Resilience Promotion in the Personnel Management of the Bundesagentur für Arbeit
(Federal Employment Agency)
Verankerung von Resilienz als Kompetenz in der Organisation
Gesundheit als ganzheitliches Konzept ist einer der gesellschaftlichen Megatrends und starker Treiber des Wandels (Zukunftsinstitut 2023, s. „Weitere Infos“). Im Arbeitskontext kommt dabei der Stärkung der Resilienz der Beschäftigten eine wichtige Rolle zu, um die sich immer schneller verändernden Anforderungen an die eigene Arbeit auch erfolgreich bewältigen zu können (Soucek et al. 2016). Zu diesen Anforderungen zählen beispielsweise der Umgang mit der zunehmenden Informationsflut auf unterschiedlichen medialen Kanälen sowie die zunehmende virtuelle Zusammenarbeit, die unter anderem aus der verstärkten Nutzung von Mobilarbeit und Videokommunikation, auch mit Kundinnen und Kunden, resultieren. Vor diesem Hintergrund hat die BA die Resilienz als wesentlichen Aspekt für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden identifiziert und in das Kompetenzmanagement der Organisation integriert.
Die grundlegende Bedeutung eines Kompetenzmanagements für Organisationen beziehungsweise Unternehmen ergibt sich aus der Idee, dass die wichtigsten (Kern-)Kompetenzen für den Geschäftserfolg der Organisation in ein Kompetenzmodell mit konkreten Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten übersetzt werden („ressource-based view“). Die Kernkompetenzen, die die Organisation zur Erbringung guter Dienstleistungen benötigt, werden damit konkretisiert als Anforderungen für die einzelnen Jobs und Tätigkeiten. Im Unternehmenskontext sollen damit zum Beispiel auch komparative Wettbewerbsvorteile erzielt werden (Prahalad u. Hamel 1990).
In der BA ist seit 2008 ein solches Kompetenzmodell etabliert, das 2022/23 in einem kollaborativen Innovationsprozess mit Elementen des „design thinking“ sowie wissenschaftlicher Begleitung aktualisiert wurde. Dieses grundständige Kompetenzmodell findet sich in allen Prozessfunktionen des Personalmanagements wieder. Das heißt konkret, dass die Personalrekrutierung und -auswahl, die Bewertung einzelner Tätigkeiten im Tarifsystem und somit auch die Bezahlung, die Personalgespräche und -beurteilungen sowie die Personalentwicklung und Qualifizierung immer kompetenzbasiert erfolgen. In allen Stellenbeschreibungen beziehungsweise Jobprofilen, den sogenannten Tätigkeits- und Kompetenzprofilen, finden sich transparent die für den jeweiligen Job relevanten Kompetenzanforderungen. Mit dem aktualisierten Kompetenzmodell ist die Resilienz der Beschäftigten nun eine davon (➥ Abb. 1).
Im Sinne des Kompetenzmanagements ist Resilienz eine Anforderung, die nicht als individuelle Ressource im engeren Sinne gewertet wird, sondern verhaltensbasiert und beobachtbar definiert ist. Die verhaltensbasierte Definition von Resilienz ist notwendig, damit diese zum Beispiel durch die eigene Führungskraft beobachtet, besprochen und gefördert werden kann. Als Kompetenz vereint Resilienz somit nicht allein das „Wollen“ und „Wissen“, sondern auch das „Können“, das sich in der Auseinandersetzung mit praktischen Herausforderungen bildet und im Handeln beziehungsweise Verhalten bewährt. Doch was verbirgt sich genau hinter Resilienz als individueller Kompetenzanforderung an Beschäftigte? Die praktische
Definition der BA ist in der Infobox 1 dargestellt.
Mit der Aufnahme in das Kompetenzmodell der BA wird Resilienz als Erwartung an Mitarbeitende und Führungskräfte transparent gemacht und es wird Orientierung für die persönliche Kompetenzweiterentwicklung im Sinne eines Soll-Ist-Abgleichs gegeben. Noch wichtiger ist aber, dass aufgrund der systemischen Verankerung Führungskraft und Beschäftigte kontinuierlich darüber sprechen, wie die persönliche Resilienz eingeschätzt wird und wie diese weiter gestärkt werden kann. Hierzu mehr im nächsten Abschnitt.
Resilienzförderung im kontinuierlichen Dialog
Die BA setzt im Rahmen der stärkenorientierten Personalentwicklung auf einen regelmäßigen Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Diese als „Leistungs- und Entwicklungsdialoge“ eingeführten Dialogformate finden mindestens einmal jährlich statt. Resilienz ist hier entsprechend dem Kompetenzmodell ab 2023 als Bestandteil der Gespräche zur Kompetenzförderung integriert.
Über die Thematisierung von Resilienz als eine Teilkompetenz bietet sich die Chance, ganz selbstverständlich im Rahmen der „normalen“ Personalgespräche auch Fragen der Prävention von gesundheitlichen Belastungen, den Umgang mit Stresssituationen und das frühzeitige Erkennen von Handlungsbedarfen anzusprechen. Dieser kontinuierliche Dialog zu Gesundheit im Arbeitsalltag kann sowohl von den Beschäftigten als auch von den Führungskräften ausgehen (Hecker u. Bahemann 2017). Zusätzlich trägt dies dazu bei, dass individuelle Ansätze zur Stärkung der Resilienz frühzeitig und auch präventiv ergriffen werden können und es nicht erst zu längeren Abwesenheiten oder gar einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kommen muss, um die Resilienz zum Thema zu machen.
In den persönlichen Gesprächen zwischen der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der direkten Führungskraft stehen die in der Infobox 2 genannten Aspekte auch mit Blick auf die eigene Resilienz der Beschäftigten im Fokus.
Bei den Gesprächen geht es nicht darum, einen Selbstzweck zu erfüllen. Vielmehr steht das gemeinsame Ziel im Vordergrund, auf Grundlage der gewünschten und beobachteten Kompetenzen individuelle Stärken und Handlungsfelder zu reflektieren, Unterstützungsmöglichkeiten anzubieten und bei Bedarf geeignete Aktivitäten zu vereinbaren. Zur praktischen Unterstützung der Führungskräfte und Beschäftigten in der Vorbereitung und Durchführung dieses kompetenzorientierten Dialogs stehen umfangreiche Informations- und Befähigungsangebote zur Verfügung. Dies sind beispielsweise Workshop-Formate für Führungskräfte und Teams („TeamDialog-Kompetenzen“), in denen ein konkreter Austausch zur Bedeutung der einzelnen Kompetenzen, wie Resilienz, im eigenen Arbeitsalltag stattfindet. Darüber hinaus können ein Online-Lernmodul und kurze Lernvideos genutzt werden, um sich mit den Kompetenzanforderungen einschließlich der Resilienz vertieft zu beschäftigen.
Die Dialogformate in der Personalentwicklung werden kontinuierlich über Beschäftigtenbefragungen evaluiert. Zum einen wird hierüber signalisiert, dass der individuelle Dialog für die persönliche Entwicklung auch für die Organisation insgesamt hohe Bedeutung hat. Zum anderen werden so mögliche Verbesserungspotenziale identifiziert und können bei Bedarf in Managementdialogen angesprochen werden.
Im Folgenden wird näher beleuchtet, welche konkreten Unterstützungsangebote zur individuellen Resilienzförderung in der BA zur Verfügung stehen. Diese können in den Dialogformaten vereinbart, aber auch unabhängig davon von allen Beschäftigten genutzt werden.
Praktische Angebote zur Stärkung der individuellen Resilienz
Die internationale Studie zu Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) unterstreicht nochmals die Bedeutung und Effekte der betrieblichen Gesundheitsförderung (OECD 2022, s. „Weitere Infos“). In das Bild passt, dass aus Sicht der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Gesundheit und Wohlbefinden im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit aktuell die größte Rolle in Unternehmen spielen (Feinstein et al. 2022, s. „Weitere Infos“). Das betriebliche Gesundheitsmanagement in der BA wurde bereits 2006 auf Basis einer Dienstvereinbarung mit dem Hauptpersonalrat eingeführt und 2017 mit einer ganzheitlichen Gesundheitsstrategie erweitert. Im Fokus steht dabei die Förderung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit auf der Basis der Gestaltung guter Arbeitsbedingungen sowie -beziehungen. Dies beinhaltet auch die Stärkung der psychischen Gesundheit und Resilienz (Behrens et al. 2018).
Im Rahmen dieser Gesundheitsstrategie sind vielfältige konkrete Unterstützungsmaßnahmen zur Resilienzförderung der Beschäftigten durch die BA als Arbeitgeberin mit unterschiedlichen Ansätzen und Zielrichtungen entwickelt und eingeführt worden. Einen Überblick dazu gibt Infobox 3, ergänzend werden im Folgenden beispielhafte einzelne Angebote detaillierter vorgestellt.
„Resilire“ – Webbasiertes Tool zur Förderung von Resilienz im Arbeitsleben
Das webbasierte Training, das von der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg entwickelt wurde, zielt auf die Stärkung der personalen Ressourcen (Soucek et al. 2019). Mithilfe von Übungen zur Selbstreflexion, interaktiven Elementen und thematischen Bildergeschichten werden Achtsamkeit, Optimismus und Selbstwirksamkeit der Beschäftigten gefördert. Die Trainings stehen nicht „einfach nur“ zur Verfügung, sondern wurden im Rahmen der örtlichen Aktivitäten der einzelnen Dienststellen der BA im betrieblichen Gesundheitsmanagement kampagnen- und aktionsbasiert beworben und mit weiteren Maßnahmen, wie Gesundheitstagen und Vortragsveranstaltungen, flankiert. Die wissenschaftliche Evaluation belegt die Wirksamkeit der Trainings konkret für BA-Beschäftigte über mittlerweile sechs Messzeitpunkte. So wurde sowohl eine signifikante Zunahme der personalen Ressourcen als auch des resilienten Verhaltens der Mitarbeitenden festgestellt.
Seminarangebot „Stress erfolgreich bewältigen“
Im Rahmen dieses Präsenztrainings, dass über die BA-eigene interne Bildungsorganisation konzipiert und in-house umgesetzt wird, werden individuelle Strategien zum Umgang mit Stress beziehungsweise Belastungen entwickelt. Teilnehmende reflektieren das eigene Gesundheitsverhalten und die Arbeitssituation, erwerben Kenntnisse zum Thema Resilienz sowie zu Hilfestellungen zur Stärkung resilienten Verhaltens und wenden Handlungsstrategien zum Umgang mit persönlichen Stresstreibern an. Das Seminarangebot richtet sich an alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BA und kann typischerweise auch im Rahmen von Personalgesprächen oder anderen gesundheitsbezogenen Dialogen als Qualifizierungsmaßnahme vereinbart werden.
Psychologische Beratung für Beschäftigte im Kontext der Corona-Pandemie
Dieses Angebot richtet sich an Beschäftigte in kritischen Lebenssituationen, zum Beispiel aufgrund von Mehrfachbelastungen in Beruf und Familie, familiären Sorgen oder Erkrankungen. Der BA-eigene interne Berufspsychologische Service bietet dazu den Beschäftigten Beratungsgespräche mit qualifizierten internen Psychologinnen und Psychologen im Rahmen verfügbarer Kapazitäten an. Bei Bedarf erfolgt eine Kontaktvermittlung zu weiterführenden Beratungs- und Behandlungseinrichtungen. Die Erfahrungen aus der Zeit der Corona-Pandemie haben gezeigt, dass ein Bedarf seitens der Beschäftigten vorhanden ist, eine große Themenbreite bedient wurde und die Dienstleitung dabei als durchweg positiv unterstützend wahrgenommen wurde.
Persönliche Begleitung im Rahmen von Mentoring oder Coaching
Die Personalentwicklungsinstrumente Mentoring (durch erfahrene Kolleginnen bzw. Kollegen oder Führungskräfte) und Coaching (durch ausgebildete und zertifizierte Coaches) unterstützen die Beschäftigten in ihrer persönlichen Entwicklung. Sie beinhalten eine qualifizierte berufsbezogene Beratung und werden eingesetzt, wenn eine längerfristige Begleitung sinnvoll erscheint. Im Rahmen der Angebote können selbstverständlich auch Anliegen rund um die eigene Resilienz thematisiert und gemeinsam bearbeitet werden.
Fazit
Die BA hat sich auf den Weg gemacht, die Förderung der Resilienz der Beschäftigten zu einem „normalen“, nicht defizitär zu wertenden, Teilelement der Personalentwicklung und Beschäftigtenfürsorge zu machen. Dafür verbinden sich konkrete präventive Angebote zur Resilienzförderung mit der seit 2022 begonnenen systemischen Verankerung von Resilienz im Kompetenzmodell der
Organisation und damit auch in regelmäßigen Gesprächsformaten.
Resilienz als Kompetenzanforderung, die in der Personalauswahl, der gesamten Personalentwicklung sowie der Qualifizierung zum Tragen kommt, trägt bei einer – auch in der BA – älter werdenden Belegschaft dazu bei, den gesellschaftlichen Auftrag als Dienstleisterin am Arbeitsmarkt bestmöglich umzusetzen.
Interessenkonflikt: Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Behrens B, Hecker D, Schätzle A: Gesundheitsstrategie 2025 – Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in der Bundesagentur für Arbeit. In: Pfannstiel M, Mehlich H (Hrsg.): BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen 2018. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 341–351.
Hecker D, Bahemann A: Return to work: Beschäftigungsfähigkeit im Fokus. ASU Arbeitsmed Spzialmed Umweltmed 2017; 52: 895–898.
Prahalad CK, Hamel G: The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review 1990; 68: 79–91.
Soucek R, Pauls N, Schlett C et al.: Resilire: Erfassung und Förderung von Resilienz als individuelle und betriebliche Kompetenz. In Heyse V, Erpenbeck J, Ortmann S (Hrsg.): Kompetenzen voll entfaltet 2019. Münster: Waxmann, S. 95–108.
Soucek R, Ziegler M, Schlett C et al.: Resilienz im Arbeitsleben – Eine inhaltliche Differenzierung von Resilienz auf den Ebenen von Individuen, Teams und Organisationen. Gr Interakt Org 2016; 47: 131–137.
doi:10.17147/asu-1-288487
Weitere Infos
Feinstein I, Habich J, Spilker M: Nachhaltigkeit aus Sicht der Arbeitnehmer:Innen 2022
https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/na…
OECD: Health Policy Studies – Promoting Health and Well-being at Work – Policy and Practices 2022
https://www.oecd.org/health/promoting-health-and-well-being-at-work-e17…
Zukunftsinstitut: Megatrend Gesundheit. 2023
https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrend-gesundheit/
Kernaussagen
der Resilienz der eigenen Mitarbeitenden im Arbeitsalltag für alle Beschäftigten praktisch
erlebbar zu machen.
Resilienz, sowie vielfältige Angebote zur Resilienzförderung im Rahmen von Qualifizierung und Gesundheitsmanagement bei.
Info 1
Definition von Resilienz als Kompetenzanforderung
Kompetenzbeschreibung:
Der/die Beschäftigte ...
Ergänzende Verhaltensbeispiele:
Der/die Beschäftigte ...
(Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Bereich Personalentwicklung)
Info 2
Typische Inhalte der Dialogformate der Personalentwicklung
Mentorin/Mentor, veränderte Aufgabenverteilung etc.),
(Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Bereich Personalentwicklung)
Info 3
Angebote zur Resilienzförderung auf einen Blick
„Wege aus dem Stress“ und „E-Mail-Flut im Griff“.
(Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Bereich Personalentwicklung)
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