Aspects of mobile and flexible working
Professional mobility and flexibility are in themselves not a phenomenon that only emerged through the change in the world of work. It is characteristic of today that professional mobility is demanded by more and more companies and thus more employees are affected. It extends to other professions and is not only relevant for mobile occupations, such as professional drivers. In addition to the positive aspects of mobile work for employees (such as freedom, design options), there is also evidence of negative aspects. There is already some awareness of the health implications of various aspects of this form of work. However, there is little awareness of the health implications of the combined forms of mobile-flexible work
(multimobility).
Keywords: mobile and flexible working – mobility skills – change in the world of work – health-promoting working conditions
ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2021; 56: 215–221
Aspekte mobil-flexibler Arbeit
Berufliche Mobilität und Flexibilität sind an sich kein Phänomen, das erst durch den Wandel der Arbeitswelt entstanden ist. Kennzeichnend ist für die heutige Zeit, dass die berufliche Mobilität von immer mehr Unternehmen gefordert wird und somit auch mehr Beschäftigte betroffen sind. Sie weitet sich auf andere Berufszweige aus und ist nicht nur für die mobilen Berufe, wie zum Beispiel Berufskraftfahrerinnen oder -fahrer, von Relevanz. Neben den positiven Seiten mobiler Arbeit für die Beschäftigten (wie z. B. Freiräume, Gestaltungsmöglichkeiten) zeigen sich auch negative Folgen der mobilen Arbeitens. Zum Teil bestehen schon Erkenntnisse über die gesundheitlichen Auswirkungen verschiedener Aspekte dieser Arbeitsform, jedoch gibt es wenige Erkenntnisse über die gesundheitlichen Auswirkungen der kombinierten Formen der mobil-flexiblen Arbeit (Multimobilität).
Schlüsselwörter: mobil-flexibles Arbeiten – Mobilitätskompetenzen – Wandel der Arbeitswelt – gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen
Hinführung zum Thema
Auf gesellschaftlicher und politischer Ebene hat sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einem gemeinsamen Dialog mit verschiedenen Akteurinnen und Akteuren mit dem Wandel der Arbeitswelt befasst und die gewonnenen Erkenntnisse im Grün- und Weißbuch Arbeitswelt 4.0 veröffentlicht (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS] 2015, 2017). Insbesondere konnten die Digitalisierung, die Globalisierung, der demografische Wandel sowie der kulturelle und gesellschaftliche Wandel als die Treiber und Trends identifiziert werden, die sich derzeit und zukünftig auf unsere Arbeitswelt auswirken werden (BMAS 2017). Im Zuge der zunehmenden Digitalisierung wurden und werden in Organisationen neue Arbeitsmodelle ausprobiert und umgesetzt, die aufgrund der digitalen Entwicklungen wie Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) überhaupt möglich geworden sind (BMAS 2015). Hierunter fällt auch die mobil-flexible Arbeit, die ein Produkt des Trends zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und von dezentralen Arbeitsorten ist (BMAS 2017). Mobil-flexible Arbeit kann als ein Oberbegriff verstanden werden, der mehrere Arbeitsformen vereint, die sowohl Aspekte der Arbeitszeit- als auch der Arbeitsortgestaltung beinhalten. Einzeln für sich betrachtet wird unter Flexibilisierung der Arbeitszeit verstanden, dass Arbeitsmodelle zum Einsatz kommen, die an die Bedürfnisse der Beschäftigten und den Anforderungen von Unternehmen teils dynamisch angepasst werden können (Brenscheidt 2017). Mobile Arbeit wird „als Tätigkeit definiert, die regelmäßig außerhalb oder ständig außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte verrichtet wird, entweder vor Ort beim Kunden oder unterwegs auf Reisen, verbunden mit langen Abwesenheitszeiten vom Betrieb“ (Brandt 2010).
Im Folgenden werden die verschiedenen Formen mobil-flexibler Arbeit und deren Anforderungen sowie Bedingungen aufgezeigt. Hierbei soll kein Schwerpunkt auf Einzelfälle gelegt, sondern ein allgemeiner Überblick gegeben werden.
Es können für diese Arbeitsform verschiedene negative und positive Beanspruchungsfolgen festgehalten werden, aus denen die Kriterien für die gesundheitsförderliche Gestaltung der mobil-flexiblen Arbeit abgeleitet werden. Mit ihrer Hilfe lassen sich Handlungsempfehlungen für die Gestaltung der Rahmenbedingungen ableiten.
Methode
Diese Übersichtsarbeit ist als selektive Literaturrecherche angelegt. Ziel war es vor allem, Akteurinnen und Akteuren aus der Praxis einen schnellen und effizienten Einstieg in das Thema zu geben, damit diese eine gesundheitsförderliche Gestaltung für die mobil-flexible Arbeit umsetzen können. Dabei kann es sich zum Beispiel um Personen aus dem Personalmanagement, dem Gesundheitsmanagement, aus Betriebs- und Personalräten sowie um Beratende aus den Arbeitswissenschaften handeln. Ein erster Ansatz war somit, Literatur zu nutzen, die dieser Zielgruppe frei zur Verfügung steht. Aus diesem Grund wurde nach Publikationen von Ministerien und weiteren öffentlichen Einrichtungen und Verbänden gesucht. Suchwörter waren „mobil-flexible Arbeit“, „mobiles Arbeiten“, „arbeitsbedingte Mobilität“, „flexibles Arbeiten“, „ortsflexibles Arbeiten“, „zeitflexibles Arbeiten“. Der Schwerpunkt lag auf deutsch- und englischsprachiger Literatur nach 2002.
Formen mobil-flexibler Arbeit
Bei einer Gestaltung des mobilen Arbeitens sollten auch Aspekte der flexiblen Arbeitszeitgestaltung mit bedacht werden, so dass in der Literatur meist von der „mobil-flexiblen Arbeit“ oder vom „orts- und zeitflexiblen Arbeiten“ gesprochen wird (Weichbrodt et al. 2016; Beermann et al. 2017). Für die mobil-flexible Arbeit sind insbesondere die Gleit-, Funktions- und Vertrauensarbeitszeit sowie die Rufbereitschaft von Relevanz.
Berufliche Mobilität variiert hingegen sehr viel stärker. Eine Übersicht zu den bekannten Mobilitätsformen ist in ➥ Abb. 1 gegeben. In der Literatur wird das mobile Arbeiten in zirkuläre und residenzielle Mobilität unterschieden (Ducki 2010; Paridon 2012; Hupfeld et al. 2013). Beide Formen differenzieren sich in ihrer Permanenz, wie Mobilität umgesetzt wird. So ist die residenzielle Mobilität mit einem Wohnortwechsel verbunden. Paridon (2012) gibt hierfür eine Grenze von mindestens 50 Kilometer an. Zu dieser Form gehören die Umzugsmobilität, die Auslandsentsendung und die Migration in ein neues Land. Wie Abb. 1 entnommen werden kann, tangiert die Saisonarbeit ebenfalls die residenzielle Mobilität. In der Literatur wird sie meist der zirkulären Mobilität zugeordnet, da in einem absehbaren Zeitraum die Erwerbstätigen wieder zu ihrem Hauptwohnsitz zurückkehren. Dies trifft jedoch auch für die Auslandsentsendung zu. Aus diesem Grund vertreten die Autorinnen die Meinung, dass bei einer entsprechenden Entfernung vom Hauptwohnsitz und der Dauer der Saisonarbeit ebenfalls Aspekte der residenziellen Mobilität mit in Betracht gezogen werden sollten.
Die zirkuläre Mobilität umfasst sehr viel mehr Mobilitätsformen. Unterscheidungsmerkmale ergeben sich nach den Dimensionen Zeitverlauf, Entfernung sowie Arbeitsort und bestimmen somit die Permanenz und Intensität des Arbeitseinsatzes. Aus der zeitlichen Perspektive kann zwischen Saisonarbeit, Wochen-, Fern- sowie Tagespendeln unterschieden werden. Beim Fernpendeln, den mobilen Berufen und den Vari-Mobilen sind die tatsächliche Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte beziehungsweise zwischen Arbeitsstätten sowie die zurückgelegte Wegstrecke entscheidend. Als weiteres Unterscheidungskriterium dient der Arbeitsort, an dem die Arbeit geleistet wird. Hier sind beispielsweise das Firmengelände, weitere Niederlassungen, Arbeit bei Kunden, Orte der Dienstreisen und das Arbeiten von zu Hause aus zu nennen (Ducki 2010; Paridon 2012; Hupfeld et al. 2013). Für die Vari-Mobilen sind die Entfernung sowie die Arbeitsstätte ausschlaggebend. Sie arbeiten an wechselnden Orten und müssen aufgrund ihrer Tätigkeit häufig Dienstreisen wahrnehmen. In Abb. 1 ist Homeoffice als Mobilitätsform aufgeführt, obwohl die Beschäftigten sich nicht von ihrem Wohnort entfernen und somit nicht mobil sind. Dies kann jedoch als eine umgekehrte Art der Mobilität verstanden werden. Die Beschäftigten bewegen sich weg von ihrem klassischen Arbeitsplatz. Ein ähnlicher Ansatzpunkt ist auch die stellvertretende Mobilität (DGUV 2016). Aufgrund der Nutzung der digitalen Endgeräte kann ein Beschäftigter über räumliche Distanzen hinweg mit anderen Personen aus dem Kollegenkreis, Kooperationspartnerinnen und -partnern sowie Kundinnen und Kunden zusammenarbeiten und Geräte vor Ort mit steuern. Somit ist nicht von Belang, ob Beschäftigte ihren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens oder zu Hause haben. Mit entsprechender Technik kann auch von unterwegs gearbeitet werden.
An dieser Stelle soll noch ein weiteres Unterscheidungskriterium vorgestellt werden, das von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) verwendet wird (Beermann et al. 2017). Hier wird zwischen berufsassoziierter und berufsbedingter Mobilität unterschieden. Diese Perspektive ist insoweit sinnvoll, da das entscheidende Kriterium die Verantwortlichkeit der Betriebe für die Gestaltung der Mobilität ist. Die berufsassoziierte Mobilität liegt im Verantwortungsbereich der Beschäftigten, da sie vor und nach der Arbeitszeit getätigt wird. Hierzu zählt das Pendeln vom Wohnort zur Arbeitsstätte. Die berufsbedingte Mobilität hingegen fällt in den Verantwortungsbereich der Organisationen, da sie im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit steht und durch
betriebliche Maßnahmen entsprechend gestaltet werden kann. Eine Einordnung der bereits vorgestellten Mobilitätsformen in diese Klassifizierung ist in ➥ Tabelle 1 dargestellt.
Die seit 1996 deutlich zugenommene (BMAS 2015) berufsassoziierte Mobilität hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen, da sie eine Kompromisslösung für Zwei-Verdiener-Haushalte ist. Da oft keiner der Partner die Arbeit aufgrund eines wechselnden Arbeitsortes des anderen aufgeben möchte und der Wunsch nach der Vereinbarkeit beider Erwerbstätigkeiten in der Partnerschaft besteht (Rüger u. Becker 2011), wird sich meist für das tägliche Fernpendeln entschieden.
Table 1: Classification of forms of mobility according to job-associated and job-related mobility, and as mixed forms
Anforderungen an die mobil-flexible Arbeit
Für die mobil-flexible Arbeit lassen sich fünf Anforderungs- und Bedingungsfelder formulieren, die in ➥ Abb. 2 dargestellt
sind.
Mobil-flexible Arbeit zeichnet sich dadurch aus, dass vielfach von unterwegs gearbeitet wird. Dies bedeutet, dass teils unter nicht ergonomischen Bedingungen in öffentlichen Verkehrsmitteln, Autos, Hotels und auf Flughäfen oder Bahnhöfen gearbeitet wird. Diese Arbeitsform hat meist zur Folge, dass die aufkommende Reisetätigkeit entsprechend koordiniert werden muss und während dieser Zeit der oder die mobil Arbeitende von den zur Verfügung stehenden Arbeitsmitteln abhängig ist. Die erfolgten Dienstreisen und Pendeltätigkeiten bedingen, dass Arbeit an wechselnden Standorten stattfindet. Dies bedeutet für die Beschäftigten, dass sie immer wieder aufs Neue Anpassungsprozessen im Hinblick auf Situationen, Problemlagen, Arbeitsumgebungen und Kommunikationspartnern unterworfen sind. Beschäftigte, die mit dieser Arbeitsform arbeiten, sind mit der Gestaltung ihrer Arbeitszeit konfrontiert. Folglich können die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen und es entsteht eine gewisse Planungsunsicherheit, die bei festen Arbeitszeiten nicht auftreten würde. Ebenfalls kennzeichnend für die mobil-flexible Arbeit ist, dass es sich hierbei meist um Einzelarbeit handelt. Beschäftigte müssen in den auftretenden Situationen häufig selbst Entscheidungen treffen und können nur eingeschränkt Rücksprache mit Teammitgliedern und Führungskräften halten. Wenn Kommunikation stattfindet, dann meist über digitale Medien wie Mobiltelefone (synchrone Kommunikation), E-Mail oder Software zur asynchronen Kommunikation. Eine konventionelle Face-to-Face-Kommunikation wird seltener und zudem erhöhen die digitalen Medien die Erreichbarkeit der Beschäftigten. Aus diesen Anforderungen und Bedingungen ergeben sich mögliche Belastungen für mobil Arbeitende.
Fig. 2: Requirements and conditions of mobile-flexible work (according to Hupfeld et al. 2013)
Negative und positive Beanspruchungsfolgen mobil-flexibler Arbeit
In vielen Fällen führen bestimmte Anforderungen nicht automatisch zu einer Beanspruchung, da verschiedene Einflüsse für eine Beanspruchungsfolge verantwortlich sind, wie beispielsweise die individuelle Einstellung der mobil-flexibel Arbeitenden (Brenscheidt 2017). Mit ausschlaggebend ist, ob sie sich selbst für die Mobilität entscheiden oder diese ihnen von ihrem Unternehmen aufgezwungen wird. Bei einer selbstbestimmten Entscheidung sind die negativen Beanspruchungsfolgen, wie zum Beispiel ein Burnout, deutlich geringer als bei einer fremdbestimmten (Brenscheidt 2017).
Aufgrund der Komplexität dieser Arbeitsform ist es schwer, alle möglichen Einflussfaktoren und deren Wirkungszusammenhänge systematisch zu erfassen. Dies haben Beermann et al. (2017) für die Erfassung und Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle beschrieben. Im Falle einer zusätzlichen Betrachtung der Mobilität heißt das, dass „die Anforderungen, Belastungen und ihre Bedingungen je nach Branche, Beruf und Art der Tätigkeit breit variieren“ (Hupfeld et al. 2013). Für die Analyse der Anforderungen und Belastungsfolgen bieten sich ganzheitliche Arbeitsplatzanalysen an, um die Komplexität fassbarer zu machen und zu systematisieren. Mit ihnen wird deutlich, wo die eigentlichen Problemfelder der Beschäftigten liegen. So kann überprüft werden, ob wirklich eine schlechte Konzipierung der Mobilität für die Unzufriedenheit und Fehlbelastung der Betroffenen verantwortlich ist. Oft können Probleme außerhalb der mobil-flexiblen Arbeitsform liegen (Ducki 2010; Vogl u. Kratzer 2015). Dem Beschäftigten ist beispielsweise nicht geholfen, wenn neue Mobilitätskonzepte entwickelt werden und sein Hauptproblemfeld, das für seine Unzufriedenheit sorgt, eigentlich in der Zusammenarbeit mit der Führung liegt. Es ist anzunehmen, dass sich eine kritische Beziehung zur Führung auch auf die Gestaltung von Mobilität mit auswirkt. Für die Lösung dieser Tatsache sollten jedoch dann andere Maßnahmen (z. B. Führungskräftetraining oder Teambildungsmaßnahmen) ergriffen werden.
Dennoch wurden typische Belastungsfolgen für mobil-flexibel Beschäftigte als Übersicht im iga.Report 25 zusammengetragen. Diese sind (Hupfeld et al. 2013):
Aufgrund vom auftretenden Zeitmangel werden eigentliche soziale Ressourcen wie zum Beispiel gemeinsame Zeit mit der Familie, aber auch medizinische Vorsorge sowie gesundheitliche Prävention vernachlässigt (Hupfeld et al. 2013). Dies kann weitreichende Folgen haben, da eigentliche Schutzfaktoren beziehungsweise ein Ausgleich zur Arbeitsbelastung nicht wahrgenommen werden. Langfristig entstehen so eine Dysbalance und gesundheitliche Folgen für mobil-flexible Arbeitende.
Andererseits kann das mobil-flexible Arbeiten auch Chancen bieten. Diese sind der Zugewinn an Autonomie (Selbstbestimmung der Arbeitsgestaltung, Entscheidungsspielräume; Ducki 2002; Giannelli 2016; Beermann et al. 2017) und dass unter bestimmten Umständen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegeben sein kann (BMAS 2017; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [BMFSFJ] 2017). Allein das Wissen darüber, frei entscheiden zu können, verbessert das Erholungsempfinden und wird von Beschäftigten positiv bewertet (Gajendran u. Harrison 2007; Paridon 2012; Zok u. Dammasch 2012; Giannelli 2016; Stettes 2016; Beermann et al. 2017). Meist geht ein höheres Maß an Autonomie auch mit neuen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten einher (Ducki 2002).
Insbesondere die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, kann zu einer besseren Vereinbarkeit verschiedener Interessen wie zum Beispiel Kinderbetreuung (Weichbrodt 2014) oder Pflege von Familienangehörigen (Flüter-Hoffmann 2012; Gianellli 2016) beitragen.
Kriterien und Orientierungsansätze für die gesundheitsförderliche Gestaltung für das mobil-flexible Arbeiten
Mit der Gestaltung von gesundheitsförderlichen Rahmenbedingungen für die mobil-flexible Arbeit sollen mögliche negative Belastungsfolgen dieser Arbeitsform minimiert und positive gestärkt werden (Schauren 2016; Hupfeld et al. 2013; Ducki 2010; Weichbrodt et al. 2014, 2015). Eine Übersicht aller Kriterien und deren Zusammenhänge sind in ➥ Abb. 3 dargestellt.
Das Grundkriterium dabei ist die Freiwilligkeit. Beschäftigte sollen die Chance haben, sich selbst für diese Arbeitsform entscheiden zu können (Hupfeld et al. 2013). Die nachfolgenden Kriterien bauen sich von der Geschäftsleitungsebene bis hin zur individuellen Ebene auf. Der Unterschied zwischen der Geschäftsleitungs- zur Unternehmensebene besteht darin, dass zu der Geschäftsleitungsebene die Hauptentscheidungsträger2 der Organisation zählen, die Unternehmensebene hingegen den Verbund von verschiedenen Abteilungen meint.
Auf Ebene der Geschäftsleitung werden als Kriterien die Unternehmenskultur und Policies herangezogen. Die Unternehmenskultur bildet hierbei die Basis, um richtungsweisend den Umgang zum Beispiel mit Präsenz aufzuzeigen und eine grundsätzliche Haltung zum mobil-flexiblen Arbeiten zu ermöglichen (Weichbrodt et al. 2015). „Unter dem Begriff ‚Policy’ werden [...] schriftlich festgehaltene und zwischen verschiedenen Beteiligten [...] getroffene Regelungen [zum mobil-flexiblen Arbeiten] verstanden“ (Tanner et al. 2014). Sie klären beispielsweise, welche Arbeitsaufgaben beziehungsweise Tätigkeitsbereiche sich innerhalb der Organisation zum mobilen Arbeiten eigenen.
Die Unternehmensebene umfasst als Kriterien rechtliche und technische Voraussetzungen zur Gestaltung der mobil-flexiblen Arbeit, die auf eine Zusammenarbeit mehrerer Abteilungen (z. B. IT, Personal und Facility) bauen. Rechtliche Voraussetzung müssen zum einen mit der IT-Abteilung bezüglich von Datenschutzverordnungen geklärt werden, zum anderen verantwortet die Personalabteilung die Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen. Für die Klärung der technischen Voraussetzungen ist die IT-Abteilung ebenfalls verantwortlich. Sie schafft den Rahmen einer technischen Infrastruktur, so dass beispielsweise Beschäftigte über VPN-Verbindung auf das interne Unternehmensnetzwerk zugreifen können.
Auf der Führungsebene geht es um die Ausgestaltung von gesundheitsförderlichen Führungsstilen, die auf einer indirekten Steuerung basieren können, jedoch weitere Mechanismen enthalten, um beispielsweise die interessierte Selbstgefährdung abzumildern.
Gefolgt wird die Führungsebene von der Teamebene. Sie beinhaltet, dass im Team partizipativ Kommunikationswege gefunden werden, um entstehende Belastungen aufgrund der mobilen Kommunikation abzupuffern.
Die individuelle Ebene umfasst die Kriterien Arbeitsplatzeinrichtung und individuelle Voraussetzungen. Unter Arbeitsplatzeinrichtung fallen Betrachtungen, wie die technische Ausstattung der mobil-flexibel Arbeitenden gestaltet ist, wie zum Beispiel konkret ein gesundheitsförderliches Homeoffice konzipiert und inwieweit dieses von Unternehmensseite aus organisiert wird und wie das Arbeiten an verschiedenen Einsatzorten durch Hilfsmittel unterstützt wird.
Individuelle Voraussetzungen decken hinsichtlich der Freiwilligkeit eine Betrachtung der privaten Situation, vor allem das soziale Umfeld, und persönliche Dispositionen, wie Mobilitätskompetenzen, Einstellungen und auch die gesundheitliche Lage, ab (Ducki 2010; Hupfeld et al. 2013). Dieses Kriterium muss nicht akribisch analysiert werden, sondern soll eher ein Anhaltspunkt für Gespräche sein, wenn zwischen Führung und Beschäftigten geklärt werden soll, ob sich die betreffende Person für das mobil-flexible Arbeiten eignet und ob für sie dadurch eine Entlastung möglich wäre. Ergänzend zu den Kriterien ist es förderlich, wenn neben formellen auch informelle Vereinbarungen auf Führungs- und Teamebene zwischen den Individuen möglich sind. Sie erleichtern beispielsweise Verabredungen zu Meeting-Tagen oder wie für alle ersichtlich ist, wo die Beschäftigten sich gerade aufhalten.
Fig. 3: Criteria for the health-promoting design of mobile-flexible working (own illustration)
Handlungsempfehlungen für die gesundheitsförderliche Gestaltung des mobil-flexiblen Arbeitens
Mit Hilfe der oben ausgearbeiteten Kriterien werden Handlungsempfehlungen für die organisationale, soziale und individuelle Ebene abgeleitet. Bei einer gesundheitsförderlichen Gestaltung sollte ein ausgewogenes Verhältnis von verhältnis- und verhaltensorientierten Maßnahmen gefunden werden. Ebenfalls empfiehlt es sich, hierbei für eine ganzheitliche Perspektive physische, psychische und soziale Aspekte mit einzubeziehen. Die Maßnahmengestaltung sollte als Prozess aufgefasst werden, der dynamisch ist und bei neuen Erkenntnissen und Entwicklungen angepasst werden kann (Quaas et al. 1997).
Organisationale Ebene
Auf der organisationalen Ebene sollten die Kriterien Unternehmenskultur und Policies betrachtet werden. Insbesondere die Ausgestaltung einer Policy kann Missverständnisse verhindern und zu einer gelingenden Gestaltung von mobil-flexibler Arbeit entscheidend beitragen (Tanner et al. 2014). Grundsätzlich hat sich gezeigt, dass Ängste gerade in der Anfangsphase der Implementierung abgebaut werden können, wenn eine entsprechende Policy ausgestaltet wird (Weichbrodt et al. 2015). Sie ist jedoch nur eine Verschriftlichung der Rahmenbedingungen zur Gestaltung der Arbeit. Viel wichtiger ist, wie konkret diese Rahmenbedingungen im Unternehmen gelebt werden. Dies wird durch die Unternehmenskultur abgebildet. Dabei ist Partizipation ein Grundbaustein für deren Entwicklung, um entsprechend auf einer sozialen Ebene alle Beteiligten einzubinden (Paridon 2012; Hupfeld et al. 2013; Brenscheidt 2017) und einen gemeinsamen Prozess des Perspektivwechsels zu ermöglichen (Bindl et al. 2018). Damit verschiedene Perspektiven mit einbezogen werden können, müssen alle relevanten Beteiligten, wie zum Beispiel Führung, Mitarbeitervertretungen und relevante Gremien, zusammenkommen. Dies bedeutet auch, dass die Expertise aus dem Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit einbezogen werden sollte, um gezielte arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Erkenntnisse mit in den Prozess einfließen zu lassen (Brenscheidt 2017). Als Analyseinstrument bieten sich hier beispielsweise die Gefährdungsbeurteilung und insbesondere die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung an. Bei ihrer Durchführung sollten zukünftig auch Gefährdungen aus der mobil-flexiblen Tätigkeit mit Berücksichtigung finden, da dies derzeit nicht ausreichend in der Analyse mit bedacht wird (Paridon 2012; Hupfeld et al. 2013; Maschke et al. 2014).
Soziale Ebene
Auf der sozialen Ebene werden die Kriterien des mobil-flexiblen Arbeitens auf Führungs- und Teamebene betrachtet. Führung ist hierbei ein wichtiges Element, damit langfristig mobil-flexible Arbeit gelingen kann (Weichbrodt et al. 2015). Führungskräfte sollten bei dieser Arbeitsform als Beratende oder Coaches der Beschäftigten handeln, als Vorbild fungieren und entsprechend die Unternehmenskultur vermitteln (Ducki 2012; Rexroth et al. 2012; BMAS 2017). Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, ist es entscheidend, dass sie Schulungen zum Erlangen der geforderten Kompetenzen erhalten (Hupfeld et al. 2013; Eichhorst u. Tobsch 2014). Hierzu zählen die Entwicklung der Sozial-, Kommunikations- und Feedbackkompetenz. Ebenfalls sollten Führungskräfte das Wissen zur gesunden Führung anwenden können, um zum Beispiel der Entgrenzung der Arbeit durch eine Nichteinforderung der ständigen Erreichbarkeit entgegenzuwirken (Rexroth et al. 2012).
So ist für die Führungs- und Teamebene ein regelmäßiger Austausch entscheidend, um Kommunikationsbarrieren abzubauen und den Informationsfluss im Team zu fördern (Böhne u. Breutmann 2012; Flüter-Hoffmann 2012). Es sollte abgewogen werden, wie viel physischer Kontakt im Team und mit der Führungskraft nötig ist, um weiterhin produktiv miteinander zu arbeiten (Hupfeld et al. 2013). Insbesondere sollte auch der informelle Austausch nicht vernachlässigt werden (Weichbrodt et al. 2015). Bei der Literaturrecherche hat sich gezeigt, dass 2 bis 2,5 Tage mobile Tätigkeit sich als guter Schnitt für den Erhalt eines Teamgefühls herausgestellt hat (Gajendran u. Harrison 2007; Giannelli 2016). Ebenfalls zuträglich für ein anhaltendes Teamgefühl ist, wenn im Team über individuelle Bedürfnisse zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesprochen werden kann und gemeinsam Absprachen zu deren Erhalt getroffen werden (Rexroth et al. 2012).
Individuelle Ebene
Für die personelle beziehungsweise individuelle Ebene konnten die Kriterien Freiwilligkeit, technische Ausstattung und individuelle Voraussetzungen identifiziert werden.
In die Gestaltung mobil-flexibler Arbeit sollten folgende Ansätze bei der technischen Ausstattung einfließen: Grundsätzlich sollten alle Beschäftigten mit einer den Arbeitsaufgaben angemessenen technischen Ausstattung nach den Empfehlungen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen ausgerüstet werden, um Technostress zu vermeiden (Paridon 2012; Beermann et al. 2017). Dies bedeutet auch, dass eine entsprechende technische Infrastruktur im Unternehmen vorhanden ist.
Für eine Stärkung der persönlichen Disposition als individuelle Voraussetzung sollen den Beschäftigten Handlungskompetenzen vermittelt werden, die sie dazu befähigen, Wissen anzuwenden und ihre eigene Selbstregulation zu stärken (Ducki 2002; Eichhorst u. Tobsch 2014). Durch eine Steigerung der Anforderung an Autonomie und Selbstmanagement bei der mobil-flexiblen Arbeit tragen die Beschäftigten immer mehr eine Eigenverantwortung für ihre Gesundheit und wie diese durch die Arbeit beeinflusst wird (Ducki 2012; BMAS 2017). Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie allein für den Erhalt ihrer Gesundheit zuständig sind. Es stellt sich also die Frage, wie Unternehmen Beschäftigte bei einer Steigerung ihrer Kompetenzen unterstützten können.
Ein erster Ansatzpunkt betrifft die Einstellung der Beschäftigten zu ihrer Arbeit. Die innere Haltung kann ausschlaggebend sein, ob ein andauender Zustand zu gesundheitlichen Einbußen führt (Böhne u. Breutmann 2012). Aus diesem Grund wird angeregt, dass sich Beschäftigte bewusst mit ihrer Situation auseinandersetzen sollen, um eine Selbstreflexion zu ermöglichen (Hupfeld et al. 2013). Insbesondere bei der interessierten Selbstgefährdung kann eine Reflexion dazu führen, dass eigene Widersprüchlichkeiten im Handeln bewusst wahrgenommen werden und allein die Erkenntnis darüber kann als Intervention fungieren (Krause et al. 2012). Vielen Beschäftigten ist nämlich nicht bewusst, dass sie durch die indirekte Steuerung durch Kennzahlen in die Leistungsdynamik von selbstständigen Unternehmerinnen und Unternehmern geraten. „Es zählt nicht mehr, was investiert wird, sondern was am Ende dabei herauskommt“ (Krause et al. 2012). Eine geeignete Maßnahme können Denkwerkstätten für Gesundheitskompetenzen sein, um in einem geschützten Raum die Selbstreflexion und den Austausch zu fördern. Diese bieten eine gute Grundlage, um in einem nächsten Schritt, zum Beispiel in weiteren Denkwerkstätten oder Workshops, Kompetenzen – explizit Mobilitätskompetenzen – zu vermitteln. Eine Schulung der Mobilitätskompetenzen kann langfristig die persönliche Disposition positiv beeinflussen (Paridon 2012; Weichbrodt et al. 2015) und wird beispielsweise auch durch die DIN EN ISO 6385:2016 gefordert. Unter Mobilitätskompetenzen fallen all jene Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dazu notwendig sind, um mit den Anforderungen des mobil-flexiblen Arbeitens erfolgreich umgehen zu können. Die verschiedenen Bestandteile der Mobilitätskompetenz sind in ➥ Tabelle 2 aufgeführt.
Zusätzlich zu der Schulung von Mobilitätskompetenzen können Unternehmen ihren Beschäftigten Qualifizierungsangebote zum Beispiel zu den Themen Fahrsicherheit und Entspannungsmethoden anbieten.
Die eben beschriebenen Ansätze sind verhaltensorientierte Maßnahmen. Auf der personalen Ebene können Organisationen auch verhältnisorientierte Maßnahmen umsetzen, die insbesondere das soziale Umfeld der Beschäftigten positiv beeinflussen können. Mögliche Vorschläge sind eine firmeninterne Kinderbetreuung, Unterstützung bei haushaltsnahen Dienstleistungen, eine Pflegeberatung sowie das Angebot eines Jobtickets (Paridon 2012; Hupfeld et al. 2013).
Table 2: Components of mobility skills according to Hupfeld et al. (2013)
Fazit
Die Ausführungen zeigen, dass die möglichen gesundheitlichen Folgen mobil-flexibler Arbeit nicht verallgemeinert werden können, es jedoch übergeordnete Kriterien gibt, mit deren Hilfe gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen für die Beschäftigten gestaltet werden können. Diese bieten so viel Freiraum, dass Akteurinnen und Akteure aus der Praxis auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Unternehmen eingehen können.
Wenn dieses Thema systematisch in den Betrieben angegangen werden soll, empfiehlt es sich, in einem ersten Schritt eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen mit einer speziellen Orientierung auf die mobil-flexible Tätigkeit durchzuführen. Darauf aufbauend sollten die Rahmenbedingungen auf der organisationalen, sozialen und individuellen Ebene betrachtet und angepasst werden.
Interessenkonflikt: Die Autorinnen geben an, dass kein Interessenkonflikt vorliegt.
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Kontakt
Ronja Bölsch-Peterka, M.Sc.
Bereich Arbeitsmedizin, Medizinische Fakultät
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Leipziger Straße 44
39120 Magdeburg
ronja.boelsch-peterka@med.ovgu.de
