Berücksichtigung von Altersaspekten in der betrieblichen Prävention

Considering Age Aspects in Occupational Health and Safety

Einleitung

Die demografische Entwicklung hat die Alterspyramide mittlerweile in einen Alterspilz deformiert, der einen überproportionalen Anteil älterer Menschen an der Gesamtpopulation widerspiegelt. Die durchschnittliche Lebenserwartung hat sich auf 78,3 Jahre bei den Männern und 83,2 Jahre bei den Frauen erhöht [1]. Während gleichzeitig das reguläre Renteneintrittsalter auf 67 Jahre steigt, wird fast jede vierte Altersrente vorgezogen und abschlagfrei bewilligt [3]. Das tatsächliche Renteneintrittsalter liegt im Durchschnitt bei 64 Jahren [2] (➥ Abb. 1).

Der Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung (➥ Abb. 2) nimmt bereits in der Gruppe der 50- bis 54-Jährigen leicht auf 86,7% ab und liegt bei den 60- bis 64-Jährigen nur noch bei 63,3% [4].

Die Unternehmen laufen durch diese Entwicklung Gefahr, in personelle Engpässe mit einer Überlastung verbliebener Beschäftigter zu geraten. Betriebliche Kontinuitätsabbrüche durch Wissens- und Erfahrungsverluste verursachen letztlich Produktionsengpässe und Wettbewerbsnachteile. Neben der Herausforderung, auf einem ausgedünnten Arbeitsmarkt qualifizierte Nachwuchskräfte zu rekrutieren, sind die Unternehmen daher mit der Aufgabe konfrontiert, ältere Beschäftigte stabil im Arbeitsverhältnis zu halten.

Dies muss auch im Interesse der Beschäftigten selbst liegen, denn ungeachtet des verbreiteten Wunsches, frühzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, ist Arbeitstätigkeit ein wesentlicher Aspekt von Teilhabe und bietet den Beschäftigten soziale Kontakte, Beteiligung, Abwechslung, Tagesstruktur, Wissensanwendung, Herausforderungen, Bestätigung und Vieles mehr. Eine gesundheitsgerechte Beschäftigung bis zur Erreichung des regulären Renteneintrittsalters oder in Absprache sogar darüber hinaus ist insofern für viele Beschäftigte durchaus erstrebenswert und mit persönlichem Zugewinn verbunden.

Eine vorzeitige Trennung von Beschäftigten widerspräche zudem der Intention des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), „Benachteiligungen aus Gründen […] des Alters […] zu verhindern oder zu beseitigen“ [5]. Auch nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) [6] haben Arbeitgeber und Betriebsrat zu überwachen, dass „jede Benachteiligung von Personen aus Gründen […] ihres Alters […] unterbleibt“ (§ 75 (1)). Betriebsräten schreibt das Gesetz sogar explizit die allgemeine Aufgabe zu, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern (§ 80 (1) [6]).

Alter ist Definitionssache

Die Berücksichtigung von Altersfaktoren im Arbeits- und Gesundheitsschutz erfordert zunächst die grundsätzliche Überlegung, wann Beschäftigte mit dem Attribut „alt“ zu versehen sind und welche Konsequenzen daraus abzuleiten sind. Ein Blick in verschiedene Branchen zeigt (➥ Abb. 3), dass dort große Unterschiede beim Durchschnittsalter der Beschäftigten bestehen [7].

Daraus lässt sich ableiten, dass Beschäftigte in manchem Unternehmen möglicherweise bereits als alt gelten, während sie in einem anderen Arbeitsumfeld noch zu den jüngeren Beschäftigten zu rechnen wären. Auch aus der medizinischen Perspektive kennen wir auf der Seite der Beschäftigten die alten Gesunden ebenso wie die jungen Kranken. Die Festlegung von Altsein auf ein kalendarisches Lebensalter würde daher weder der betrieblichen Realität noch dem individuellen Gesundheitszustand und Leistungsvermögen von Beschäftigten gerecht.

Entwicklung von Gesundheit und Leistungsprofil

Wenngleich also ein ausgeprägt variabler Übergang von jungen Lebensjahren zum Alter besteht, kann die grundsätzliche, statistische Alterskorrelation von Erkrankungen im Kontext von Arbeitstätigkeit nicht ignoriert werden. Tatsächlich sind es die von längerer Arbeitsunfähigkeit begleiteten, also schwerwiegenderen Erkrankungen, die bereits im Kollektiv der 35- bis 39-Jährigen an Bedeutung gewinnen und bei den über 60-jährigen Beschäftigten mehr als die Hälfte der Krankheitsfälle ausmachen [8] (➥ Abb. 4).

Erkrankungen, die insbesondere im fortgeschrittenen Erwerbsalter häufig auftreten, sind zum Beispiel

Die Erkrankungen sind vielfach mit einer Multimorbidität verknüpft und gehen mit gesundheitlichen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz einher, auf die der Arbeits- und Gesundheitsschutz adäquate Antworten finden muss. Dabei sind Automatismen („Wer an Diabetes mellitus leidet, darf keine Fahrtätigkeit ausüben“) durch eine spezifische Beurteilung der individuellen Fälle zu ersetzen.

Statt den Fokus allein auf Diagnosen, quasi den Namen von Erkrankungen, zu legen, muss die funktionale Gesundheit der Beschäftigten maßgeblich für den präventiven Arbeitsschutz sein. Als funktional gesund können Beschäftigte im Sinne der International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) [9] betrachtet werden, wenn vor ihrem gesamten Lebenshintergrund

Neben der Beachtung medizinischer Konditionen hat die präventive Gestaltung der Arbeitsbedingungen der Tatsache Rechnung zu tragen, dass allgemeines Leistungsprofil und Verhaltensmuster von Beschäftigten einem physiologischen Wandel unterworfen sein können, der eine interindividuell sehr unterschiedliche Altersabhängigkeit zeigt. Denkbare Einschränkungen wie

können bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch kompensatorische Potenziale aufgewogen werden, die sie für bestimmte Tätigkeiten vielleicht sogar prädestinieren:

Primärprävention

Durch die systematische und strukturierte Einbeziehung von Altersaspekten in den präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz leistet dieser einen wichtigen Beitrag zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. § 4 Nummer 6 des Arbeitsschutzgesetzes
(ArbSchG) [10] verlangt vom Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen. Neben Jugendlichen, schwangeren oder stillenden Frauen und Menschen mit Behinderung können auch ältere Beschäftigte diesem Personenkreis zugeordnet werden [11].

Aus diesem Auftrag entstehen kollektive, primärpräventive Strategien, die letztlich der gesamten Belegschaft auch unabhängig vom Alter zugutekommen. Diese umfassen zunächst grundsätzliche, allgemeine Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die sich an der Rangfolge der Schutzmaßnahmen gemäß § 4 des Arbeitsschutzgesetzes [10] orientieren. Bei konsequenter Anwendung lassen sich damit beispielsweise lärmbedingte Hörminderungen, Rückenerkrankungen durch Lastenhandhabung oder Krebserkrankungen durch Gefahrstoffexposition verhindern, die anderenfalls vorzugsweise in späteren Lebensjahren symptomatisch werden.

Der Schaffung altersgerechter Arbeitsbedingungen nützen daneben viele spezifische Instrumente und Strategien wie

Gefährdungsbeurteilung

Neben den prinzipiellen Präventionskonzepten gilt es grundsätzlich, sämtliche Arbeitsplätze und Tätigkeiten hinsichtlich möglicher altersassoziierter Gefährdungen zu überprüfen. Das zentrale Instrument für ein systematisches Vorgehen ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes [10] (➥ Abb. 5). Sofern hier keine altersassoziierten Gefährdungen festgestellt werden, ist nicht mit entsprechenden Risiken für ältere Beschäftigte zu rechnen.

Zeigen sich Hinweise auf mögliche oder sogar absehbare arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren für ältere Beschäftigte, greift der Auftrag des § 5 ArbSchG [10], „zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“. Dabei ist die Ermittlung altersassoziierter Gefährdungen auch dann relevant, wenn daraus zum Zeitpunkt der Gefährdungsbeurteilung noch kein konkreter Handlungsbedarf für individuelle Beschäftigte erwächst.

Wesentlich ist, dass aus identifizierten altersassoziierten Gefährdungen trotzdem ein qualifizierter Maßnahmenkatalog abgeleitet wird. Dazu bedarf es nicht nur bei den Arbeits- und Gesundheitsschutzexpertinnen und -experten, sondern auch bei allen anderen betrieblichen Akteuren, wie Leitungsfunktionen, Personalverantwortlichen und Betriebsräten, eines gemeinsamen, prinzipiellen Bewusstseins für die Thematik.

Es muss in die Erkenntnis münden, dass die gebotenen Arbeitsschutzmaßnahmen nur gemeinsam und unter Berücksichtigung betrieblicher Belange zu erarbeiten sind. Die Qualität eines altersspezifischen Maßnahmenpools wird bestimmt durch Kreativität, Unvoreingenommenheit und das gemeinsame Ziel, älteren Beschäftigten eine unbeeinträchtigte Fortführung ihrer bisherigen Tätigkeit zu ermöglichen. Die Maßnahmen werden vielfach über reine Routine wie die Einhaltung von Regelwerken und anerkannten Standards hinausgehen
müssen.

Am Beispiel der vollkontinuierlichen Wechselschicht lässt sich diese Herausforderung aufzeigen: Zunächst ist hier kritisch zu hinterfragen, ob Schichtarbeit im jeweiligen Arbeitsprozess tatsächlich erforderlich ist. Sodann muss als Standardmaßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eine Schichtplangestaltung nach dem aktuellen Stand des Wissens gefordert werden. Untersuchungen nach dem Arbeitszeitgesetz, Unterweisungen, Ernährungsberatungen und betriebliche Gesundheitsförderung ergänzen die Maßnahmen. Mit deren Umsetzung lassen sich gesundheitliche Gefährdungen durch Wechselschichttätigkeit zumindest reduzieren.

Jedoch werden der unphysiologische Schichtrhythmus und insbesondere die Nachtarbeit mit zunehmendem Lebensalter weniger toleriert; daher sollte ein detaillierter Maßnahmenpool auch weitergehende, mitunter unkonventionelle Überlegungen enthalten, die möglicherweise erst in einer späteren, individuellen Gefährdungsbeurteilung konkret aufgegriffen werden.
Zu derartigen Strategien können im Einzelfall

gehören. Diese bereits erarbeiteten Maßnahmenoptionen werden dann individuell in Erwägung gezogen, bevor einem Beschäftigten, dessen gesundheitliche Schichttoleranz altersbedingt eigeschränkt ist, als scheinbar einfache Maßnahme die Herausnahme aus der Wechselschicht nahegelegt wird. Zudem kann ein breit angelegter Maßnahmenkatalog langfristig den betrieblich Verantwortlichen Unterstützung bei der Entwicklung nachhaltiger Personaleinsatzstrategien bieten.

Individuelles Fallmanagement

Die individuelle Gefährdungsbeurteilung ergibt sich aus der Einzelfallbetrachtung, die meist auf Initiative von Beschäftigten zustande kommt, wenn sich konkrete alterskorrelierte Gesundheitsfragen ergeben. Dem Arbeits- und Gesundheitsschutz steht dafür eine Toolbox wesentlicher Instrumente zur Verfügung:

Die individuelle Gefährdungsbeurteilung erfordert neben der Analyse der Arbeitsbedingungen und der Ermittlung altersgerechter Anpassungen eine ganzheitliche Sicht auf betroffene Beschäftigte. Dabei sind nicht nur die körperlich-gesundheitlichen Aspekte und altersbedingten Besonderheiten, sondern auch ihr psychischer Zustand und ihr soziales Umfeld zu berücksichtigen. Exemplarisch ist zu denken an

Es gilt, Altersstereotype zu vermeiden und trotz altersbedingter Einschränkungen ein Defizitmodell durch eine Kompetenzperspektive zu ersetzen. Mitunter werden im individuellen Fallmanagement damit Qualifikationen und Kompetenzen von Beschäftigten sichtbar, die zuvor in der Tätigkeit nicht abgefordert worden sind.

Interessenkonflikt: Der Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt vorliegt.

Quellen und weitere Infos

[1] Statistisches Bundesamt: Bevölkerung – Sterbefälle und Lebenserwartung. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Ster… (abgerufen am 02.04.2024).

[2] Bund – Länder Demografie Portal: Renteneintritt­alter. https://www.demografie-portal.de/DE/Fakten/renteneintrittsalter.html (abgerufen am 02.04.2024).

[3] Deutsche Rentenversicherung: Fast jede vierte Altersrente ist vorgezogen und abschlagsfrei.
https://www.deutsche-rentenversicherung.de/Rheinland/DE/Presse/Pressemi… (abgerufen am 02.04.2024).

[4] Statistisches Bundesamt: Ergebnis des Mikrozensus 2022. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit… (abgerufen am 25.03.2024).

[5] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
https://www.gesetze-im-internet.de/agg/ (abgerufen am 04.03.2024).

[6] Betriebsverfassungsgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/ (abgerufen am 02.04.2024).

[7] Destatis: Pressemitteilung Nr. 448 vom 19. No­vember 2018: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2018/11/PD18_448_1… (abgerufen am 15.03.2024).

[8] DAK-Gesundheitsreport 2024: https://caas.content.dak.de/caas/v1/media/66764/data/b86b891f2075a89b71… (abgerufen am 26.04.2024).

[9] Deutsches Institut für Medizinische Dokumenta­tion und Information (Hrsg.): Internationale Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF). Neu-Isenburg, MMI Medizinische Medien Informations GmbH, 2005.

[10] Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/ (abgerufen am 10.02.2024).

[11] Landesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeits­gestaltung Nordrhein-Westfalen (LIA): www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/43868 (abgerufen am 25.03.24).

[12] Arbeitsmedizinische Regel (AMR) Nr. 3.3:
„Ganzheitliche arbeitsmedizinische Vorsorge unter Berücksichtigung aller Arbeitsbedingungen und arbeitsbedingten Gefährdungen“. https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/AMR/AMR-3-3.html (abgerufen am 20.02.2024).

doi:10.17147/asu-1-371799

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Dr. med. Manfred Albrod

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