Erfolgreiches Altern im Arbeitsleben ist ein wichtiges Thema für Organisationen und die Gesellschaft („successful aging at work“). Grund dafür sind das Altern der Baby-Boomer, das steigende Renteneintrittsalter und die sinkenden Geburtenraten. Diese Entwicklung schlägt sich unter anderem in der steigenden Erwerbstätigenquote der über 60-Jährigen nieder (➥ Abb. 1) (Bellmann 2021). Da der Anteil der älteren Beschäftigten wächst, ist es von Bedeutung, deren Fähigkeiten und Motivation so früh wie möglich zu erhalten beziehungsweise sie wieder zu erlangen, um arbeitsfähig zu bleiben.
Mit Blick auf betriebliche Projekte von alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung kann zwischen Einzelmaßnahmen („Insellösungen“) und strategischem Vorgehen unterschieden werden. Beim strategischen Vorgehen sind Maßnahmen zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung integraler Bestandteil der betrieblichen Arbeitspolitik (Anlauft u. Feldes 2021). Insbesondere in kleineren Betrieben sehen die Verantwortlichen jedoch vielfach (noch) keinen Anlass, sich präventiv und an langfristigen Zielen orientiert mit demografieorientiertem Arbeits- und Gesundheitsschutz zu befassen. Statt strategisch vorzugehen, werden informelle Maßnahmen oder situative Lösungen gewählt. Die Alterung der Belegschaften führt im besten Fall zu systematischen Gestaltungsmaßnahmen und Zusammenarbeit von Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmedizinern (VDBW 2013), Fachkräften für Arbeitssicherheit, betrieblichen Interessenvertretungen, Produktions- und Personalverantwortlichen. Aus der Warte erfahrener Schwerbehindertenvertretungen gibt es einen Zusammenhang zwischen dem steigenden Lebensalter (und der damit verbundenen Expositionsdauer) vieler Produktionsmitarbeiter und zunehmender Anfragenhäufigkeit: „Diese Entwicklung macht einen direkten Zusammenhang zwischen Gesundheit und Arbeit deutlich. Diese Entwicklung macht einen direkten Zusammenhang zwischen Gesundheit und Arbeit deutlich“ (Adam u. Niehaus 2017, S. 199, zu Arbeit und Gesundheit s. Hasselhorn u. Müller 2021). Betriebliche Maßnahmen sollten die folgenden Ansatzpunkte für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung beachten.
Differenzierte Arbeitsgestaltung
Bei der Arbeitsgestaltung sollte differenziert und nicht nach dem „Gießkannenprinzip“ („one size fits all“) vorgegangen werden. Es ist wichtig, Unterschiede zwischen Beschäftigten bezüglich ihrer Kompetenzen und gesundheitlichen Voraussetzungen zu berücksichtigen, da mit höherem Alter die (Leistungs-)Unterschiede zwischen Gleichaltrigen größer werden. Eine entsprechend differenziell dynamische Arbeitsgestaltung kann individuelle Besonderheiten bei der Leistungserbringung mit den Arbeitsanforderungen an den Arbeitsplätzen abgleichen und so die Kompetenzentwicklung der Beschäftigten fördern (➥ Abb. 2). Unentbehrlich ist dafür eine systematische Personalarbeit, wie zum Beispiel Einsatzplanung und Personalentwicklung. Die betriebliche Leistungspolitik wird in Zukunft die unterschiedlichen Leistungsprofile stärker als heute zu berücksichtigen haben.
Eine lebensphasenorientierte Personaleinsatzplanung berücksichtigt zudem die verändernden Belastungsarten über die Erwerbsspanne hinweg: Gibt es Anzeichen beginnender Leistungseinschränkungen? Ist eine Rückkehr zur ursprünglichen Leistungsfähigkeit durch eine gezielte Ressourcenstärkung, beispielsweise durch die betriebliche Gesundheitsförderung möglich? Tätigkeiten sind dabei entsprechend auf Gestaltungsreserven hin zu überprüfen, aber auch mögliche Aufgabenveränderungen sollten in Erwägung gezogen werden, um einen Erhalt (und bestenfalls eine Förderung) der Arbeitsfähigkeit zu ermöglichen.
Nutzung und Förderung der individuellen Kompetenzen aller Altersgruppen
Eine alternsgerechte und differenzielle Gestaltung der Arbeitsbedingungen sollte nicht nur mögliche Defizite berücksichtigen, sondern sich insbesondere an den persönlichen Stärken und Kompetenzen orientieren. Der Alterungsprozess des Menschen verläuft sehr komplex und individuell verschieden. Dabei können sich die verschiedenen Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale unterschiedlich stark und in verschiedene Richtungen verändern. Stärken und Potenziale Älterer wie Erfahrungswissen, Urteilsfähigkeit, oder Erinnerungsvermögen (Hien 2009) sollten offensiv genutzt werden. Beispielsweise könnten erfahrenen Kolleginnen und Kollegen planerische oder überwachende Aufgaben angeboten werden. Ein möglicher Rückgang an Sinnesleistungen, Körperkräften sowie Geschwindigkeit kann meist durch ergonomische Hilfsmittel oder organisatorische Maßnahmen kompensiert werden. Mit zunehmendem Alter ist außerdem die Vermeidung von Zeitdruck wichtig.
Ergonomische Arbeitsgestaltung
Eine ergonomische Arbeitsgestaltung richtet die Arbeitsbedingungen (Zieschang 2017) darauf aus, dass die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Leistung verbessert werden. Auch hier sind die Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten zu berücksichtigen. Ausgehend von der zu erfüllenden Arbeitsaufgabe sollten Arbeitsplatz, Arbeitsmittel und Arbeitsabläufe an die Beschäftigten mit ihren jeweiligen Merkmalen angepasst werden. Zu berücksichtigen ist dabei die physikalische und soziale Arbeitsumgebung. Ziel ist eine ausgewogene Belastung der Beschäftigten. So werden gleichermaßen die beeinträchtigenden Wirkungen sowie Über- und Unterforderung und die damit verbundene Gefahr gesundheitlicher Schädigungen vermieden. Notwendig ist eine Arbeitsgestaltung, die die individuellen gesundheitlichen Ressourcen schützt. Statt einer Gestaltung des Arbeitssystems mittels „Durchschnittswerten“ sollten aufgrund der wachsenden Diversitäten immer stärker die persönlichen Voraussetzungen (z. B. Körpergröße, Vorerkrankungen) und deren Wechselwirkungen mit dem Arbeitssystem berücksichtigt werden. Eine konsequente ergonomische Arbeitsgestaltung wirkt vorausschauend und kann, wenn sie frühzeitig und konsequent umgesetzt wird, negativen Beanspruchungsfolgen vorbeugen (z. B. chronische Muskel-Skelett-Erkrankungen). Bei der Verteilung von Arbeitsaufgaben sind die jeweiligen Stärken und Schwächen älterer und jüngerer Beschäftigter zu berücksichtigen. Dabei darf die Entlastung älterer Beschäftigter von anstrengenden und gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten nicht einseitig zulasten der Jüngeren erfolgen. Wenn hohe Belastungsexpositionen anfallen, die nach dem aktuellen Stand von Technik und Organisation unvermeidlich sind, sollten diese generell zeitlich beschränkt werden.
Vermeidung schwerer körperlicher Arbeit
Körperliche Belastungen sind, obwohl sie heutzutage im Vergleich zu früher weniger häufig auftreten, immer noch von Bedeutung (Richter u. Mühlenbrock 2018). Dies gilt vor allem für Handwerk, Industrie und Logistik, aber auch für Teile des Dienstleistungsbereichs, zum Beispiel das Gesundheitswesen und den Einzelhandel. Zur Vermeidung ungünstiger körperlicher Belastungen, wie langes Arbeiten bei unergonomische Körperhaltungen, Überkopfarbeit oder langes Stehen, besteht gerade mit Blick auf alternde Belegschaften Handlungsbedarf. Oft schaffen kostengünstige Veränderungen Abhilfe, beispielsweise Fußböden, die Beschäftigte beim Gehen entlasten, oder arbeitsorganisatorische Maßnahmen wie Arbeitsplatzrotation. Ein wichtiges Problemfeld bilden einfache Montagetätigkeiten, zum Beispiel in der Automobilindustrie (Adam u. Niehaus 2017). Vorhandene ergonomische Gestaltungsoptionen müssen unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Kriterien im Industrie- und Dienstleistungssektor weiterentwickelt und verbreitet werden. Bei nicht vermeidbaren ungünstigen körperlichen Belastungen ist bei der Arbeitsgestaltung darauf hinzuwirken, dass sie nur zeitlich begrenzt ausgeführt werden und der für die Handhabungen erforderliche Krafteinsatz minimiert wird.
Förderung psychischer Gesundheit
Die Zahl der Arbeitsausfälle aufgrund psychischer Erkrankungen steigt deutlich. Ein wichtiger erster Schritt zur Ableitung passender Maßnahmen ist die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nicht nur körperlicher, sondern auch psychischer Belastungen, um die Arbeit alternsgerechter zu gestalten und einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu leisten (Breutmann 2017; Fritsche u. Tiedemann 2017). Unternehmen sollten aktiv werden, um gesundheitliche Risiken durch Stressfaktoren (z. B. Termin- und Leistungsdruck sowie Multitasking) zu reduzieren. Bei der Kompensation und Bewältigung von Arbeitsdruck sind angemessene Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume von großer Bedeutung. So können Beschäftigte selbst über Arbeitsvorgehen, Arbeitsmethoden und Zeiteinteilung entscheiden. Auch interessante und motivierende Aufgabenzuschnitte helfen bei der Bewältigung hoher Arbeitsanforderungen. Auf dem Gebiet der Arbeitsorganisation ermöglichen es Teamarbeit und Arbeitsplatzrotation, Belastungen zu wechseln und auszugleichen. Außerdem hilft eine Unternehmens- und Führungskultur, die von Anerkennung, Vertrauen und Unterstützung geprägt ist, dabei, Belastungsschwerpunkte rechtzeitig zu erkennen, zu thematisieren und Lösungen zu finden.
Kultur des Lernens
Bei älter werdenden Belegschaften sind Qualifizierungs- und Weiterbildungsanstrengungen zu erhöhen. Das gilt insbesondere angesichts der zunehmenden Digitalisierung. Durch spezielle Bildungsangebote ist auf die spezifischen Lernvoraussetzungen älterer Beschäftigter einzugehen. Besondere Bedeutung hat dabei vor allem die Praxisnähe und die Umsetzbarkeit des Gelernten. Entscheidend ist ein Lernklima, das neben der Stabilisierung und Strukturierung des Bestehenden auch Veränderung und Innovation ermöglicht. In den Unternehmen sollten sich eine „Kultur des Lernens“ und eine „Kultur der Kompetenzen“ etablieren, und zwar für Beschäftigte aller Alters- und Qualifikationsstufen. Einzubeziehen sind dabei alle Lernformen, das heißt nicht nur formelle (strukturierte), sondern auch informelle Arten (eher beiläufiges Lernen) zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Lernen bei der Arbeit unterstützt zudem den Erhalt der geistigen Leistungsfähigkeit (Oltmanns et al. 2017; Falkenstein u. Kardys 2019). Ein intensiver Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten kann dazu beitragen, dass das im Unternehmen vorhandene Know-how auch nach dem Ausscheiden Älterer zur Verfügung steht. Für besonders belastende Tätigkeiten, die voraussichtlich nicht bis zum Renteneintrittsalter ausgeübt werden können, gilt, Berufsverläufe frühzeitig zu planen und Betroffenen zum Beispiel rechtzeitig für einen beruflichen Umstieg in eine andere weniger belastende Tätigkeit auf vergleichbarem fachlichem Niveau zu qualifizieren.
Arbeitszeitgestaltung
Die Arbeitszeit sollte belastungsarm, gesundheitsgerecht gestaltet und dadurch sozial förderlich sein (Brenscheidt 2017). Ältere profitieren besonders von einer überlegten Pausengestaltung (Wendsche u. Lohmann-Haislah 2018). Diese sollte sicherstellen, dass Beschäftigte möglichst zeitnah zu Spitzenbelastungen durch Pausen regenerieren können. Mehrere kurze Pausen sind wenigen langen vorzuziehen. Besonders beanspruchend kann Schichtdienst mit Nachtarbeit wirken. Arbeits- und Ruhephasen stimmen dann häufig nicht mit dem natürlichen Rhythmus überein. Langfristig ausgeübt, birgt diese Form der Arbeitsorganisation gesundheitliche Risiken für die Beschäftigten, und zwar vor allem für Ältere, deren Fähigkeit, sich zu erholen, oft nachlässt. Deshalb sollte Nachtarbeit so weit wie möglich begrenzt werden. Dies gilt sowohl für die nächtliche Gesamtarbeitszeit eines Betriebs als auch für die Zahl der von den einzelnen Beschäftigten zu leistenden Nachtschichten. Für erforderliche Nachtschichtarbeit sollten ergonomische Schichtsysteme eingeführt werden. Ein wichtiges Kriterium für die Akzeptanz der Schichtarbeit bei Beschäftigten ist auch ihre zuverlässige Planbarkeit. Eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung sollte auch und gerade für ältere Erwerbstätige Wahlmöglichkeiten erweitern. Bei physisch oder psychisch belastenden Berufen sollte der Reduktion der Arbeitszeit insbesondere bei älteren Beschäftigten mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden, ohne dass die Betroffenen gleich ganz aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssten (➥ Abb. 3).
Alternsgerechte Führung
Führungskräfte bestimmen in hohem Maße die Rahmenbedingungen, unter denen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten, und wirken zugleich als ihre Vorbilder (Falkenstein u. Kardys 2021). Beschäftigte leiden umso seltener unter gesundheitlichen Beschwerden, je stärker ihre Vorgesetzten sie beispielsweise durch Feedback, Wertschätzung und Vertrauen unterstützen. Damit Führungskräfte dies leisten können, müssen Leitungsspanne und Aufgabenumfang ihnen ausreichend zeitliche Spielräume lassen, die einzelnen Beschäftigten im Blick zu behalten und zu führen. Ihre betriebliche Position zwischen Management und Belegschaft sowie anspruchsvolle Kommunikationsaufgaben bringen hohe kognitive und sozioemotionale Anforderungen mit sich. Führungskräfte selbst sollten bei der alternsgerechten Arbeitsgestaltung als Zielgruppe natürlich ebenfalls berücksichtigt werden.
Betriebliche Gesundheitsförderung
Ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement (Kuhlmann 2017; Sonntag u. Seiferling 2017) und dabei insbesondere die wirkungsvolle Umsetzung gesetzlicher Vorschriften leisten einen wichtigen Beitrag zur alternsgerechten Arbeitsgestaltung. Grundlage ist ein gut ausgebauter betrieblicher Arbeitsschutz. Mithilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) muss der Betrieb längerfristig oder wiederholt arbeitsunfähigen Beschäftigten Maßnahmen zur Wiedereingliederung anbieten, um deren Beschäftigungsfähigkeit zu sichern und zu erhalten. Das BEM sollte als Teil einer ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsstrategie genutzt werden (Mehrhoff 2017). Die Beschäftigten selbst können einen Beitrag zur Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften und zum Erhalt der eigenen Gesundheit leisten. Sie müssen sich dieser Verantwortung bewusst sein. Ein aktiver Lebensstil hilft dabei, eigene Ressourcen und Kompetenzen zu erhalten und auszubauen. Um eigenverantwortlich im Betrieb agieren zu können, müssen die Beschäftigten Gelegenheiten haben, Arbeitsalltag und -umfeld mitgestalten zu können. Ein demografiesensibles Unternehmen sollte Angebote und Ressourcen bereitstellen, um krankheits- und qualifikationsbezogene Risiken zu reduzieren.
Inner- und überbetriebliche Kooperation
Die Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit trägt das Unternehmen. Arbeitsgestaltungsmaßnahmen lassen sich am besten vorantreiben, wenn die verschiedenen betrieblichen Funktionseinheiten zusammenarbeiten, zum Beispiel Personalabteilung, Einkauf (Beschaffung von Arbeitsmitteln), Arbeitsplanung und -gestaltung, Arbeits- und Gesundheitsschutz oder Weiterbildung. Eine wichtige Rolle spielen auch die Betriebs- und Personalräte, die vielfach als Treiber des betrieblichen Arbeitsschutzes fungieren. Ebenfalls wichtig ist die Kooperation mit Betriebsärztinnen und -ärzten, mit Sicherheitsfachkräften und unterstützenden Fachleuten der Sozialversicherungen. Gesundes Altern im Arbeitsleben erfordert viel Kooperation, eine langfristige Perspektive, Aufmerksamkeit für langsame Veränderungen und Bereitschaft zur Prävention – kurz: eine nachhaltige Organisationsphilosophie, die eigentlich nichts Besonderes sein sollte.
Interessenkonflikt: Der Autor und seine Koautorin geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
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Adamy W, Breutmann N, Hinz A, Horst A, Richter G, Serries C, Schmander M: Übergreifende Aspekte einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung. In: Richter G, Hecker C, Hinz A (Hrsg.): Produktionsarbeit in Deutschland – mit alternden Belegschaften. Berlin: Erich Schmidt Verlag, 2017, S. 42–55.
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Falkenstein M, Kardys C: Altersgerechte Arbeit und Führung im digitalen Zeitalter. In: Richter G (Hrsg.): Arbeit und Altern. Eine Bilanz aus 20 Jahren Forschung und Praxis. Baden-Baden: Nomos Verlag, 2021, S. 199–213 (in press).
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Weitere Infos
Der vorliegende Beitrag hat zentrale Erkenntnisse der alterns- und altersgerechten Arbeitsgestaltung auf Grundlage der folgenden freizugänglichen Vorarbeiten aufgearbeitet:
Eine sozialpartnerschaftlich besetzte Arbeitsgruppe hat im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit „Übergreifende Aspekte einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung“ erstellt (Adamy et. al 2017).
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fachbuecher/pdf/Produktionsarbeit-Leseprobe.pdf?__blob=publicationFile&v=2
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Broschüre „Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung. Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis“
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/Arbeitsgestaltung.pdf?__blob=publicationFile&v=8
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Sammelband „Arbeit und Altern. Eine Bilanz aus 20 Jahren Forschung und Praxis“ (Richter 2021)
https://doi.org/10.5771/9783748909378
Definitionen
berücksichtigt allgemeine Prinzipien gut gestalteter Arbeit, orientiert sich ganzheitlich am Alterungsprozess und bezieht sich auf das gesamte Erwerbsleben aller Altersgruppen.
berücksichtigt besonders die Bedarfe von Altersgruppen beziehungsweise Lebenslagen und orientiert sich an der spezifischen, konkreten Lebenssituation, also den Fähigkeiten und Bedürfnissen der jeweiligen Altersgruppe.
Info
Axiome der alter(s)gerechten Arbeitsgestaltung
liche Renteneintrittsalter erreichen können (Grabbe et al. 2021).
Koautorin
An der Erstellung des Beitrags beteiligt war Frau Inga Mühlenbrock, Dipl.-Psych., M.Sc., Stadtverwaltung Herne, Fachbereich Schule und Weiterbildung.
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