Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gesetzlicher Hintergrund und BAR

Professionelle und individuelle Hilfe bei schweren Erkrankungen zum Erhalt und zur Wiedererlangung der Beschäftigungsfähigkeit – dieses Ziel verfolgt seit dem 1. Mai 2004 der § 84 Absatz 2 SGB IX zur „Prävention“. Mit dem Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen wurde dieser Gesetzesabschnitt in das Neunte Buch Sozialgesetzbuch aufgenommen. Intention des Gesetzgebers war es – und ist es noch heute – bereits im Vorfeld, also „präventiv“, chronischen Erkrankungen und Behinderungen im beruflichen Umfeld vorzubeugen, indem entsprechende Maßnahmen von geeigneten Akteuren entwickelt und umgesetzt werden, um schlussendlich eine krankheits-, verhaltens- oder behinderungsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Im Sinne von „Reha statt Arbeitsplatzverlust“ sollten Eingliederungsmaßnahmen über einen Ausbau der betrieblichen Prävention wirksamer werden. Dafür wurden u. a. die Schwerbehindertenvertretungen gestärkt, aber auch die Aufgaben der Integrationsfachdienste, die zu einem wichtigen Ansprechpartner für Betriebe auch in Fragen des BEM avancierten (siehe u. a. SGB news 2005). Eine ganze Reihe von Handlungsleitfäden sind in dieser Zeit trägerseitig entwickelt worden, wobei derjenige der Integrationsämter des Landschaftsverbands Rheinland (LVR) und des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe (LWL) als wegweisend bezeichnet werden kann. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat die Neuerungen u. a. über die Initiative „Job – Jobs ohne Barrieren“ (Initiative für Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen und betriebliche Prävention) in die betriebliche Öffentlichkeit kommuniziert (Mehrhoff 2005). Auch das Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (IQPR) bzw. die Deutsche Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) trugen über das Fachforum „Teilhabe und Prävention“ zur Verknüpfung der Fachthemen bei und begleiteten die Diskussion hierzu intensiv (s. „Weitere Infos“).

Die BAR als gemeinsame Plattform der Spitzenorganisationen der Reha-Träger, von Bund und Ländern sowie Sozialpartnern und Ärzteschaft hat diese Entwicklungen im Bereich der betrieblichen Eingliederung von chronisch kranken Beschäftigten ebenfalls von Anfang an maßgeblich begleitet, u. a. im Rahmen ihrer Veröffentlichungen (u. a. BEM-Info-Kompakt und Arbeitshilfe zur stufenweisen Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess), ihrer trägerübergreifenden Fort- und Weiterbildung (siehe u. a. BAR 2006), von Veranstaltungen sowie Modellprojekten (BAR 2004). Ziel der BAR im Zusammenhang mit betrieblicher Wiedereingliederung ist es, die Instrumente zur Wiederherstellung bzw. zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu fördern, zum anderen aber auch in der Fachöffentlichkeit im Sinne der Interessen von Menschen mit Behinderungen und chronisch Kranken zu wirken, immer unter einem trägerübergreifenden Blickwinkel der Kooperation und Koordination.

Ziele des Gesetzgebers

Nach dem Sinn und Zweck des Gesetzes dient BEM der Verknüpfung von Prävention, Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen. Volle Teilhabe bedeutet auf übergeordneter Ebene nicht zuletzt das Erreichen eines möglichst gleich hohen Beschäftigungsstandes. Die Strategie, die dort hinführt, ist zum einen, eine Beschäftigung zu finden, und zum anderen, die bestehende Beschäftigung (langfristig) zu sichern. Das BEM ist dafür ein wichtiges Instrument und nutzt damit den Beschäftigten, den Arbeitgebern, den Systemen der sozialen Sicherung sowie schlussendlich der gesamten Gesellschaft. Treiber der gesetzlichen Verankerung des BEM war und ist nicht zuletzt der demografische Wandel, der die Bevölkerung und die Betriebe gleichermaßen betrifft. Im Rahmen des BEM werden Gründe längerer Arbeitsunfähigkeit (AU) analysiert, Strategien zum Verbleib im Betrieb entwickelt und das Ziel verfolgt, Menschen gesund und arbeitsfähig zu halten, und zwar im Betrieb, mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen und unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale. Gleichzeitig – und hier kommt die BAR ins Spiel – werden im Rahmen des BEM Hilfen des Systems der sozialen Sicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber organisiert sowie Absprachen zwischen Betrieb, Beschäftigten und anderen Beteiligten vermittelt. Nicht nur aus Sicht der BAR ist BEM damit letztlich auch „Chefsache“ (Lafrenz 2007).

Im Sinne der Betroffenen sind weitere Prämissen zu beachten: Weg von einer defizitorientierten Betrachtung, was Beschäftigte nicht mehr leisten können, hin zu einer positiven Beurteilung: Welche Leitungspotenziale sind (noch) vorhanden, wie können diese verbessert werden und wie können sie im Interesse aller Beteiligten genutzt werden? Und dies bedeutet nicht zuletzt die Verzahnung von BEM mit Strukturen und Verfahren des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung. Daneben ist eine Reihe konkreter rechtlicher Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Einzelne Aspekte werden weiter unten aufgegriffen, für Details wird auf entsprechende Ausführungen an anderer Stelle verwiesen (Schian 2016).

BEM als Motor einer ganzheitlichen Prävention

Der Gesetzesauftrag zur betrieblichen Prävention nach § 84 Abs. 2 SGB IX (durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) wird dieser ab dem 01.01.2018 zum neuen § 167 SGB IX) geht bewusst über arbeitsweltbezogene Schadensereignisse sowie über die engere Zielgruppe der schwerbehinderten Menschen und die „üblichen“ außerbetrieblichen Reha-Akteure hinaus (Seel 2017). Damit werden ebenso demografische Entwicklungen aufgegriffen. Auch die Strategie der Europäischen Union zur Employability, wonach die Beschäftigungsfähigkeit erhalten werden soll, dient als ideeller Aufhänger. Dass Arbeitgeber und Betriebe durch das BEM den Status eines Akteurs der Früherkennung und eines Verantwortlichen für die Gesundheit kranker Beschäftigter erhalten haben, kann mit Fug und Recht als Paradigmenwechsel in Richtung einer betriebsnahen Rehabilitation bezeichnet werden. BEM wird zudem eine Katalysatorwirkung zugesprochen, was die Verknüpfung von Prävention und Rehabilitation anbelangt.

Nach anfänglichen Unsicherheiten auf betrieblicher Ebene, insbesondere was den Adressatenkreis des BEM betrifft, hat sich damit dieses Instrument mittlerweile in vielen Bereichen etabliert, ja, es gilt nicht nur als Vernetzungskatalysator, sondern sogar als Motor für den gesamten Bereich des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Insbesondere, wenn es Betrieben und Verwaltungen gelingt, ein ganzheitliches BEM in ein betriebliches Gesundheitsmanagement einzupflegen, das eine Präventionskette schließt, beginnend mit der betrieblichen Gesundheitsförderung über den Arbeits- und Gesundheitsschutz mit seinem zentralen Instrument der Gefährdungsbeurteilung, kann ein Verfahren im Sinne einer präventiv lernenden Organisation gelingen. Das BEM kann in diesem Regelkreis auch dazu dienen, individuelle Ergebnisse anonymisiert aufzugreifen und verallgemeinernd in eine Gefährdungsbeurteilung zu integrieren.

Wandel der Arbeitswelt als BEM-Schrittmacher

Die Gesundheit der Beschäftigten wird zum bedeutenden Produktions- und Wettbewerbsfaktor

In der gesellschaftlichen Debatte zu Arbeit und Alter wird der Begriff älterer Erwerbstätiger implizit oft in Zusammenhang mit Krankheitslast und Erwerbsteilhabe gebraucht. Arbeit bei schlechter Gesundheit ist mittlerweile Teil der betrieblichen Realität und dürfte bei erhöhter Erwerbsbeteiligung Älterer und längerer Lebensarbeitszeit an Häufigkeit und Bedeutung sogar noch zunehmen. Dabei liegt das Problem häufig nicht in der Erkrankung selbst. Ständige Überforderung an der Grenze zum Machbaren sowie das Auftreten psychosozialer Folgebelastungen sind meist Ursache für längere Ausfälle. BEM kann insoweit auch als Handlungsfeld eines betrieblichen Alternsmanagements gesehen werden. Alternsmanagement hat den Lebenslauf sowie die Ressourcen im Blick. Ein erfolgreiches Alternsmanagement ist durch das gute Zusammenspiel von Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe gekennzeichnet. Dies ist erreichbar über die frühzeitige Förderung der Arbeitsfähigkeit, d. h. der Gesundheit, der funktionalen Kapazität, der Kenntnisse und Kompetenzen sowie der Arbeit selbst (Hilfsmittel, Handlungsspielräume, Entlastung durch Arbeitsorganisation und Ergonomie etc.; Thimmel 2014). Arbeitsfähigkeit kann damit definiert werden als die Passung der individuellen Ressourcen mit den Arbeitsbedingungen (Hasselhorn 2014).

Entscheidender Faktor für Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und damit in der Folge den persönlichen Umgang mit Arbeitsfähigkeit und Arbeit auch auf der „Zielgeraden“ des Erwerbslebens ist zum einen die Gesundheit selbst. Ein Viertel aller Erwerbstätigen leidet an mindestens zwei chronischen Erkrankungen. Zum anderen ist es aber auch die Motivation, die sich aus den Arbeitsumständen, der Work-Life-Balance sowie den finanziellen Rahmenbedingungen speist. Arbeitsorganisation und individuell-präventiv gesundheitsorientierte Ansätze und Maßnahmen sollen Chancen zum längeren Verbleib des Einzelnen im Erwerbsleben erhöhen (Hasselhorn 2013, s. „Weitere Infos“). Ziel des Erhalts der Leistungsfähigkeit ist es, krankheitsbedingter Arbeitslosigkeit, Schwerbehinderung und Frühverrentung vorzubeugen. Damit sind neben Arbeitnehmern und Arbeitgebern alle Sozialversicherungsträger dezidiert aufgefordert, sich des Themas anzunehmen. Das BEM bietet hierfür einen wichtigen Anker.

Der (demografische) Wandel der Arbeitswelt ist schließlich flankiert durch zunehmende Technisierung, Digitalisierung und Dienstleistungsorientierung, durch neue Arbeitsformen, flexible Arbeitszeiten, durch die Verschmelzung von Arbeit, Freizeit und Familie sowie steigende Herausforderungen durch Kindererziehung und Pflegeaktivitäten, aber auch einen (dramatischen) Anstieg der psychischen Belastungen und Erkrankungen. Das BMAS hat mittlerweile unter dem Begriff „Arbeiten 4.0“ ein Weißbuch veröffentlicht, das diese Veränderungen aus Sicht der Bundesregierung umfassend beschreibt (BMAS 2017). Der Gesundheitssektor wird zum treibenden und innovativen gesellschaftlichen Faktor, wie auch die Gesundheit der Beschäftigten zum bedeutenden Produktions- und Wettbewerbsfaktor wird. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, Zugang zu Beschäftigung, Erhalt und Wiederherstellung von Beschäftigung sind elementare Bausteine der Zukunftssicherung von Betrieben und Erwerbstätigen. Das BEM fügt sich auch insoweit in größere Entwicklungskontexte der Arbeitsgesellschaft ein.

Trägerübergreifende Beratungen und Qualifizierungen

Im Rahmen des BEM ist es auch eine Aufgabe betrieblicher Akteure, Unterstützungsmöglichkeiten der Reha-Träger für die von längerer oder wiederholter Krankheit betroffenen Beschäftigten anzubahnen und zu kommunizieren. Der Einbezug betriebsexterner Stellen ist deshalb ein verpflichtender Kern des Gesetzesauftrags an ein BEM. Wichtig aus BAR-Sicht ist neben den betrieblichen Unterstützern insbesondere die Rolle der externen Unterstützung durch das gegliederte Reha-System. Die medizinische Reha beispielsweise kann eine wesentliche Maßnahme im Rahmen eines BEM sein. Namentlich die Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation als gemeinsame Einrichtungen aller Reha-Träger vor Ort waren bis dato im kurzen, „ausfüllungsrelevanten“ BEM-Gesetzestext explizit benannt. Insbesondere sollen sie den Antragstellern die „Last“ der Zuständigkeitsfindung nehmen, die nicht nur aus Betroffenen-, sondern auch aus Betriebsperspektive recht unübersichtlich erscheint, und einer zeitnahen wie insbesondere auch zielführenden und ergebnisorientierten Maßnahmenfindung bzw. Vermittlung relevanter Reha- bzw. Teilhabeleistungen den Weg bereiten, im Interesse der Rehabilitanden.

Die Aktivitäten und die Akzeptanz der Gemeinsamen Servicestellen haben sich regional sehr unterschiedlich entwickelt, was mit der Verabschiedung des BTHG nun zu deren Streichung geführt hat (BAR 2017, s. „Weitere Infos“). Ihre Rolle übernehmen ab 2018 teilweise so genannte Ansprechstellen der jeweiligen Reha-Träger. Die Möglichkeiten einer institutionalisierten trägerübergreifenden Beratung leiden damit. Die „ergänzende unabhängige Teilhabeberatung“ soll diese sich offensichtlich auftuende Reha-Beratungslücke ausfüllen helfen. Es wird sich zeigen, wie und vor allem von wem diese ausgefüllt wird. Zu hoffen ist, dass auch hier bundesweit einheitliche Beratungsstandards, wie sie auf der Ebene der BAR erarbeitet worden sind, zur Anwendung kommen (BAR 2015a, s. „Weitere Infos“). Da sich insbesondere Betriebe und Verwaltungen feste, möglichst einheitliche und kompetente Reha-Ansprechpartner bei den Trägern wünschen, wird die BAR die Debatte wie auch die praktische Lösungsfindung nicht nur beobachten, sondern aktiv beratend und gestaltend begleiten.

Eine wichtige, trägerübergreifende, wenn auch intensiv von der gesetzlichen Unfallversicherung („Return to work“) auf den Weg gebrachte Qualifikation für betriebliche und auch für betriebsexterne Akteure ist diejenige zum so genannten Disability Manager. Die Grundidee stammt ursprünglich aus Kanada. Disability wäre hiernach mit dem Vorliegen einer chronischen Erkrankung zu übersetzen. Einige Betriebe, namentlich Ford, haben hier in der Vergangenheit wichtige Umsetzungsimpulse gegeben. Aus dem Blickwinkel der Unfallversicherung und auch der Sozialpartner wurde damit u. a. der Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zum Disability Management (DM) aus dem Jahre 2001 in nationales Recht umgesetzt, die Unfallversicherung hat hier auch die nationale Federführung der Qualifizierung zum CDMP („Certified Disability Management Professional“) übernommen (Mehrhoff 2005). Auch über eine BAR-Fort- und Weiterbildung zum Themenfeld BEM konnten Kursteilnehmerinnen und -teilnehmer im Rahmen ihrer Weiterbildung zum Disability Manager CDMP-Fortbildungspunkte beantragen.

Stufenweise Wiedereingliederung

Nach § 28 SGB IX (bzw. § 44 SGB IX-neu) sollen alle Träger der medizinischen Rehabilitation auch Leistungen zur stufenweisen Wiedereingliederung (SWE) erbringen, wenn der von Krankheit Betroffene dadurch voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden kann. Kern der SWE ist die stufenweise Steigerung der Arbeitsbelastung nach ärztlichem Plan und unter ärztlicher Begleitung. Der Beschäftigte gilt während der gesamten SWE als arbeitsunfähig und bezieht in der Regel entsprechende unterhaltssichernde Leistungen, häufig z. B. Krankengeld. Die SWE (umgangssprachlich auch oft „Hamburger Modell“ genannt) selbst ist keine eigentliche Reha-Leistung, sondern eine eigenständige, rehabilitativ-therapeutische Maßnahme. Sie kann aber von Reha- und sonstigen Leistungen „flankiert“ werden. So kann die SWE sowohl durch ergänzende – ärztlich verordnete – Leistungen nach § 44 SGB IX (bzw. § 64 SGB IX-neu) wie auch durch Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach den §§ 33, 34 SGB IX (bzw. §§ 49, 50 SGB IX-neu) ergänzt werden. Für schwerbehinderte Beschäftigte kommen zudem Leistungen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben durch die Integrationsämter nach § 102 SGB IX (bzw. § 44 SGB IX-neu) in Betracht. Dies betrifft beispielsweise die behindertengerechte bzw. barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes oder die Finanzierung einer Arbeitsassistenz. Die technischen und psychosozialen Beratungsdienste und/oder beauftragten Integrationsfachdienste leisten hier wertvolle Hilfe.

Für die BAR hängt eine erfolgversprechende SWE davon ab, dass alle beteiligten Akteure angemessen einbezogen werden und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Die BAR-Publikation „Arbeitshilfe zur SWE in den Arbeitsprozess“ enthält zahlreiche Einzelheiten, Fallbeispiele und Formulare zur SWE. Sie soll den verschiedenen inner- und außerbetrieblichen Akteuren eine Hilfestellung für die praktische Umsetzung geben, so z. B. ob und in welchen Fällen im Rahmen eines BEM eine SWE angezeigt sein kann. Neben dem § 28 SGB IX sind bei der SWE weiterhin der § 51, Abs. 5 (bzw. § 71 SGB IX-neu – „finanzielle Absicherung“) sowie im SGB V der § 74 (SWE über die gesetzliche Krankenversicherung) zu beachten.

Stufenweise Wiedereingliederung im Rahmen des BEM

Die SWE unterliegt der ärztlichen Überwachung

Die SWE ist damit gleichzeitig auch ein wichtiger Baustein des BEM. Sie ist immer dann angezeigt, wenn ein Beschäftigter nach längerer schwerer Erkrankung oder einem schweren Arbeits- bzw. Arbeitswegeunfalls (noch) nicht arbeitsfähig ist (z. B. nach einer medizinischen Reha oder während ambulanter Reha-Maßnahmen), über eine schrittweise Anpassung der Arbeitsanforderungen bzw. -intensität oder -dauer aber an die volle (frühere) Leistungsfähigkeit herangeführt werden kann. Der noch arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann seine aktuelle berufliche Leistungsfähigkeit am „alten“ Arbeitsplatz wohldosiert trainieren und sich Schritt für Schritt – unter ärztlicher „Aufsicht“ – an seine alte Leistungsfähigkeit herantasten. Dies hat nachhaltige Effekte auf seine langfristige Einsatzfähigkeit. Während der SWE gilt der Rehabilitand weiterhin als arbeitsunfähig und erhält dementsprechend Lohnersatzleistungen durch den jeweils zuständigen Sozialversicherungsträger. Dies können z. B. sein: Übergangsgeld durch die Gesetzliche Rentenversicherung (GRV), Verletztengeld durch die Gesetzliche Unfallversicherung (GUV) oder Krankengeld durch die Gesetzliche Krankenversicherung (GKV) (solange der Gesamtanspruch noch nicht aufgebraucht ist [„Aussteuerung“, § 48 SGB V], ansonsten kann ggf. auch Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit [BA] in Frage kommen) sowie Versorgungskrankengeld durch das Integrationsamt.

Voraussetzung für die Aufnahme einer SWE ist ein entsprechender Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes. Dieser attestiert ebenso eine „ausreichende Belastbarkeit für eine teilweise Wiederaufnahme der Arbeit“ und eine günstige Prognose für die berufliche Wiedereingliederung (am Ende der Eingliederungsphase). Hierbei kann der Betriebsarzt Unterstützung leisten. In einem Stufenplan werden die Dauer und der Rhythmus der Eingliederung festgelegt. Eine bestimmte Dauer ist dabei nicht vorgeschrieben, sondern richtet sich allein am ärztlichen Votum und den entsprechenden Verabredungen zwischen Betroffenem/r, Arzt, Betrieb und zuständigem Sozialversicherungsträger aus. Die SWE unterliegt demnach einer ärztlichen Überwachung.

BEM und SWE werden in der betrieblichen Praxis häufig verwechselt oder auch synonym gebraucht. SWE ist jedoch als ein – durchaus zentrales – Maßnahmenpaket im Rahmen eines BEM anzusehen, nicht mehr und nicht weniger, wobei ein BEM-Verfahren keine Voraussetzung für eine SWE darstellt. Die SWE ist im SGB IX (§ 28) und im SGB V (§ 74) verankert. Sie verknüpft medizinische mit beruflichen Aspekten. Oft ist die Rentenversicherung Träger solcher Maßnahmen bzw. Leistungen. Die renten- bzw. versicherungsrechtlichen Voraussetzungen müssen jedoch erfüllt sein. Bei der SWE gilt diese Leistungsträgerschaft für die Fälle, in denen ein „nahtloser“ Übergang zwischen einer durch die GRV selbst durchgeführten medizinischen Rehabilitation und einer sich anschließenden beruflichen Wiedereingliederung gewahrt ist. Ansonsten hat die GKV Verantwortungsvorrang. Das Übergangsszenario bzw. die Zuständigkeitsabsprachen sind in eine spezielle Zuständigkeitsvereinbarung zwischen Renten- und Krankenversicherung eingeflossen. Die Krankenkassen selbst können auch über ihr Steuerungsinstrument des Krankengeldfallmanagements, das ihnen gemäß § 44 SGB V zur Verfügung steht, sowie über § 51 SGB V auf die Inanspruchnahme und Antragstellung von Leistungen zu medizinischen Reha und zur Teilhabe am Arbeitsleben Einfluss nehmen („Aufforderung“ zur Reha-Aufnahme bei Auslaufen der Krankengeldzahlung).

Teilhabeplan(ung) und Teilhabeplankonferenz

Ein nicht ganz neues, aber neu konkret ausgestaltetes Instrument mit erheblicher Bedeutung auch für das BEM und die SWE wird den Reha-Trägern über das neue Bundesteilhabegesetz an die Hand gegeben: die Teilhabeplanung (Teilhabeplan(ung) (§ 19 SGB IX-neu BTHG). Sie soll den Betroffenen ein abgestimmtes, trägerübergreifendes Verfahren sichern, sobald mehrere Träger und/oder Leistungen erforderlich sind, und damit dafür sorgen, dass keine notwendigen bzw. möglichen Maßnahmen außer Acht gelassen werden. Dabei übernimmt ein Träger die Federführung. Wer dies ist, klären die Rehabilitationsträger nach einem einmal gestellten Antrag auf Teilhabeleistungen untereinander nach Maßgabe der §§ 14 und 15 SGB IX-neu.

Sind Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben im Rahmen der Wiedereingliederung angezeigt, ist eine Abstimmung zwischen den Akteuren der SWE bzw. des BEM und denjenigen der Teilhabeplanung vorzunehmen. Der Teilhabeplan kann – entsprechende freiwillige Einwilligungen des Beschäftigten vorausgesetzt – im BEM-Team bzw. für die an der SWE beteiligten Akteure eine Diskussionsgrundlage bilden. Von einer Bekanntgabe an den Arbeitgeber ist allerdings abzusehen. Die Einberufung einer Teilhabekonferenz kann ebenfalls ein entsprechendes Forum bieten (Teilhabeplankonferenz (§ 20 SGB IX-neu)/Bundesteilhabegesetz BTHG). Das Kosten-Nutzen-Verhältnis für die „Ausrichtung“ einer solchen recht aufwändigen Konferenz ist hierbei laut Gesetz zu berücksichtigen. An den Konferenzen können Vertrauenspersonen aus dem Kreis der SWE und/oder aus dem Personenkreis der ergänzenden unabhängigen Beratung teilnehmen.

Rolle der Betriebsärzte

Neben den verantwortlichen betrieblichen Akteuren wie Arbeitgebern, Betriebs- und Personalräten sowie Schwerbehindertenvertretungen sind es insbesondere die Betriebsärzte, denen im Rahmen des BEM sowie insbesondere bei der stufenweisen Wiedereingliederung eine entscheidende Rolle zukommt. Betriebsärzte werden nicht umsonst explizit im § 84 SGB IX (bzw. § 167 SGB IX-neu) genannt. Ihnen kommt zum einen die medizinische Kompetenz zu, Krankheitsbilder medizinisch einordnen zu können, zum anderen kennen sie die Arbeitsplätze der Betroffenen. Sie sind die Nahtstelle zwischen medizinischer Rehabilitation und Beschäftigung. Sie können damit den Rehabilitanden während der Eingliederungsphase (betriebs-)medizinisch begleiten. Andererseits kommt ihnen aber auch bei der Einleitung von (medizinischen) Reha-Maßnahmen oft eine (initiierende) Rolle zu. Sie haben ebenso die Kompetenz, sich auf Augenhöhe mit den behandelnden Ärzten und den Reha-Ärzten auszutauschen, überhaupt erst einmal den sozialmedizinischen Reha-Entlassungsbericht „zu lesen und zu verstehen“ und somit auch auf den Eingliederungsplan, dem Fahrplan der Wiedereingliederung, anleitenden und in Abstimmung mit dem behandelnden Arzt auch korrigierenden Einfluss zu nehmen. Schließlich kommt den Betriebsärzten im BGM-Gesamtregelkreis die Funktion zu, Rückschlüsse zur betrieblichen Gefährdungsbeurteilung zu ziehen.

Die frühzeitige Einleitung von Reha-Maßnahmen ist Teil der betriebsärztlichen Tätigkeit

Betriebsärzte können die Entwicklung des betrieblichen Rehabilitanden hinsichtlich seiner Belastbarkeit und Einsatzfähigkeit beurteilen und abschließend bewerten, ob die Eingliederung erfolgreich verlaufen ist oder nicht. So kann dem Betriebsarzt durchaus eine Lotsenfunktion zukommen, vorausgesetzt, das Zeitbudget lässt dies zu und die Vernetzung mit den anderen maßgeblichen betriebsinternen und externen Beteiligten ist möglich. Einzelheiten können vor allem im Kontext der Anwendung des berufsgenossenschaftlichen Regelungswerkes zur arbeitsmedizinischen Betreuung (DGUV Vorschrift 2) konkretisiert werden. Schließlich können Betriebsärzte auch bei der Auswahl geeigneter arbeitsorganisatorischer Maßnahmen oder notwendiger Arbeitshilfen – im Zusammenspiel mit der Sicherheitsfachkraft und den externen Kräften wie insbesondere auch dem Integrationsfachdienst – Unterstützung leisten.

Der Ausschuss für Arbeitsmedizin (2013) hat zum Thema Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit eine handlungsleitende Arbeitsmedizinische Empfehlung herausgegeben (s.  „Weitere Infos“). Um einen umfassenden Wiedereingliederungsprozess in der Praxis abbilden zu können, können auch gemeinsame Empfehlungen und Arbeitshilfen, die im BAR-Rahmen erarbeitet worden sind, genutzt werden. So kann beispielsweise die Gemeinsame Empfehlung Reha-Prozess helfen, den Informationsfluss zwischen Reha-Träger, behandelndem Arzt und Betriebsarzt zu optimieren. Dies betrifft z. B. auch die Aufnahme und zeitnahe Bearbeitung notwendiger Empfehlungen für Maßnahmen zur Teilhabe am Arbeitsleben, die durch die Reha-Klinik ausgesprochen werden. Regionale Kooperationen zwischen betriebsärztlichen Diensten und Reha-Trägern können hier unterstützend wirken. Mindestens ebenso wichtig wie die optimale Maßnahmenentwicklung im Bedarfsfall ist die Erkennung des Bedarfs. Auch hier kommt Betriebsärzten eine entscheidende Rolle zu. Gerade im Sinne der „Prävention“ – nicht von Ungefähr Teil der Überschrift des § 84 – kommt der frühzeitigen Erkennung und Einleitung von Reha-Maßnahmen eine besondere Bedeutung zu. Voraussetzung ist eine aktive, arbeitsplatz- und beschäftigtennahe Ausübung der betriebsmedizinischen Tätigkeit.

Datenschutz und Vertrauenskultur

Eng verbunden mit der Rolle des Betriebsarztes und mit dem BEM insgesamt ist die Frage des Datenschutzes. Sie ist – nicht nur aus BAR-Sicht – eine zentrale. So ist jeder einzelne Schritt und jede Hinzuziehung von weiteren Akteuren nur in Abstimmung und mit Zustimmung der Betroffenen möglich. Hier sind auch, aber bei weitem nicht nur Fragestellungen der ärztlichen Schweigepflicht berührt. Zentral für die Umsetzung des Datenschutzes sind die Trennung von Personal- und BEM-Akte sowie die – schriftlich zu verfassenden – Datenschutzverpflichtungen für alle beteiligten Akteure. Das bewährte Datenschutzprinzip: „So viele Informationen wie nötig, so wenig wie Daten wie möglich“ sollte auch hier leitend sein. Unabhängig von Datenschutzfragen wird BEM ohne eine vertrauensvolle und vom gesamten Betrieb unterstützte Ausübung nicht gelingen. Den Rehabilitanden muss von betrieblicher und kollegialer Seite ein Vertrauensvorschuss gegeben werden, was wiederum nur über ein entsprechendes betriebliches Vertrauensklima funktioniert (vgl. zu Einzelheiten auch Schian 2016).

Rechte der Betroffenen

Die Beteiligungs- und Selbstbestimmungsrechte knüpfen nicht zuletzt an die völkerrechtlichen Vorgaben der Behindertenrechtskonvention der UN (UN-BRK) an. Die auch grundgesetzlich und einfachgesetzlich vor allem im SGB IX verankerten Prinzipien der Partizipation und Teilhabeorientierung kennzeichnen diese Rechte, das Motto „Nichts ohne uns über uns“ steht umgangssprachlich dafür. Nicht zuletzt vor diesem Hintergrund, aber auch aus der konkreten gesetzlichen Ausgestaltung von BEM und SWE ergibt sich, dass sowohl die Aufnahme eines BEM-Verfahrens als auch eine SWE der Freiwilligkeit unterliegen. Umgekehrt muss der Arbeitgeber einer SWE zustimmen und kann dazu grundsätzlich nicht gezwungen werden. Das BEM jedoch muss er ordnungsgemäß anbieten, sobald die Voraussetzungen (6-Wochen-Frist) erfüllt sind. Die Anregung der SWE ist ein wesentlicher Gesichtspunkt einer ganzheitlichen BEM-Perspektive. Die Mindestkriterien (Datenschutz, Freiwilligkeit, Mitwirkung) und BEM-Auftrag („umfassender Suchprozess“) sind damit zugunsten des betrieblichen Rehabilitanden zu beachten (Feldes et al. 2016; vgl. zu Einzelheiten auch Schian 2016).

Berücksichtigung von Kontextfaktoren und ICF

Auch hier kommt Betriebsärzten eine wichtige Rolle zu. Gerade bei der Erstellung und Entwicklung des individuellen Wiedereingliederungsplans bedürfen die diagnostizierten Funktionseinschränkungen bzw. Fähigkeiten sowie die beruflichen und familiären Rahmenbedingungen einer fachkundigen Einordnung. Hier sollte das auf Ebene der Weltgesundheitsorganisation (WHO) verabschiedete Klassifikationssystem der ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health; siehe BAR bzw. Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information, DIMDI) bzw. das dieser zugrunde liegende biopsychosoziale Modell die Richtschnur bilden. ICF und die Berücksichtigung der im biopsychosozialen Modell herausgearbeiteten so genannten „Kontextfaktoren“ spielen für die BAR die entscheidende Rolle, damit „nicht nur nach Krankheitsdiagnose“ (International Classification of Diseases, ICD) beurteilt und verfahren wird und der Mensch mit seiner Behinderung als „Mensch in seinem gesamten Lebens-, Lern- und Wirkumfeld“ wahrgenommen wird. So kann ein ganzheitlicher Abgleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil unter Berücksichtigung der Kompetenzen und Ressourcen des Rehabilitanden erfolgen. Maßnahmen zur Anpassung der Anforderungen an die derzeit bestehenden Fähigkeiten, beispielsweise durch Arbeitsplatzgestaltung, Verzicht auf belastende Arbeitsinhalte oder technische Hilfen, können durchgeführt werden. Der Mensch mit seinen Behinderungen und chronischen Erkrankungen profitiert; eine Eingliederung in den Arbeitsprozess gelingt.

Erfolgsfaktoren und Qualitätskriterien

Wichtige Eckpunkte der Eingliederung sollten in einer Eingliederungsvereinbarung festgehalten werden, die den Entwicklungen entsprechend anzupassen ist. So sollte die SWE höchst individuell vorgenommen, geplant und durchgeführt werden. Der Arzt spielt hierbei eine Schlüsselrolle. Die Pläne sind nur dann flexibel genug, wenn sie laufend auf ihre Aktualität hin überprüft werden. Das betriebliche und individuelle Setting des Rehabilitanden ist in die Planungen einzubeziehen. Dies betrifft nicht zuletzt auch Fragen der barrierefreien Arbeitsumwelt bzw. der Gestaltung der Arbeitsumgebungsfaktoren. Wichtig aus Sicht der BAR ist schließlich eine effiziente Kooperation und Koordinierung aller Beteiligten – unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Eine erfolgversprechende Eingliederungsvereinbarung (BAR 2015b) enthält dann u. a. folgende, flexibel im Prozessverlauf auszugestaltende bzw. anzupassende Punkte:

• Beginn und Ende der Eingliederung,
• Art, Inhalt und Dauer der Eingliederungsstufen,
• Erstellung einer Arbeits- und Aufgabenübersicht,
• Ausklammern möglicherweise sich widersprechender arbeitsrechtlicher Regelungen für die Phase der Eingliederung (beachte: Bedeutung der Kommunikation gegenüber der Belegschaft),
• Rahmen für begleitende Maßnahmen,
• Benennung von inner- und außerbetrieblichen Prozessbeteiligten bzw. Ansprechpersonen (Ärzte, Reha-Träger, Ansprechstellen, BEM-Beauftragte/r und Interessenvertretung),
• Aufstellung eines begleitenden Integrations- bzw. Inklusionsteams bzw. einzelner Personen mit entsprechender Aufgabe,
• Aufstellung von Regeln für den Konfliktfall,
• Rücktrittsrecht inkl. Formulierung der Gründe.

Ausblick

Die Bundestagsfraktionen der Regierungskoalition haben im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zum Bundesteilhabegesetz den Bundestag u. a. aufgefordert, die Stärkung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu beschließen (Deutscher Bundestag 2016, s. „Weitere Infos“). Eine entsprechende Umsetzung solle auf Ebene der BAR stattfinden. Intention sei es, Akteure zu mehr Verfahrenssicherheit zu verhelfen, sie hierüber zur Aufnahme bzw. Intensivierung ihres BEM-Engagements zu bewegen, um auf diese Weise auch indirekt den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu fördern. Dazu ist konkret an die Zusammenführung „konkreter verfahrensrechtlicher Mindeststandards“ im Rahmen einer Gemeinsamen Empfehlung nach § 13 SGB IX (ab 2018 § 26 SGB IX) gedacht. Derzeit wird bei der BAR in Abstimmung mit dem BMAS geprüft, in welcher Form eine solche „BEM-Qualitätsoffensive“ zielführend und vor allem praxisnah umgesetzt werden kann. Hierfür bietet sich aktuell auch eine thematische Fokussierung eines laufenden BAR-Vorhabens an, das an der Schnittstelle von Reha und Prävention verortet ist. Mit ersten Ergebnissen wird im Laufe des Jahres 2018 zu rechnen sein.

Literatur

BMAS (Hrsg.): Weißbuch Arbeiten 4.0. Diskussionsentwurf. Berlin, 2017.

Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) (Hrsg.): Arbeitshilfe Stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess. Frankfurt am Main, 2015b.

Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR): BAR-Modellprojekt „Case Management zur Erhaltung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen behinderter Menschen“. Frankfurt am Main, 2004.

Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR): Trägerübergreifendes Seminar: „Umsetzung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements“vom 17.01.–19.01.2006 in Hennef/Sieg.

Feldes W et al. (Hrsg.): Werkbuch BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement. Strategien und Empfehlungen für Interessenvertretungen. Frankfurt am Main: BUND-Verlag, 2016.

Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in Kraft getreten. SGB news 2005; 5: 1–2.

Hasselhorn HM, Ebener M: Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Motivation bei älter werdenden Belegschaften. In: Badura B et al. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2014, Berlin: Springer-, 2014, S. 75–84.

Lafrenz N: Grundsatzreferat „Hintergrund und Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements“. Veranstaltung der Arbeitskammer des Saarlandes am 24.04.2007 in Saarbrücken.

Mehrhoff F: Betriebliches Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX – Neuland für Betriebe und soziale Versicherungen. die BG 2005a; 6: 329–333.

Mehrhoff F: Zurück ins Berufsleben – Neue Aufgabe für die Prävention. Bundesarbeitsblatt 2005b; 8/9: 19–21.

Schian M: Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überblick über wesentliche rechtliche Aspekte und Ansätze für ihre Berücksichtigung in der Praxis. RP Reha 2016; 3: 5–14.

Seel H: Fernab von Fehlzeitengesprächen: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung. In: Faller G (Hrsg.): Lehrbuch betriebliche Gesundheitsförderung, Bern: Hogrefe, 2017, S. 285–294.

Thimmel R: Ergonomie – ein wichtiger Lösungsansatz beim Thema „Lange gesund arbeiten“. arbeitnehmer 2014; 6: 9.

Interessenkonflikt: Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.