größte Kontingent der Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit dar (Nöllenheidt u. Brenscheidt 2016).

Zwangsläufig wirkt sich diese Konstellation angesichts maximalen Effizienzstrebens der Unternehmen bei gleichzeitig knapper werdenden Personalressourcen ungünstig auf die internen Abläufe und damit die Performance eines Betriebs aus. Ohne die Multikausalität vieler psychischer Erkrankungen zu verkennen, muss in manchen Fällen auch eine arbeitsbedingte Ursache oder zumindest ein betrieblicher Beitrag (Paridon 2016) zur Entstehung dieser psychischen Erkrankungen diskutiert werden. Eine große Repräsentativerhebung der Erwerbstätigen konnte einen Bezug zwischen verschiedenen Arbeitsbedingungen und Depression und Burnout sowie spezifische Effekte bei der Kombination psychosozialer Faktoren aufzeigen (Rose et al. 2016) und ergab Hinweise auf damit verbundene Einschränkungen von Arbeitsfähigkeit und Funktionsfähigkeit im Sinne der ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health). Vom Ideal eines kompensatorischen salutogenen Potenzials dürften zahlreiche Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitstätigkeiten ohnehin weit entfernt sein.

Dass „Muskelarbeit“ in immer mehr Erwerbstätigkeiten von „Kopfarbeit“ verdrängt wird und damit die körperlichen zunehmend von den psychischen Belastungen dominiert werden, lässt sich aus der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 (Wittig et al. 2013) ersehen. Termin- und Leistungsdruck, Multitasking, Unterbrechungen bei der Arbeit oder Konfrontation mit neuen Aufgaben werden häufig als Arbeitsbedingung genannt. Es handelt sich dabei um Beispiele für Arbeitsbelastungen mit dem grundsätzlichen Potenzial, Beschäftigte psychisch zu beanspruchen.

Managern ist zu erläutern, dass die Beschäftigten gesundheitliche Beanspruchungen bereits im Vorfeld von klinischen Erkrankungen erleben und der häufige, jedoch vordergründige Blick auf die Höhe des betrieblichen Krankenstands daher zu kurz greift, wenn über die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen entschieden werden soll. Gleichwohl tragen psychische Belastungen bei der Arbeit natürlich dazu bei, auch klinische Erkrankungen zu verursachen, mitzuverursachen, zu fördern, zu unterhalten, zu verschlimmern oder zu chronifizieren. Eine spezifische Gefährdungsbeurteilung ist somit aus arbeitsmedizinischer und arbeitspsychologischer Perspektive ohne Zweifel erforderlich.

Zugleich sollte das Unternehmensmanagement die Gefährdungsbeurteilung als Gebot betriebswirtschaftlicher Vernunft zu verstehen lernen; dazu muss es kommunikativ gelingen, unbegründete Befürchtungen auszuräumen und stattdessen die Chancen zu betonen, die in einer Gefährdungsbeurteilung liegen. Denn es darf unterstellt werden, dass nur eine sachgerechte Gefährdungsbeurteilung ein adäquates Management psychischer Belastungen ermöglicht. Über den gesundheitlichen Nutzen für die individuellen Beschäftigten werden Motivation, Loyalität, Teamspirit, Betriebsklima, qualitative und quantitative Arbeitsleistung oder sicherheitsgerechtes Verhalten gefördert. Der Betrieb profitiert im Idealfall von stabil niedrigen Arbeitsunfähigkeitsquoten, Wissens- und Prozesskontinuität und nicht zuletzt von einer guten internen und externen Reputation. Im Ergebnis kann die Gefährdungsbeurteilung somit einen Beitrag zu Kostenstabilität im Unternehmen leisten.

Interessenkonflikt

Der Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt besteht.

 

Literatur

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