Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Einleitung

„Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Seit 1996 überträgt das Arbeitsschutzgesetz (s. „Weitere Infos“) dem Arbeitgeber mit § 5 (1) die Pflicht zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und listet in § 5 (3) detailliert auf, welche Faktoren oder funktionalen Zusammenhänge („Umgang“, „Zusammenwirken“) eine Gefährdung begründen können. Da diese Gefährdungen gemäß § 5 (3) lediglich „insbesondere“ zu beachten sind, war die Berücksichtigung weiterer –und somit auch psychischer – Belastungen naturgemäß niemals ausgeschlossen. Da diese allerdings im Gegensatz zu den konventionellen Gefährdungen im Gesetz zunächst nicht explizit genannt waren, wurde in der Vergangenheit die Notwendigkeit, sie in die Gefährdungsbeurteilung einzuschließen, vielfach in Abrede gestellt. Auch ein Verweis auf § 3 der damaligen Bildschirmarbeitsverordnung (s. „Weitere Infos“), in dem es hieß: „Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen“, konnte die Skeptiker oftmals nicht überzeugen.

Nachdem der Gesetzgeber „psychische Belastungen bei der Arbeit“ als sechsten Punkt in die Liste der Gefährdungen des § 5 (3) des Gesetzes aufgenommen hat, besteht nunmehr ein zweifelsfreier und nicht mehr zur Diskussion stehender Auftrag an den Arbeitgeber, diesen Aspekt der Arbeitstätigkeit im Hinblick auf den Gesundheitsschutz zu beurteilen.

Folge 1 legt den den Fokus auf den noch bestehenden Nachholbedarf im Hinblick auf die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen (GPB) sowie auf auf die GPB-Anlässe. Folge 2 geht auf die betrieblichen Akteure ein und stellt die GPB als Projekt vor. Folge 3 beleuchtet Aspekte von Planung und Prozessablauf. Folge 4 befasst sich mit der Kommunikation und der Verfahrensauswahl. In Folge 5 schließlich werden verschiedene Analyseverfahren skizziert und die Maßnahmenumsetzung erläutert.

Betriebliche Akteure

Als Normadressat der Arbeitsschutzgesetzgebung ist primär der Unternehmer in der Pflicht, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen (Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz, Amt für Arbeitsschutz 2016; Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung 2015). Allerdings wird er persönlich in der Regel weder die dafür erforderliche Qualifikation besitzen noch neben geschäftlichen Prioritäten die notwendigen Zeitkontingente freihalten können. Insofern wird er seine Pflicht innerhalb der betrieblichen Hierarchie rechtssicher delegieren müssen. Dieser Vertreter sollte aus dem oberen Management stammen und bei der Gefährdungsbeurteilung stets eine zentrale Funktion bekleiden. Insbesondere sollte er der Betriebsleitung und den einzelnen Geschäftsbereichen den Fortschritt der Gefährdungsbeurteilung vermitteln. Umgekehrt kann er Anregungen der Leitung oder aus den operativen Betriebseinheiten aufnehmen und in die Konzeptionierung der Gefährdungsbeurteilung einfließen lassen.

Es wäre naheliegend, für die Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung qualifizierte fachliche Unterstützung bei Arbeits- und Organisationspsychologen zu suchen. Aktuell haben diese jedoch betrieblich eine eher randständige Position inne und stehen meist nur als externe Berater zur Verfügung, so dass ihr Service von Dienstleistern außerhalb des Unternehmens eingeholt werden muss. Vor allem für Betriebe, die keine eigenen Gesundheitsschutzexperten beschäftigen, liegt darin die Chance, die Gefährdungsbeurteilung sachgerecht und zielführend zu erstellen. Auch bei externer fachlicher Federführung sollte sich allerdings der Vertreter des Managements grundsätzlich aktiv einbringen, eng kooperieren und den Prozess der Gefährdungsbeurteilung organisatorisch steuern. Denn nur die betriebsöffentlich sichtbare Beteiligung der Unternehmensleitung oder ihrer Vertretung wird die Beschäftigten von der Bedeutung und Seriosität der Gefährdungsbeurteilung überzeugen und dem Eindruck vorbeugen, ein wichtiges Thema des Arbeits- und Gesundheitsschutzes werde nach außen vergeben, um nicht eigenes Engagement aufbringen zu müssen.

In den anderen Fällen bietet sich die Chance, Betriebsärzte als wesentliche Akteure und Experten in die Erstellung der psychischen Gefährdungsbeurteilung einzubinden. Gesundheit, auch psychische Gesundheit der individuellen Beschäftigten oder der betrieblichen Kollektive, ist ihr Kerngeschäft, sie kennen die Beschäftigten und ihre Anliegen, sind mit den Arbeitsbedingungen und beruflichen Belastungen vertraut, verfügen über ein internes und externes Netzwerk und genießen als neutrale Experten das Vertrauen aller Beteiligten. Die Unterstützung des Unternehmers bei der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung kann den gesetzlich in § 3 ASiG (s. „Weitere Infos) aufgelisteten Aufgaben der Betriebsärzte zugerechnet werden (Bauer 2016): Dazu zählen arbeitspsychologische Fragen, der Arbeitsrhythmus, die Arbeitszeit und Pausenregelung, die Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung und die Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Auch die Arbeitsmedizinische Regel (AMR) 3.2 „Arbeitsmedizinische Prävention“ weist den mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge beauftragten Ärzten neben zahlreichen anderen Beratungsinhalten die Themen „Arbeitspsychologie und psychische Belastungen“ zu (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Ausschuss für Arbeitsmedizin – AfAMed; s. „Weitere Infos“). Um sich über die originär ärztlichen Handlungskompetenzen auf diesem Gebiet hinaus spezifisch zu qualifizieren, haben viele Betriebsärzte Kurse zur psychosomatischen Grundversorgung besucht oder andere psychologische Zusatzqualifikationen erworben, an Seminaren zur Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung teilgenommen oder von der großen Zahl verfügbarer Vorträge und Fachpublikationen profitiert. Andererseits sind möglicherweise nicht alle Betriebsärzte ausreichend motiviert, die klassischen somatischen Aspekte der Arbeitsmedizin um die Betrachtung der psychischen Arbeitsbedingungen zu ergänzen.

Wesentlich für den Erfolg der psychischen Gefährdungsbeurteilung ist die aktive Einbindung der Arbeitnehmervertretung von Beginn an. Zunächst stehen ihr ohnehin nach Betriebsverfassungsgesetz §§ 80, 87, 90 (s. „Weitere Infos“) umfangreiche Mitbestimmungsrechte im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu. Diese Rechte erstrecken sich nach höchstrichterlicher Rechtsprechung auch auf die Mitwirkung bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen (Wittig-Goetz 2006). Das BetrVG formuliert in § 89 den Gesundheitsschutz sogar als Pflicht für den Betriebsrat: Er „hat sich dafür einzusetzen“, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb sowie über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Die aktive Mitarbeit des Betriebsrats an der Gefährdungsbeurteilung wird aber vor allem ein Garant dafür sein, dass die Belastungen der Belegschaft angemessen und realitätsnah betrachtet werden und dass eine zielführende und glaubwürdige Kommunikation zu den Beschäftigten gewährleistet ist. Diese dürften der Gefährdungsbeurteilung hierdurch eher positiv gegenüberstehen, Vertrauen in die Seriosität der Abläufe entwickeln, sich auf einen sicheren Umgang mit den personenbezogenen Daten verlassen und letztlich zur Teilnahme motiviert sein.

Gefährdungsbeurteilung als Projekt

Die zentralen Akteure werden eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf einen breiten betrieblichen Konsens stützen müssen und sollten dazu weitere Professionen einbinden. Sicherheitsfachkräfte, Juristen, Datenschutzbeauftragte, Vertreter der Schwerbehinderten oder kaufmännische Funktionen werden entweder grundsätzlich oder partiell im Laufe der Gefährdungsbeurteilung ihre Expertise einbringen. Es bewährt sich daher, die Gefährdungsbeurteilung sowohl bei externer fachlicher Unterstützung als auch bei interner Durchführung als professionelles Projekt interdisziplinär zu organisieren. Die ständigen Mitglieder sollten sich zumindest aus der Unternehmensleitung bzw. deren Vertretung, den internen oder externen Experten, Abteilungs- oder Standortleitungen, der Personalabteilung, dem Verantwortlichen für die interne Kommunikation und dem Betriebsrat rekrutieren. Sie alle fungieren als Multiplikatoren in ihren jeweiligen betrieblichen Einflusssphären, Zuständigkeitsbereichen und Kooperationsforen. Die Zahl der Projektmitglieder muss allerdings limitiert bleiben, um die Handlungsfähigkeit des Projektteams aufrecht zu erhalten. Dazu trägt auch bei, den Projektmitgliedern klare Rollen und Aufgaben zuzuweisen.

Der Experte im Projektteam -Arbeitspsychologe, Betriebsarzt oder ggf. auch Sicherheitsfachkraft- sollte seine Mitarbeit vorzugsweise auf die fachlichen Aspekte und die praktische Durchführung der Gefährdungsbeurteilung konzentrieren. Auch die übrigen Akteure übernehmen klar umrissene Aufgaben wie Administration des Projekts, Protokollführung, Kommunikation, Austausch mit dem oberen Management u.a.

Die Projektstruktur erfordert zudem eine designierte Leitung, denn angesichts der Zusammensetzung des Projektteams mit teilweise unterschiedlichen Ausgangsinteressen der Akteure kann die Balance zwischen beabsichtigter Kreativität und Diversität der Ansichten einerseits und Konsensorientierung andererseits durchaus auch gefährdet werden. Die Projektleitung wird daher primär bemüht sein, bei kontroversen Ausgangspositionen gemeinsame Sichtweisen zu entwickeln und nachhaltige Beschlüsse herbeizuführen, damit die Resultate der Projektarbeit gemeinsam und einheitlich in die betriebliche Öffentlichkeit transportiert werden können. Die Projektleitung wird auch das letztendliche Procedere festlegen müssen, falls im Projektteam zu definierten Aspekten kein Konsens erzielt wird. In Anbetracht dieser Aufgabe, des gesetzlichen Auftrags an den Arbeitgeber und bei seinem unmittelbaren Zugang zu den betrieblichen Entscheidungsträgern bietet sich der Vertreter des Managements für diese Funktion im Projekt an.

Die organisatorische Professionalität des Projekts Gefährdungsbeurteilung kommt in Regeln der eigenen Zusammenarbeit, einer vorausschauenden Planung von Projektsitzungen, disziplinierten Termineinhaltungen, strukturierten Tagesordnungen für die Besprechungen, einer angemessenen Dokumentation oder auch einer realistischen Zeitplanung für die einzelnen Schritte der Gefährdungsbeurteilung zum Ausdruck.

Qualifizierung der Akteure

Wenngleich ein ausgewiesener Experte im Team bereits vor seinem beruflichen Hintergrund und aus seinem Zusammenhangsverständnis naturgemäß qualifizierte Sichtweisen, Erläuterungen, Vorschläge und Handlungsoptionen einbringen kann, trägt eine angemessene Qualifizierung auch der übrigen Akteure wesentlich zum Gelingen des Projekts bei. Als Grundlage bietet sich die Lektüre einiger Veröffentlichungen an, die das Thema Gefährdungsbeurteilung in komprimierter Form darstellen:

• Ausschuss für Arbeitsmedizin: Arbeitsmedizinische Empfehlung (AME) „Psychische Gesundheit im Betrieb“ (Becker et al. 2011),
• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Kompendium „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ (BAuA 2014),
• Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: IAG Report1/2013 „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – Tipps zum Einstieg“ (DGUV 2013),
• Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie: „Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ (s. „Weitere Infos“),
• Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA): „Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz. Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung“ (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände – BDA 2013).

Die „Empfehlungen zur Qualifizierung betrieblicher Akteure für die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ der GDA (s. „Weitere Infos“) orientieren sich nicht am Umfang der jeweiligen Fortbildungen, sondern am „Outcome“, also der aus einer Qualifizierung resultierenden Befähigung zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen. Diese sollte möglichst mit den Standards, die für die Qualifizierung der Aufsichtsdienste von Ländern und Unfallversicherungsträgern gelten, vergleichbar sein. Die acht Outcomes folgen einer identischen Systematik, werden aber für Unternehmer, Betriebsrat, Führungskräfte, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt qualitativ differenziert beschrieben:

1. Aufgeschlossenheit/Sensibilisierung gegenüber dem Thema Psychische Belastung und Beanspruchung bei der Arbeit,
2. Verantwortungsübernahme und Rollenklarheit in Bezug auf die eigene Aufgabe,
3. grundlegendes Wissen über psychische Belastung bei der Arbeit,
4. methodische Kenntnisse zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung,
5. Wissen und Bereitschaft zur angemessenen Durchführung der Gefährdungsbeurteilung,
6. Wissen und Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen der Verhältnis- und Verhaltensprävention in Bezug auf psychische Belastung,
7. Sensibilität gegenüber speziellen Themenfeldern wie Mobbing, Burnout etc.,
8. Bereitschaft zur Integration der Verfahren zur Sicherung einer menschengerechten Unternehmensentwicklung in alle relevanten Prozesse.

Eine gelungene Qualifizierung soll gewährleisten, dass die beteiligten Akteure zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen tatsächlich beitragen.

Den Projektbeteiligten wird im Rahmen ihrer Grundqualifizierung vorrangig zu vermitteln sein, dass im Arbeitsschutzgesetz die Gefährdungsbeurteilung der psychischen „Belastungen“ bei der Arbeit verlangt wird, also gemäß DIN ISO 10075-1 „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ (Joiko et al., „s. „Weitere Infos“), und nicht die Erfassung von Beanspruchungen. Unter Beanspruchung versteht die DIN „die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“. Denn es kann nicht Ziel der Analyse sein, Beschwerden oder die subjektiven Befindlichkeiten der Beschäftigten, die inter- und intraindividuellen Schwankungen unterliegen und von den persönlichen Ressourcen abhängen, zu dokumentieren. Vielmehr gilt es, durch Auswahl eines geeigneten Analyseinstruments so neutral wie möglich die Arbeitsbedingungen zu erfassen, denen ein grundsätzliches Potenzial psychischer Belastung innewohnt, aus der die Beanspruchungen, auch positive, schließlich resultieren können. Nur die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und somit auch die Beachtung der psychischen Belastungen obliegt dem Arbeitgeber und nur hier stehen ihm Möglichkeiten der präventiven Intervention zur Verfügung.

Interessenkonflikt:

Der Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt besteht.

 

Literatur

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Bauer, J.: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Rechtliche Rahmenbedingungen. Zbl Arbeitsmed 2016, 66, 47

Bauer, J.: Screening auf psychische Belastungen. Zbl Arbeitsmed 2016, 66, 43

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