Working from home even after the coronavirus pandemic?
Advantages and disadvantages from a business perspective
Aims: This article provides an overview of the business perspective on working from home even after the SARS-CoV-2 pandemic. Reasons for and against an expansion of working from home are analyzed.
Method: The analyses are based on the fourth wave of the “Businesses in the COVID-19 crisis” study, in which businesses were asked in detail about their current experiences with and future plans for working from home. For the descriptive analyses, only businesses in which the possibility of working from home exists in principle were taken into account (n = 1,059).
Results: Working from home has become more important in German businesses during the SARS-CoV-2 pandemic. At the same time, the majority of businesses are aiming to return to their pre-crisis levels. About one fifth of the businesses plan to expand working from home in the future. Large businesses in particular want to expand their options. Businesses that want to reduce the proportion of staff working from home or teleworking again after the crisis state that the activities of the employees are not suitable for working from home. When businesses want to expand working from home options, they most often aim to improve the flexibility and work-life balance of their employees.
Conclusion: Increasing work-from-home activities poses new challenges for occupational safety and health, and company regulations on the organization of work-from-home activities are gaining in importance. Large businesses in particular see a possible perceived unequal treatment of employees as a future issue.
Keywords: working from home – home office – teleworking – mobile working – business survey – SARS-CoV-2 pandemic
ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2021; 56: 276 –284
Arbeit von zuhause auch nach Corona? Vor- und Nachteile aus betrieblicher Sicht
Zielstellung: Der Artikel gibt einen Überblick über die betriebliche Perspektive auf die Arbeit von zuhause auch nach der SARS-CoV-2-Pandemie. Dabei werden Gründe für und gegen einen Ausbau der Arbeit von zuhause gegenübergestellt.
Methode: Für die Analysen wird auf die vierte Welle der Studie „Betriebe in der COVID-19-Krise“ zurückgegriffen, in der Betriebe vertiefend sowohl zu ihren Erfahrungen als auch zu ihren zukünftigen Plänen im Umgang mit der Arbeit von zuhause befragt wurden. Für die deskriptiven Analysen werden nur Betriebe berücksichtigt, in denen grundsätzlich die Möglichkeit der Arbeit von zuhause besteht (n = 1059).
Ergebnisse: Die Arbeit von zuhause hat während der SARS-CoV-2-Pandemie in deutschen Betrieben an Bedeutung gewonnen. Gleichzeitig strebt die Mehrheit der Betriebe die Rückkehr zum Umfang vor der Krise an. Etwa ein Fünftel der Betriebe plant, die Arbeit von zuhause auch zukünftig auszubauen. Vor allem größere Betriebe wollen die Möglichkeiten erweitern. Unternehmen, die den Anteil an Arbeit von zuhause nach der Krise wieder reduzieren möchten, geben an, dass die Tätigkeiten der Beschäftigten in den Betrieben für die Arbeit von zuhause nicht geeignet sind. Wenn Betriebe die Arbeit von zuhause erweitern wollen, dann zielen sie am häufigsten auf eine Verbesserung der Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf ihrer Beschäftigten ab.
Schlussfolgerungen: Die zunehmende Arbeit von zuhause stellt den betrieblichen Arbeitsschutz vor neue Herausforderungen, und betriebliche Regelungen zur sicheren und gesunden Gestaltung der Arbeit von zuhause gewinnen an Bedeutung. Insbesondere große Unternehmen sehen eine mögliche wahrgenommene Ungleichbehandlung von Beschäftigten als zukünftiges Problem.
Schlüsselwörter: Arbeit von zuhause – Homeoffice – Telearbeit – mobiles Arbeiten – Betriebsbefragung – SARS-CoV-2-Pandemie
Einleitung
Vor der Corona-Krise war die Arbeit von zuhause in Deutschland im europäischen Vergleich eher die Ausnahme als die Regel (Eurofound 2020). Repräsentative Daten zeigen zwar, dass Arbeiten von zuhause auch vor der Pandemie bereits an Einfluss gewonnen hat, jedoch verfügten 2019 nur 16 % der Beschäftigten in Deutschland über eine Vereinbarung zur Arbeit von zuhause (Tisch et al. 2020). An vielen Stellen zeigten sich vor der Krise ungenutzte Potenziale (Brenke 2016; Grunau et al. 2020). Barrieren hierfür waren beispielsweise die nicht geeigneten Tätigkeiten der Beschäftigten (Backhaus et al. 2019; Grunau et al. 2019; Mergener 2020), fehlende technische Voraussetzungen und Festhalten an der Präsenzkultur in den Betrieben (Begerow u. Roscher 2020; Grunau et al. 2019), aber auch Vorbehalte bei den Führungskräften (Hofmann et al. 2020). Zusätzlich hatten aber auch viele Beschäftigte nicht den Wunsch, von zuhause zu arbeiten (Backhaus et al. 2019), etwa, weil ihnen eine strikte Trennung zwischen Privatleben und Beruf wichtig ist (Grunau et al. 2019; Wöhrmann et al. 2020).
Erste Analysen zur Verbreitung der Arbeit von zuhause in der Corona-Krise aus betrieblicher Sicht zeigen, dass der Anteil der Belegschaft, der die Möglichkeit bekam, von zuhause aus zu arbeiten, in den Betrieben zur Zeit der Kontaktbeschränkungen im Frühjahr 2020 deutlich zugenommen hat (Bellmann et al. 2020a). Während der Anteil von Beschäftigten in Homeoffice-fähigen Unternehmen mit einer Option von zuhause zu arbeiten vor der SARS-CoV-2-Pandemie bei 27 % lag, nahm der Anteil während der strengen Kontaktbeschränkungen im Frühjahr 2020 deutlich zu (36 % der Beschäftigten) und blieb über den Verlauf der Pandemie relativ konstant (Bellmann et al. 2020a).
Vor dem Hintergrund der SARS-CoV-2-Pandemie stellt sich die Frage, inwiefern sich das Angebot der Arbeit von zuhause zukünftig entwickeln und gestalten wird. Um sich der Frage zu nähern, wird im vorliegenden Beitrag die betriebliche Sicht betrachtet und Motive für beziehungsweise gegen einen Ausbau der Arbeit von zuhause dargestellt. Dabei wird hauptsächlich der Begriff „Arbeit von zuhause“ verwendet, der als Überbegriff für die folgenden drei Arbeitsformen verstanden werden kann:
Die drei Formen unterscheiden sich auch hinsichtlich ihres Regelungsgrades. Aus Arbeitsschutzperspektive bestehen bei der Telearbeit im Hinblick auf Organisation und Ausstattung die höchsten Anforderungen, aber auch die höchste Schutzwirkung für Beschäftigte (DGUV 2020). Beim mobilem Arbeiten und Homeoffice sind die Anforderungen geringer. Die „Auflösung“ des betrieblichen Bildschirmarbeitsplatzes und die mobile Nutzung von Bildschirmgeräten wie Smartphones, Tablets oder Laptops stellen den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen. So bleiben Beschäftigte und mögliche Risiken zuhause „unsichtbar“ für den Arbeitsschutz, auch ist Arbeitsschutz für die Beschäftigten zuhause schwerer greifbar (Beermann et al. 2020).
Die aktuelle Diskussion fokussiert meist Vor- und Nachteile für Beschäftigte. Als Vorteile werden hierbei etwa die Einsparung von belastenden Pendel-/Fahrzeiten, eine erhöhte zeitliche Flexibilität oder aber größere Handlungs- und Entscheidungsspielräume, auch im Hinblick auf die Arbeit allgemein, genannt (Allen et al. 2015; Gajendran u. Harrison 2007; Wöhrmann et al. 2020). Als nachteilig werden die zeitliche Entgrenzung durch die fehlende räumliche Trennung von Arbeits- und Privatleben oder die Ausdehnung von Arbeitszeiten identifiziert (Ojala et al. 2014; Vargas Llavew 2020; Wöhrmann et al. 2020). Darüber hinaus wird vor den Auswirkungen von mangelnder ergonomischer Ausstattung (Roberston u. Mosier 2020), mangelnder Bewegung (Cooper-Ryan et al. 2020) und fehlender sozialer Interaktion (Charalampous et al. 2019; Hoornweg et al. 2016) gewarnt.
Bislang werden Vor- und Nachteile für Betriebe, die mit einer zunehmenden Verbreitung der Arbeit von zuhause einhergehen, seltener berücksichtigt. Dazu zählen etwa die Steigerung der Attraktivität für potenzielle Fachkräfte (Mas u. Pallais 2017; Schmoll u. Süß 2019). In einigen Berufen und Branchen wird die Möglichkeit der Arbeit von zuhause von (potenziellen) Mitarbeitenden vorausgesetzt, zum Beispiel in Branchen mit hoher Affinität zu Informations- und Kommunikationstechnologien (Ross u. Ali 2017). Zudem vergrößert sich die regionale Reichweite von Betrieben. Beschäftigte sind eher bereit, einen Job trotz großer räumlichen Entfernung des Betriebs von ihrem Wohnort anzutreten, wenn sie durch die Möglichkeit der Telearbeit weniger häufig pendeln müssen (de Abreu e Silva u. Melo 2018; de Vos et al. 2019). Die Möglichkeit der Arbeit von zuhause erhöht gleichzeitig die Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an das Unternehmen (Allen et al. 2015; Ross u. Ali 2017). Zudem kommt den Betrieben eine höhere Motivation und Produktivität der Beschäftigten zugute (Golden u. Gajendran 2019; Hoornweg et al. 2016). Ein weiterer Faktor sind mögliche Einsparungen von Energiekosten und Büroflächen durch mehr Arbeit von zuhause beziehungsweise eine flexible Nutzung von Büros (Garnadt et al. 2020; Grunau et al. 2019; Lütke Lanfer u. Becker 2020). Allerdings beobachten Betriebe auch Probleme, beispielsweise in Hinblick auf die Kommunikation zwischen den Beschäftigten, Führungskräften sowie Teams oder Kundinnen und Kunden (Begerow u. Roscher 2020; Nayani et al. 2018). Zudem stellt die Arbeit von zuhause hohe Anforderungen an die technische Ausstattung und den Datenschutz beziehungsweise die Datensicherheit (Grunau et al. 2019; Silva Cortés et al. 2019) und nicht zuletzt auch an den Arbeitsschutz (Beermann et al. 2020).
Im Folgenden soll deshalb die Arbeit von zuhause aus Sicht der Betriebe, vor dem Hintergrund der Erfahrungen während der SARS-CoV-2-Pandemie näher betrachtet werden. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Frage nach den betrieblichen Motiven für oder gegen einen Ausbau der Arbeit von zuhause, um anschließend mögliche Handlungsansätze für den betrieblichen und überbetrieblichen Arbeitsschutz abzuleiten. Hierzu wird auf Daten aus der Betriebsbefragung „Betriebe in der Covid-19-Krise“ (Teilprojekt 4. Welle, „Homeoffice“) zurückgegriffen.
Methode
Im Rahmen der Studie „Betriebe in der Covid-19-Krise“ führt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit Beteiligung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) eine regelmäßige repräsentative Befragung von Betrieben in Deutschland durch (Bellmann et al. 2020b). Die Stichprobe wird aus der Betriebsstatistik der Bundesagentur für Arbeit gezogen, so dass die gewichteten Ergebnisse als repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland erachtet werden können (vgl. Bellmann et al. 2020b). Der öffentliche Dienst ist nicht Teil der Grundgesamtheit dieser Befragung. In jeder Befragungswelle (etwa alle drei Wochen) werden seit dem August 2020 etwa 1500 bis 2000 Betriebsverantwortliche telefonisch befragt; in der Regel sind dies leitende Personen aus der Geschäftsführung. Die Interviews dauern im Durchschnitt etwa 10 Minuten. Mit der Durchführung ist das Befragungsinstitut Kantar beauftragt. Neben einem festen Fragebogenteil zur wirtschaftlichen Entwicklung (z. B. zu Kurzarbeit, finanzieller Situation der Betriebe, Einstellungen und Entlassungen) enthält jede Befragungswelle einen weiteren thematischen Schwerpunkt. In der vierten Welle wurde ein Sondermodul zur Arbeit von zuhause eingebracht. Die Befragung wurde vom 5. bis 19. Oktober 2020 durchgeführt, das heißt kurz vor der zweiten Phase strikterer Kontaktbeschränkungen. Im Folgenden werden aus der Gesamtstichprobe der vierten Welle (n = 1791) die Daten von allen Betrieben genutzt, die angeben, dass Homeoffice beziehunsgweise Telearbeit im Betrieb grundsätzlich möglich wäre (n = 1059, 58 % der Gesamtstichprobe, hochgerechnet: 42 %). Die im Folgenden berichteten Prozentwerte basieren auf hochgerechneten Daten. Der größte Anteil der Betriebe ist im Dienstleistungsbereich zu verorten (30 %). Ein weiterer großer Teil ist im Bereich des verarbeitenden Gewerbes angesiedelt (20 %). Weitere große Wirtschaftszweige sind das Bildungs-, Gesundheits- und Sozialwesen (17 %) sowie der Groß- und Einzelhandel beziehungsweise die Instandhaltung von Kraftfahrzeugen (14 %).
Ergebnisse
Zukunft der Arbeit von zuhause aus betrieblicher Sicht
Die Mehrheit der Betriebe mit Möglichkeit der Arbeit von zuhause plant nach der Corona-Krise, auf den Umfang an Arbeit von zuhause zurückzukehren, der vor der Pandemie vorherrschte (67 %). Knapp ein Fünftel der Betriebe gibt an, die Arbeit von zuhause zukünftig stärker nutzen zu wollen (18 %). Neun Prozent geben an, dass sie den Umfang im Vergleich zu dem Niveau vor der SARS-CoV-2-Pandemie reduzieren wollen. Etwa 5 % sind sich noch unsicher, wie die Situation in Zukunft aussehen wird (➥ Abb. 1). Ein großer Unterschied besteht im Hinblick auf die Betriebsgröße2. Mehr als die Hälfte der großen Betriebe möchte einen Ausbau der Arbeit von zuhause zukünftig verfolgen, bei den Kleinstbetrieben ist es nur etwas mehr als jeder zehnte Betrieb (vgl. Abb. 1).
Betriebe des verarbeitenden Gewerbes sowie Dienstleistungsbetriebe geben etwas häufiger an, dass sie die Arbeit von zuhause ausbauen wollen (23 %), eine Rückkehr zum Umfang vor der Krise wird hingegen öfter im Gesundheits- und Sozialwesen angestrebt (10 %). Der Anteil der Beschäftigten, die von ihrer Homeoffice-Option keinen Gebrauch gemacht haben, dürfte relativ gering gewesen sein. Die meisten Betriebe, die ihren Beschäftigten in dieser Zeit Homeoffice anboten, empfahlen dies ausdrücklich (37 %) oder ordneten es sogar an (weitere 37 %).
Zwölf Prozent der Betriebe geben an, über formale Regelungen zur Arbeit von zuhause zu verfügen. Darunter fallen sowohl Vereinbarungen zur Telearbeit, zum Homeoffice als auch zu mobilem Arbeiten (vgl. Backhaus et al. 2020). Eine formale Regelung geht deutlich häufiger mit einem geplanten weiteren Ausbau der Arbeit von zuhause einher (30 %). Bei Betrieben ohne formale Regelung geben weniger Betriebe an, den Umfang erhöhen zu wollen (17 %).
Betriebliche Gründe gegen einen Ausbau der Arbeit von zuhause
Fig. 2: Reasons against the potential expansion of working from home in businesses (weighted results based on 641 ≤ n ≤ 692, only businesses which do not want to expand working from home, proportion „true“)
Am häufigsten scheinen die Tätigkeiten der Beschäftigten die Arbeit von zuhause in den Betrieben zu verhindern (63 %, ➥ Abb. 2). Des Weiteren sind die erschwerten Bedingungen der Zusammenarbeit auf Distanz ein Hinderungsgrund (55 %). An dritter Stelle wird die Unternehmenskultur genannt, die in 39 % der Betriebe ein Hindernis darstellt. Außerdem werden Produktivitätseinbußen, die fehlende technische Ausstattung, Probleme beim Datenschutz sowie mangelnde Fähigkeiten von Mitarbeitenden und Führungskräften genannt (alle ≤ 30 %).
Die Betriebe unterschiedlicher Größen ähneln sich weitestgehend im Hinblick auf die angegebenen Gründe. Kleinstbetriebe berichten allerdings seltener als größere Betriebe, dass die Tätigkeit der Arbeit von zuhause entgegensteht (vgl. Abb. 2), χ² (3) = 20,331, p < 0,001. Auch der Abstand erschwert die Zusammenarbeit in Kleinstbetrieben seltener, χ² (3) = 31,933, p < 0,001. Beide sind aber auch unter den Kleinstbetrieben die meistgenannten Gründe. Die Ungleichbehandlung von Beschäftigten hängt ebenfalls mit der Betriebsgröße zusammen und stellt in Kleinstbetrieben einen sehr selten genannten Hinderungsgrund dar, in kleinen Betrieben kommt Ungleichbehandlung durchaus häufiger vor, insbesondere aber für die Mehrheit der mittleren und großen Betriebe ist sie ein wesentliches Problem, χ² (3) = 39,425, p < 0,001. Auch bei der Anzahl der Gründe unterscheiden sich die vier Gruppen signifikant. Kleinstbetriebe geben durchschnittlich deutlich weniger Gründe an (Mittelwert (M) = 2,40, Standardabweichung (SD) = 1,97) als kleine Betriebe (M = 3,23, SD = 1,82), mittlere Betriebe (M = 3,37, SD = 1,97) beziehungsweise große Betriebe (M = 3,57, SD = 1,68), F (3,693) = 8,142, p < 0,001.
In einer bivariaten Korrelationsanalyse wurden die Zusammenhänge zwischen den Hinderungsgründen betrachtet und verglichen (➥ Tabelle 1). Eine ungeeignete Tätigkeit geht häufiger auch mit einer fehlenden technischen Ausstattung und einer unpassenden Unternehmenskultur einher. Mangelndes Vertrauen in die Fähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitenden geht mit einer niedrigeren Produktivitätserwartung einher. Betriebe, die angeben, dass die Distanz die Zusammenarbeit erschwert, haben häufiger auch Bedenken bezüglich einer Ungleichbehandlung von Beschäftigten. Insgesamt lassen sich aus den Zusammenhängen aber keine eindeutigen Grundmotive herauskristallisieren.
Table 1: Correlations between reasons against expanding home office working compared with the pre-crisis level (weighted results based on 641 ≤ n ≤ 692, only businesses which do not want to expand working from home, proportion „true“, correlations with p < 0.01 in bold type)
Betriebliche Gründe für einen Ausbau der Arbeit von zuhause
Fig. 3: Reasons for the potential expansion of working from home in businesses (weighted results based on 271 ≤ n ≤ 272, only businesses which want to expand working from home, scale from 1 „not at all true“ to 5 „agree completely“, the proportion for 4 and 5 is shown)
Wenn Betriebe angeben, dass sie das Arbeiten von zuhause ausbauen wollen, wurden sie hierzu ebenfalls nach den Gründen gefragt. Insbesondere beschäftigtenorientierte Gründe scheinen ein Treiber für den Ausbau der Möglichkeit des Arbeitens von zuhause zu sein (➥ Abb. 3). Knapp drei von vier Betrieben (73 %) wollen mit dem Arbeiten von zuhause ihren Beschäftigten mehr Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ermöglichen. Zudem erhoffen sich 54 % der Betriebe eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Darüber hinaus wird die Reduktion von Fahrzeiten der Beschäftigten von nahezu der Hälfte (47 %) der Betriebe genannt. Für 46 % spielt auch über die Corona-Krise hinaus die Vermeidung von Ansteckungen eine Rolle. Nur für eine geringe Anzahl an Betrieben sind nach eigenen Angaben die Erwartung an eine erhöhte Produktivität (21 %), die Einsparung von Büroflächen (7 %) oder die Möglichkeit, Erreichbarkeitszeiten zu erweitern (3 %), Gründe für einen Ausbau.
Signifikante Unterschiede zwischen den Betriebsgrößenklassen zeigen sich bei der Arbeitgeberattraktivität (vgl. Abb. 3), χ² (2) = 6,564, p = 0,038. Insbesondere mittelgroße Unternehmen geben besonders häufig an, dass dies ein Grund für den Ausbau der Arbeit von zuhause ist. Viele kleinere Betriebe scheinen erstmalig gute Erfahrungen mit der Arbeit von zuhause gemacht zu haben und berichten etwas häufiger, dass sie besser funktioniert habe als erwartet, χ² (2) = 6,067, p = 0,048. Einige der Gründe für einen Ausbau der Arbeit von zuhause werden von kleineren Betrieben seltener genannt. Aber auch unter den kleineren Betrieben sind Flexibilitätsmöglichkeiten und Vereinbarkeit die meistgenannten Gründe. Die Anzahl der Gründe ist bei den kleineren Betrieben (bis zu 49 Beschäftigte) etwas geringer (M = 3,76, SD = 1,70) als bei den mittleren (M = 4,13, SD = 1,96) und großen Betrieben (M = 4,16, SD = 1,92). Der Unterschied ist jedoch nicht signifikant.
Für die tieferliegende Motivstruktur wurden ebenfalls bivariate Korrelationen berechnet (➥ Tabelle 2). Es zeigt sich, dass insbesondere die positiven Aspekte für Beschäftigte hoch mit der Arbeitgeberattraktivität korrelieren. Die Einschätzung, dass die Arbeit von zuhause besser funktioniert als erwartet, geht mit der Fahrtzeitreduktion und der Einsparung von Büroflächen beziehungsweise der Ausweitung von Erreichbarkeitszeiten und der Vermeidung von Ansteckungen einher.
Diskussion und Schlussfolgerungen
Im Fokus des Beitrags steht die betriebliche Sicht auf die Arbeit von zuhause auf Basis der Daten einer repräsentativen Betriebsbefragung (Bellmann et al. 2020b). Dabei wird der Blick insbesondere auf die Zeit nach der SARS-CoV-2-Pandemie gerichtet.
Table 2: Correlations between reasons for expanding home office working compared with the pre-crisis level (weighted results based on 271 ≤ n ≤ 272, only businesses which want to expand working from home, scale from 1 „not at all true“ to 5 „agree completely“, correlations with p < 0.01 in bold type)
Arbeit von zuhause nach der SARS-CoV-2-Pandemie
Insgesamt möchte ein Großteil der Betriebe nach der Krise wieder zum Niveau vor der Krise zurückkehren. Etwa ein Fünftel möchte die Möglichkeit der Arbeit von zuhause ausbauen. Die zukünftige Sicht auf die Arbeit von zuhause ist jedoch stark von der Betriebsgröße abhängig. Insbesondere in großen Unternehmen besteht die Absicht, die Arbeit von zuhause in Zukunft noch stärker zu nutzen. Mehr als jedes zweite Unternehmen berichtet davon. Die Ergebnisse versachlichen die öffentliche Debatte, die geprägt ist von den Berichten vieler Großunternehmen, die angekündigt haben, die Arbeit von zuhause auch zukünftig mehr Beschäftigten und in einer höheren Intensität zu ermöglichen. Darunter sind auch viele Tech-Unternehmen, die bereits vor der Krise einem vergleichsweise hohen Anteil der Beschäftigten die Arbeit von zuhause ermöglicht haben. In den Kleinst- und Kleinunternehmen, wie auch in mittleren Unternehmen ist die Bereitschaft deutlich geringer ausgeprägt, was in der öffentlichen Diskussion bislang nur unzureichend berücksichtigt wurde. Allerdings berichten zunehmend auch größere Tech-Unternehmen, dass die regelmäßige Präsenz im Unternehmen wichtig für die Kreativität und Innovationsfähigkeit ihrer Teams sei (Bonin et al. 2020). Aus den Ergebnissen lässt sich aber ableiten, dass insgesamt mehr Beschäftigten die Arbeit von zuhause offenstehen wird, insbesondere in großen Unternehmen. Eng mit der Unternehmensgröße verknüpft sind auch formale Regelungen in den Betrieben. Nur ein kleiner Teil der Betriebe, die Arbeit von zuhause ermöglichen, verfügt über eine formale Regelung. Betriebe mit existierenden formalen Regelungen planen auch eher den Umfang von Arbeit von zuhause zu erhöhen. Formale Regelungen in den Betrieben oder auf tariflicher Ebene sind auch aus Arbeitsschutzsicht positiv zu beurteilen, da dadurch Chancen eher genutzt und Gefährdungen vermieden werden können (vgl. Wöhrmann et al. 2020). Bei formalen Regelungen kommt es beispielsweise seltener zu einer zeitlichen Ausdehnung der Arbeitszeit in die Freizeit und auch Zeit- oder Leistungsdruck werden seltener als zu hoch beurteilt. Der Ausbau von formalen Regelungen zur Arbeit von zuhause sollte daher zukünftig noch stärker forciert werden.
Gründe gegen die Arbeit von zuhause
Gründe, die gegen den Ausbau sprechen, sind in den meisten Fällen auf ungeeignete Tätigkeiten zurückzuführen. Dies geht oft einher mit erschwerter Zusammenarbeit bei Abstand, fehlender technischer Ausstattung, Datenschutzproblemen und einer ungeeigneten Unternehmenskultur. Dies bestätigt, dass viele produktions- oder personenbezogene Tätigkeiten nur vor Ort ausgeführt werden können und Arbeit von zuhause grundlegend ausschließen (Mergener 2020). Ob eine Automatisierung beziehungsweise Digitalisierung von Arbeitstätigkeiten hier zu einer zukünftigen Veränderung beitragen wird, bleibt abzuwarten (Ahlers 2016). Letztlich sind aber gerade interaktionsnahe Dienstleistungen, wie zum Beispiel Pflegetätigkeiten, nicht aus der Ferne möglich, auch wenn E-Health-Angebote in der Corona-Krise an Bedeutung gewonnen haben (Behar et al. 2020). Der Arbeitsschutz sollte in der Diskussion um die Arbeit von zuhause aber die Beschäftigten, die nicht von zuhause arbeiten können, nicht aus dem Blickfeld verlieren. In Zeiten der Pandemie besteht für diese Beschäftigten eine Reihe besonderer Anforderungen, insbesondere im Hinblick auf den Infektions- und Gesundheitsschutz, die mit besonderen Belastungen und Arbeitserschwernissen einhergehen (vgl. Robelski et al. 2020).
Vor allem in Betrieben, bei denen es Beschäftigte mit und ohne Tätigkeiten gibt, die von zuhause ausgeführt werden können, besteht ein großes Konfliktpotenzial. Da Beschäftigte mit der Möglichkeit der Arbeit von zuhause ohnehin privilegiert sind, zum Beispiel hinsichtlich Autonomie, Einkommen oder beruflichem Prestige (Cetrulo et al. 2020), kann der Ausbau der Möglichkeit der Arbeit von zuhause zu wahrgenommener Ungerechtigkeit führen. Dieses Problem wird vor allem von größeren Betrieben antizipiert. Um den Zusammenhalt in der Belegschaft zu wahren, könnte nochmals kritisch geprüft werden, inwiefern (Teil-)Tätigkeiten von zuhause ausgeführt werden können, so dass zumindest ein sporadisches Arbeiten von zuhause für einen größeren Teil der Belegschaft offensteht. Zudem könnte über alternative Entlastungsangebote nachgedacht werden, wie beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten, die ein erhöhtes Mitspracherecht und eine bessere Vereinbarkeit bieten für die Beschäftigten ohne Möglichkeit beziehungsweise ohne Wunsch nach Arbeit von zuhause (Lott 2020). Die geänderten Anforderungen und Belastungen der Beschäftigten, die nicht von zuhause arbeiten können oder wollen, sollten daher auch Gegenstand der formalen Regelungen sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beschäftigten indirekt davon betroffen sind, dass andere Kolleginnen und Kollegen von zuhause arbeiten können.
Gründe für die Arbeit von zuhause
Wenn Betriebe die Arbeit von zuhause ausbauen wollen, dann meist, um die Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf ihrer Beschäftigten zu verbessern sowie damit ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Die beschäftigtenorientierten Gründe sind im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit positiv zu beurteilen, da sie als wichtige Ressource bei der Bewältigung von beruflichen Anforderungen gelten können (Lott 2020; Wöhrmann et al. 2020). Stehen beschäftigtenorientierte Ziele bei der Arbeit von zuhause im Fokus und werden diese auch in einer Vereinbarung fixiert, dann spricht dies für eine vereinbarkeitsförderliche Unternehmenskultur. In einer solchen Kultur wirkt sich die Arbeit von zuhause meist positiv auf das Wohlbefinden von Beschäftigten aus (Allen et al. 2015; Bellmann u. Hübler 2020a, 2020b; van der Lippe u. Lippényi 2020). Die beschäftigtenorientierte Perspektive kann allerdings auch im Sinne der Unternehmen sein. So erhalten die Betriebe möglicherweise nicht nur leistungsfähige, motivierte und belastbare Beschäftigte, sondern können sich gleichzeitig auch als attraktive Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt präsentieren. Eine Reihe (experimenteller) Studien konnte zeigen, dass die Möglichkeit der Arbeit von zuhause eine große Zugkraft auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ausübt (z. B. Schmoll u. Süß 2019).
Fast die Hälfte der Betriebe (46 %) berichtet auch, dass durch Arbeit von zuhause zukünftig Ansteckungen besser vermieden werden können. Dies ist sicherlich insbesondere im Hinblick auf weitere Infektionswellen und die weitreichenden erneuten Kontaktbeschränkungen gut nachzuvollziehen. Erkenntnisse aus der zweiten Welle der Befragung „Betriebe in der Corona-Krise“ zeigen, dass insbesondere große Unternehmen Telearbeit oder Homeoffice-Regelungen zur Kontaktreduktion einsetzten (Robelski et al. 2020). Erste empirische Ergebnisse verdeutlichen, dass Arbeit von zuhause die Ausbreitung von SARS-CoV-2 effektiv reduzieren konnte (Alipour et al. 2020; Gabler et al. 2021). Bereits im Sommer 2020, als umfangreiche Lockerungen des ersten Lockdowns umgesetzt wurden, gab es Diskussionen um eine zweite Welle. Betriebe, die die Zeit genutzt haben, um die technischen Voraussetzungen auszubauen und aus den Erfahrungen des ersten Lockdowns zu lernen, waren sicherlich deutlich besser auf den zweiten Lockdown vorbereitet.
Eng mit dem Aspekt der Ansteckungsvermeidung ist auch die Einschätzung vieler Betriebe geknüpft, dass die Arbeit von zuhause besser funktioniert als erwartet. Diesen Grund nennen kleinere Betriebe häufiger als große und mittlere Betriebe. Diese positive Überraschung liegt vermutlich zum einen darin begründet, dass viele Vorbehalte und Hinderungsgründe sich als unzutreffend herausgestellt haben und abgebaut wurden (Grunau et al. 2020; Hofmann et al. 2020). Zum anderen tritt diese übertroffene Erwartung der Betriebe häufig in Zusammenhang mit der Wahrnehmung einer erhöhten Produktivität auf (vgl. Korrelationsanalysen). Dabei gilt jedoch zu beachten, dass die langfristigen Folgen und Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten nicht unerkannt bleiben. Etwaige Gefährdungen müssen auch bei der Arbeit von zuhause regelmäßig erfasst, dokumentiert und ausgeräumt werden (Ahlers 2016).
Stark arbeitgeberorientierte Vorteile, wie beispielsweise der Ausbau von Erreichbarkeitszeiten oder die Einsparung von Büroflächen, werden nur sehr selten genannt. Es wird deutlich, dass diese Aspekte primär mit der wahrgenommenen gesteigerten Produktivität assoziiert sind. In anderen Befragungen ist die Ausweitung der Erreichbarkeit durch mobiles Arbeiten deutlich häufiger genannt worden (Grunau et al. 2019). Vermutlich sehen die Betriebe aber gerade während der SARS-CoV-2-Pandemie die deutlich mehr Vorteile für Beschäftigte. Die Einsparung von Büroflächen wird ähnlich häufig genannt wie auch vor der Krise (Grunau et al. 2019). Aktuelle Befunde zeigen zudem, dass die Unternehmen bislang keine Einsparung an Büroflächen anstreben (Stettes u. Voigtländer 2021).
Zukünftige Herausforderungen für den Arbeitsschutz
Aus der erwarteten zukünftigen Zunahme an Arbeit von zuhause ergeben sich nicht nur für Betriebe und Beschäftigte neue Herausforderungen. Auch das (über)betriebliche Arbeitsschutzsystem wird vor große Aufgaben gestellt (vgl. Beermann et al. 2020). Hierbei sind nicht nur die bereits bekannten Chancen und Risiken im Spannungsfeld zwischen Vereinbarkeit und Entgrenzung beziehunsgweise hoher Arbeitsintensität von Bedeutung (Ahlers 2016; Wöhrmann et al. 2020). Ein zentraler Punkt für den Arbeitsschutz und die Arbeitsschutzakteurinnen und -akteure ist die zunehmende Unsichtbarkeit innerhalb und außerhalb der Betriebe (Janda u. Guhlemann 2019). In den digitalisierten, orts- und zeitflexiblen Arbeitsprozessen geraten dezentral tätige Beschäftigte und deren Arbeitsbedingungen zunehmend aus dem Fokus des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung des Betriebs sowie der Arbeitsschutzaufsicht. Gleichzeitig werden Angebote zur Prävention und gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung für diese Beschäftigte unsichtbarer. Die Veränderungen spiegeln sich auch in der Zunahme von Selbstverantwortung, Selbstorganisation und den gestiegenen Mitwirkungspflichten von Beschäftigten wider. Dabei steigt die Bedeutung psychischer und psychosozialer Belastungen im Rahmen flexibler Arbeitskontexte. Diese sind jedoch schwerer zu erfassen und werden im betrieblichen Arbeitsschutz bislang auch nur unzureichend berücksichtigt (z. B. in Gefährdungsbeurteilungen, vgl. Beck u. Lenhardt 2019). Hier müssen neue Strategien und Zugänge für den Arbeitsschutz geschaffen werden, die auch der digitalisierten Arbeit von zuhause Rechnung tragen (Ahlers 2016). Das umfasst sowohl Regelungen als auch (digitale) Instrumente des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene. Nur so kann der Arbeitsschutz seine positive Wirkung auch weiterhin in sich wandelnden Arbeitssystemen und -prozessen entfalten (Beermann et al. 2020).
Zusammenfassung und Ausblick
Die Betriebsbefragung „Betriebe in der Covid-19-Krise“ zeigt die gestiegene Verbreitung der Arbeit von zuhause während der Corona-Krise, weist aber gleichzeitig darauf hin, dass zukünftig nur weniger als ein Fünftel der Betriebe die Möglichkeit zur Arbeit von zuhause weiter ausbauen will. Darunter sind insbesondere große Betriebe. Überwiegend streben die Betriebe nach dem Ende der SARS-CoV-2-Pandemie eine Rückkehr zum Niveau vor der Pandemie an. Gegen einen Ausbau spricht zumeist, dass die Tätigkeit vieler Beschäftigten eine Arbeit von zuhause nicht zulässt. Zudem wird der Abstand als erschwerend für die Zusammenarbeit wahrgenommen. Betriebe, die Arbeit von zuhause zukünftig stärker nutzen wollen, geben vor allem Vorteile aus Sicht der Beschäftigten an, wie zum Beispiel eine erhöhte Flexibilität und Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Damit verbunden ist auch die Absicht, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Die zunehmende Verbreitung der Arbeit von zuhause wird den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen stellen. Für die Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ist vor allem die Gestaltung der Arbeit von zuhause zentral. Betriebliche Regelungen tragen dazu bei, dass mit der Arbeit von zuhause verbundene Ressourcen genutzt und Risiken, wie etwa eine zeitliche Entgrenzung von Arbeit- und Privatleben, vermieden werden können (Wöhrmann et al. 2020). Bestehende Instrumente des Arbeitsschutzes müssen an die neuen Formen der Arbeit von zuhause angepasst werden und neue Regelungen und Instrumente sind erforderlich, um die Sichtbarkeit von ortsflexibel arbeitenden Beschäftigten auch zukünftig gewährleisten zu können.
Literatur
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Alipour J-V, Fadinger H, Schymik J: My home is my castle – The benefits of working from home during a pandemic crisis: Evidence from Germany (ifo Working Paper Nr. 329). München: ifo Institut, 2020. https://www.ifo.de/publikationen/2020/working-paper/my-home-my-castle-b… (Letzter Zugriff am 22.06.2020).
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Ethikkommissionsvotum: Es handelt sich um eine Analyse von Sekundärdaten, das Votum einer Ethikkommission ist daher nicht erforderlich.
Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Beiträge der Autorinnen und Autoren: Das Autorenteam hat zu gleichen Teilen zur Erstellung des Beitrags beigetragen.
Kontakt
Dr. rer. nat. Nils Backhaus
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
Gruppe 1.1. „Arbeitszeit und Organisation“
Friedrich-Henkel-Weg 1–25
44149 Dortmund
backhaus.nils@baua.bund.de
