Betriebsärztliche Betreuung von Studierenden der Humanmedizin und der Zahnmedizin

Grundlage des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz in Deutschland ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG). Das ArbSchG erwähnt Studierende nicht, einzelne Verordnungen (z.B. Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Tätigkeiten mit Biologischen Arbeitsstoffen (Biostoffverordnung, BioStoffV), die Verordnung zum Schutz vor Gefahrstoffen (Gefahrstoffverordnung, GefStoffV) oder die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln (Betriebssicherheitsverordnung, BetrSichV), die das ArbSchG konkretisieren, äußern sich hierzu explizit. So wird u.a. in § 2 Abs. 9 Nr. 2 BioStoffV oder in § 2 Abs. 4 Nr. 1 BetrSichV Folgendes aufgeführt: „Beschäftigte sind ... Studierende ... .“ In §2 Abs. 7 Nr. 1 GefStoffV findet sich eine ähnliche Formulierung. Somit ist vom Verordnungsgeber klar vorgegeben, dass Studierende Beschäftigten gleich zu stellen sind.

Die Verantwortung für den Gesundheitsschutz der Studierenden liegt – je nach Rechtsform – bei der Hochschulleitung, dem Vorstand der Universitätsmedizin oder dem ärztlichen Direktor einer Klinik (Krankenpflegepraktikum, Famulatur, praktisches Jahr). Die Universitätsleitung kann diese Verantwortung an die Fachbereiche delegieren. Einzelheiten der Umsetzung sind an der jeweiligen Universität bzw. Klinik zu regeln.

Grundlage des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz ist die Gefährdungsbeurteilung. In den §§5 und 6 ArbSchG wird diese verpflichtend für den Arbeitgeber vorgegeben. Die Gefährdungsbeurteilung bildet im Konzept einer systematischen Prävention die Grundlage für einen wirksamen betrieblichen Arbeitsschutz zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Sie hilft zu entscheiden, wo und in welchem Umfang und mit welcher Dringlichkeit welche Maßnahmen erforderlich sind (BAuA 2016, S. „Weitere Infos“).

Im Bereich von ärztlichen Untersuchungen von Beschäftigten ist unter rechtlichen Gesichtspunkten zwischen Gefährdungen der Beschäftigten selbst und der Fremdgefährdung bzw. der Gefährdung Dritter zu unterscheiden. Zusätzlich sind die allgemeinen Rechte und Pflichten der Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Im Einzelnen sind folgende Untersuchungsanlässe, auf die im Folgenden näher eingegangen werden soll, zu unterscheiden:

• Einstellungsuntersuchung
• Arbeitsmedizinische Vorsorge
• Eignungsuntersuchung

Der untersuchende Arzt muss sich dabei über die unterschiedlichen Untersuchungsanlässe und sein Rollenbild im Klaren sein ( Tabelle 1).

Einstellungsuntersuchung

Grundlage der Einstellungsuntersuchung ist ein geplantes Einstellungsverhältnis. Mit Einstellungsuntersuchungen soll abgeklärt werden, ob ein Bewerber gesundheitlich in der Lage ist, die an ihn gestellten Arbeitsaufgaben zu bewältigen, ohne dabei Dritte oder Arbeitsmaterialien im weitesten Sinn zu gefährden. Darüber hinaus soll häufig auch noch die Frage beantwortet werden, ob der Bewerber nicht in absehbarer Zeit arbeitsunfähig werden könnte. Einstellungsuntersuchungen dienen damit in erster Linie den Interessen des künftigen Arbeitgebers. Für Studierende lassen sich keine Einstellungsuntersuchungen begründen, da die entsprechende Grundlage, nämlich das geplante Einstellungsverhältnis, fehlt. Unabhängig von der persönlichen Eignung muss die Universität gewährleisten, dass immatrikulierte Studierende die Möglichkeit haben, ihren Hochschulabschluss zu erlangen. Laut Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3 GG) darf niemand wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Diese Maxime findet sich auch in den entsprechenden Landes- und Hochschulgesetzen zur Gleichstellung behinderter Menschen wieder und gilt auch für Studierende.

Arbeitsmedizinische Vorsorge

Ziel der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist es, arbeitsbedingte Erkrankungen und Berufskrankheiten frühzeitig zu erkennen, mit dem Ziel der Frühintervention, um diese zu verhüten. Die arbeitsmedizinische Vorsorge zielt auf den Schutz des Beschäftigten selbst und ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) geregelt. Die ArbMedVV unterscheidet zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge. Nach § 4 ArbMedVV hat der Arbeitgeber nach Maßgabe des Anhangs der Verordnung bei speziellen Gefährdungen Pflichtvorsorge für die Beschäftigten zu veranlassen. Pflichtvorsorge muss vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend in regelmäßigen Abständen veranlasst werden. Der Arbeitgeber darf eine Tätigkeit nur ausüben lassen, wenn der oder die Beschäftigte an der Pflichtvorsorge teilgenommen hat. Im Rahmen der Angebotsvorsorge (§ 5 ArbMedVV), deren Anlässe ebenfalls im Anhang der Verordnung vorgegeben sind, muss diese dem Beschäftigten angeboten werden. Dieser entscheidet dann selbst, ob er das Angebot annimmt oder darauf verzichtet. Eine Wunschvorsorge (§ 5a ArbMedVV) hat der Arbeitgeber den Beschäftigten auf ihren Wunsch hin regelmäßig zu ermöglichen, es sei denn, aufgrund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen ist nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen. Die Anlässe für die Pflicht- und Angebotsvorsorge sind im Anhang der ArbMedVV geregelt. Der Arbeitgeber bekommt nach durchgeführter arbeitsmedizinischer Vorsorge eine Mitteilung, dass der Beschäftigte an der entsprechenden Vorsorge teilgenommen hat, die Ergebnisse – z.B. spezielle Untersuchungsbefunde, die im Rahmen der Vorsorge ggf. erhoben wurden – werden dem Arbeitgeber unter Zugrundelegung der ärztlichen Schweigepflicht nicht mitgeteilt. Die ArbMedVV, die ebenfalls das ArbSchG konkretisiert, ist auch auf Studierende anzuwenden (s. oben).

Im Anhang der ArbMedVV sind verschiedene Anlässe aufgelistet, bei denen auch für Studierende auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung eine Pflicht- oder Angebotsvorsorge durchzuführen bzw. zu veranlassen ist. Nach Anhang Teil 2 ArbMedVV ist unter anderem bei Beschäftigten in „Einrichtungen zur Untersuchung, Behandlung und Pflege von Menschen“ eine arbeitsmedizinische Pflichtvorsorge vorgesehen. Ein Vorsorgeanlass für eine Pflichtvorsorge besteht bei Studierenden der Medizin daher spätestens ab dem Ausbildungsabschnitt, an dem unmittelbarer Patientenkontakt besteht und nicht erst bei Eintritt in das Praktische Jahr.

Bei einer in den Jahren 2003–2005 in Erlangen durchgeführten Befragung gaben Studierende schon bei Beginn des praktischen Jahres mit 29,5 % eine höhere Inzidenz für Nadelstichverletzungen an als gleichzeitig befragte Beschäftigte im Gesundheitswesen (22,5 %; Schmid 2007). Diese Zahlen belegen die Relevanz der arbeitsmedizinischen Vorsorge für Studierende der Medizin.

Impfungen sind Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge und den Beschäftigten anzubieten, soweit das Risiko einer Infektion tätigkeitsbedingt und im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöht ist (ArbMedVV § 6 Abs. 2). Es besteht jedoch, wie generell in Deutschland, auch hier keine gesetzliche Impfpflicht.

Die Pflichtvorsorge kann auch ausschließlich ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese inkl. Arbeitsanamnese beinhalten, sofern der Studierende z.B. eine Blutentnahme ablehnt. Eine mögliche Infektiosität hinsichtlich beispielsweise Hepatitis B oder Hepatitis C kann daher im Rahmen der Vorsorge nicht in allen Fällen erkannt werden.

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist eine reine Präventionsmaßnahme und beinhaltet nicht die Feststellung der Eignung für bestimmte Tätigkeiten. Die Beschäftigten und Studierenden werden durch die ArbMedVV auch nicht zur Mitteilung von Ergebnissen an den Arbeitgeber verpflichtet. Personenbezogene Ergebnisse und Befunde aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach der ArbMedVV werden auch vom Arzt nicht an den Arbeitgeber weitergegeben. Es ist nicht möglich, durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwingendes Gesetzes- oder Verordnungsrecht zu ändern, etwa durch eine Vereinbarung, nach der entgegen der ArbMedVV Ergebnisse oder Befunde aus einer arbeitsmedizinischen Vorsorge an den Arbeitgeber weitergegeben werden sollen. Die arbeitsmedizinische Vorsorge darf daher nicht mit Untersuchungen zum Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen (Eignungsuntersuchungen) verwechselt werden. Die Bescheinigung über die Vorsorge muss auch in den Fällen ausgestellt werden, in denen eine Blutentnahme verweigert und/oder eine Impfempfehlung nicht wahrgenommen wurde. Aspekte des Patientenschutzes finden bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge keine Berücksichtigung. Hier muss der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten, sofern die Notwendigkeit und die rechtlichen Voraussetzungen hierfür gegeben sind, zusätzliche Eignungsnachweise einfordern.

Eignungsuntersuchung

Der Begriff der Eignung wird in der Medizin leider häufig unterschiedlich verwendet. In einer paternalistischen Arzt-Patienten-Beziehung will der Arzt seinen Patienten oder bei der Vorsorge seinen Klienten vor für ihn besonders schädlichen Einwirkungen schützen, beispielsweise einen immunsupprimierten Medizinstudenten vor dem Einsatz auf einer Infektionsstation. Ein derart begründetes Arbeitsverbot wäre aber mit dem Grundgesetz nicht vereinbar, da jeder Mensch das Recht auf Selbstbestimmung hat, so lange dieses nicht durch ein anderes Gesetz eingeschränkt wird.

Der Betroffene kann also zunächst selbst entscheiden, ob er ein Gesundheitsrisiko eingehen will oder nicht. Bestehen aus medizinischen Gründen, die ausschließlich in der Person des Beschäftigten liegen, Anhaltspunkte, die einen Tätigkeitswechsel erfordern, verlangt die ArbMedVV für die Mitteilung des Arztes an den Arbeitgeber deshalb ausdrücklich die Einwilligung des Beschäftigten.

Die formale Feststellung der gesundheitlichen Eignung betrifft daher in erster Linie den Schutz von Dritten oder von Arbeitsmaterialien. In diesem Zusammenhang stellt sich immer wieder die Frage, inwieweit für Studierende der Human- und Zahnmedizin vor studienbedingtem Patientenkontakt die Eignung im Hinblick auf den Patientenschutz festgestellt werden soll und darf.

So sind beispielsweise nosokomiale Übertragungen von Hepatitis-B- und -C-Viren durch im Gesundheitswesen tätige, kontagiöse Personen dokumentiert. Die Deutsche Vereinigung zur Bekämpfung von Viruserkrankungen e.V. (2007) empfiehlt, dass zu Tätigkeiten mit erhöhter Übertragungsgefahr zunächst nur HBV-DNA negative und HCV-RNA-negative Personen herangezogen werden, die darüber hinaus Immunität gegen HBV besitzen. Bei festgestellter Infektiosität werden spezielle Maßnahmen, wie eine Einzelfallprüfung durch ein Gremium empfohlen. Dies dürfte umso wichtiger sein, wenn ungeübte Berufsanfänger derartige Tätigkeiten verrichten. Auch sind weitere Szenarien vorstellbar, wo es zu einer vermeidbaren Gefährdung von Patienten kommen kann, etwa wenn impfpräventable Erkrankungen oder multiresistente Erreger auf Patienten übertragen werden, speziell, wenn diese besonders schutzbedürftig sind, wie z.B. immunsupprimierte Patienten oder Schwangere.

Hier besteht sicher ein berechtigtes Interesse der entsprechenden Krankenhäuser (z.B. Universitätsklinika, Lehrkrankenhäuser) die ihnen anvertrauten Patienten zu schützen. Die individuelle Beurteilung einer möglichen Gefährdung des Patienten (nicht zu verwechseln mit der Gefährdungsbeurteilung im Sinne des ArbSchG) obliegt dabei letztlich dem für die Ausbildung Verantwortlichen (in der Regel dem Klinikdirektor oder Chefarzt) und/oder dem Klinikhygieniker, aber nicht dem Betriebsarzt.

Die ArbMedVV regelt rechtlich zulässige Eignungsuntersuchungen nicht, verbietet sie aber auch nicht und schränkt diese nicht ein. Allerdings muss der betroffene Beschäftigte stets informiert sein, ob es sich bei einer ärztlichen Untersuchung, die in Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit durchgeführt wird, um eine Eignungsuntersuchung oder eine arbeitsmedizinische Vorsorge handelt. Die ArbMedVV regelt deshalb, dass arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchungen grundsätzlich getrennt durchgeführt werden sollten. Ist das aus betrieblichen Gründen nicht möglich, dann müssen die unterschiedlichen Zwecke von Vorsorge und Eignungsuntersuchungen vom Betriebsarzt erläutert werden. Bei Bescheinigungen ist allerdings eine klare Trennung notwendig. Eignungsuntersuchungen unterliegen anderen rechtlichen Bestimmungen als die Vorsorge nach ArbMedVV und sind primär nur dann zulässig, wenn sie in entsprechenden Gesetzen und Verordnungen (z.B. Strahlenschutzverordnung, Fahrerlaubnisverordnung) geregelt sind.

Da die ArbMedVV rechtlich zulässige Eignungsuntersuchungen nicht verbietet, stellt sich die Frage, ob eine Untersuchung von Studierenden der Human- oder Zahnmedizin vor regelmäßigem Patientenkontakt mit z.B. Überprüfung des Immunstatus rechtlich zulässig ist.

Eine Rechtfertigung einer derartigen Eignung lässt sich seit dem Jahr 2015 im Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz, IfSG) im § 23a finden. Das IfSG wurde bei der Verabschiedung des Gesetzes zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention (Präventionsgesetz, PrävG) im Juni 2015 auf Intervention der Länder unter dem Eindruck der damals gehäuft auftretenden Maserninfektionen in Berlin um folgenden §23a erweitert: „Wenn und soweit es zur Erfüllung von Verpflichtungen aus § 23 Absatz 3 in Bezug auf Krankheiten, die durch Schutzimpfung verhütet werden können, erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 Absatz 11 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten oder nutzen, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.“

Ziel des § 23a IfSG ist die Verhinderung nosokomialer Infektionen, wobei zu beachten ist, dass dieser Paragraf nur für impfpräventable Erkrankungen gilt, Infektionen z.B. mit Hepatitis C oder HIV sind nicht einbezogen. Eingeschlossen sind wieder alle Beschäftigen, Beamte, Praktikanten, Studierende u.a. Die Anwendung des § 23a muss zum Schutzzweck erforderlich sein (§ 23 IfSG: Die Leiter …[der] Einrichtungen haben sicherzustellen, dass die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um nosokomiale Infektionen zu verhüten und die Weiterverbreitung von Krankheitserregern, insbesondere solcher mit Resistenzen, zu vermeiden). Erhoben werden darf der Impfstatus und/oder der Serostatus. Ziel ist die medizinisch fundierte Entscheidung zur Begründung eines Beschäftigtenverhältnisses in Sinne einer Eignung. Für alle medizinischen Einrichtungen ist der Leiter der Einrichtung der Adressat.

Es stellt sich die Frage, ob sich für den Betriebsarzt Pflichten aus § 23a Infektionsschutzgesetz ergeben. Dies ist zu verneinen. Nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) ist der § 23a IfSG eine Ausprägung des Fragerechts des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten. Die Erhebung des Impf- oder Serostatus zur Erbringung des Nachweises nach § 23a IfSG ist keine Aufgabe nach dem Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Übernimmt der Betriebsarzt die Erhebung des Impf- oder Serostatus (Eignungsfeststellung), muss sie klar von der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach ArbMedVV getrennt werden. Der Betriebsarzt muss den Beschäftigten über den Zweck aufklären und ihm den Impf- oder Serostatus unabhängig von der Vorsorgebescheinigung attestieren. Die Schweigepflicht des Betriebsarztes gegenüber dem Arbeitgeber bleibt bestehen (AfAMed, 2016). Weitere Einzelheiten hierzu sind in einer gemeinsamen Stellungnahme von BMAS und BMG zu entnehmen ( https://www.baua.de/DE/Aufgaben/Geschaeftsfuehrung-von-Ausschuessen/AfAMed/Ausschuss-fuer-Arbeitsmedizin_node.html ). Unter praktischen Gesichtspunkten kann der (Betriebs)Arzt den Serostatus bestimmen, das Ergebnis dem Studierenden aushändigen und dieser kann es dem für den Patientenschutz an Universitäten Verantwortlichen aushändigen. Damit ist die ärztliche Schweigepflicht eingehalten.

Am Erlanger Universitätsklinikum konnte gezeigt werden, dass eine obligate arbeitsmedizinische Vorsorge bei Studierenden die Impfrate zwar teilweise signifikant steigern kann (Schmid 2008). Dennoch bleiben bei einem freiwilligen Impfangebot Studierende ungeschützt, so dass die Vorsorge eine möglicherweise aus Gründen des Patientenschutzes notwendige Eignungsuntersuchung keinesfalls ersetzen kann. In den Empfehlungen der ständigen Impfkommission (STIKO) werden Impfungen aufgrund eines erhöhten beruflichen Risikos und/oder zum Schutz Dritter im Rahmen der beruflichen Tätigkeit mit dem Buchstaben B gekennzeichnet. Impfungen gegen die in der  Tabelle 2 aufgeführten Erkrankungen fallen in den aktuellen STIKO-Empfehlungen in diese Gruppe, wobei die fett gedruckten Erkrankungen für die klinische Tätigkeit von Relevanz sind.

Probleme können sich dann ergeben, wenn Studierende einen solchen Seronachweis verweigern oder bereits infiziert sind. Für derzeit nicht impfpräventable Erkrankungen wie z.B. die Hepatitis C oder HIV bietet der § 23a IfSG keine rechtliche Grundlage für die Einforderung eines Seronachweises.

Wie oben bereits ausgeführt, muss ein Studierender die Möglichkeit erhalten, sein Studium abzuschließen, was sowohl in der Humanmedizin als auch in der Zahnmedizin die unmittelbare Arbeit am Patienten erfordert. Hier ist eine klare Regelung vom Verordnungsgeber dringend erforderlich, damit an allen Universitäten und Lehrkrankenhäusern ein einheitliches Vorgehen gewährleistet ist. Letztlich kann es dabei nur um eine Abwägung zweier Grundrechte gehen, nämlich des Rechts des Studierenden, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen (Artikel 12 GG) und des Rechts des Patienten auf Leben und körperliche Unversehrtheit (Artikel 2(2) GG).

Unter anderem die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) weist in ihrer DGUV Information 250-010 auf die Verhältnismäßigkeit von Eignungsuntersuchungen hin. Im Einzelnen wird dort Folgendes aufgeführt: „Aufgrund der im Einzelfall schwierigen Bewertung der Verhältnismäßigkeit von Eignungsuntersuchungen sollte ein hoher Maßstab an die Ermittlung und Dokumentation der tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Erforderlichkeit einer Untersuchung und ihr konkreter Umfang ergeben sollen, gelegt werden. Aus Anforderungsprofil, Unfall- sowie Beinaheunfallgeschehen und ggf. ergänzend Erkenntnissen aus der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) können sich Erkenntnisse ergeben (z.B. eine besondere Gefährdungslage), aus denen ggf. die Erforderlichkeit einer ärztlichen Eignungsfeststellung unter Einbeziehung von Eigen- und Drittschutzaspekten folgt, wenn ein milderes Mittel nicht ersichtlich ist, um die Eignung auch ohne Untersuchung festzustellen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung sind auch etwaige Möglichkeiten technischer und organisatorischer Arbeitsschutzmaßnahmen zu berücksichtigen.“

Zusammenfassung

Bezüglich der betriebsärztlichen Betreuung von Studierenden der Human- und Zahnmedizin ist aus Sicht der Autoren Folgendes zusammenfassend festzustellen:

• Studierende sind bezüglich des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz Beschäftigten gleich zu stellen.
• Entsprechende Vorgaben des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz (z.B. ArbSchG, ArbMedVV) sind auch auf Studierende anzuwenden.
• „Arbeitgeberfunktion“ gemäß ArbSchG für Studierende hat die Universitätsleitung; diese kann die entsprechenden Pflichten an die Fachbereiche delegieren.
• Für Einstellungsuntersuchungen von Studierenden fehlt die Rechtsgrundlage.
• Arbeitsmedizinische Vorsorge ist für Studierende nach erfolgter Gefährdungsbeurteilung ggf. auf der Grundlage der ArbMedVV durchzuführen (Selbstschutz). Hierbei ist zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge zu differenzieren.
• Zur Verhinderung von Infektionskrankheiten (Drittschutz) ist das IfSG auf Studierende anzuwenden. Eine besondere Bedeutung kommt dabei für impfpräventable Erkrankungen (z.B. Hepatitis B) dem § 23a IfSG zu. Das IfSG regelt dabei allerdings im Falle der Hepatitis B nur die Feststellung eines Impfschutzes, nicht die Feststellung einer Infektiosität.
• Weitere Eignungsuntersuchungen für nicht impfpräventable Erkrankungen (z.B. Hepatitis C oder ggf. auch HIV) zum Drittschutz für Patienten sind rechtlich nicht vorgegeben. Unter Berücksichtigung des Schutzes der Patienten können jedoch rechtlich nicht begründete Eignungsuntersuchungen ggf. im Einzelfall verhältnismäßig sein.
• Der Verordnungsgeber sollte prüfen, ob entsprechende einheitliche Regelungen für Beschäftigte im Gesundheitswesen und für Studierende der Human- und Zahnmedizin zu treffen sind. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Absolvierung des Studiums auch bei bestehenden Erkrankungen bzw. Behinderungen möglich sein muss. Die Neufassung des IfSG geht in die richtige Richtung und sorgt für mehr Rechtssicherheit.

Literatur

Schmid K, Schwager C, Drexler H: Needle stick injuries and other occupational exposures to body fluids amongst employees and medical students of a German university – incidence and follow-up. J Hosp Infect 2007; 65: 124–130.

Schmid K, Merkl K, Hiddemann-Koca K, Drexler H: A required occupational health check increases vaccination rates among medical students. J Hosp Infect 2008; 70: 71–74.