Am 29. 05. 2017 wurde das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ kurz „Mutterschutzgesetz (MuSchG) genannt, im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. In 4 Folgen werden die Änderungen und Neuerungen vorgestellt. In der Folge 1 werden die bereits geltenden Änderungen thematisiert. Weiterhin wird auch auf den zum 01.01.2018 erweiterten persönlichen Anwendungsbereich eingegangen. In der Folge 2 werden die neuen Regelungen zur Nachtarbeit vorgestellt, die ab dem 01.01.2018 gelten. Folge 3 erläutert die Regelungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit und zur Mehrarbeit. Folge 4 befasst sich mit den Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung, zu Gestaltung der Arbeitsbedingungen und zum neuen Ausschuss für Mutterschutz.
Bereits gültige Änderungen
Verlängerung der nachgeburtlichen Schutzfrist bei Behinderung eines Kindes
Mütter dürfen bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (§ 6 Abs. 1 MuSchG). Bei Früh- und Mehrlingsgeburten beträgt die nachgeburtliche Schutzfrist sogar 12 Wochen.
Neu eingeführt wurde die Regelung, dass bei Kindern mit Behinderung die Schutzfrist ebenfalls 12 Wochen beträgt (§ 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG; bzw. § 6 Abs. 1 der Fassung bis zum 01.01.2018). Der Gesetzgeber hielt diese Regelung für notwendig, da die Geburt in vielen dieser Fälle für die Mutter mit besonderen körperlichen und psychischen Belastungen verbunden ist (Bundestag-Drucksache [BT-Drs.] 18/8963, S. 39).
Entscheidend ist, dass die Behinderung des Kindes vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung ärztlich festgestellt wird. Die Behinderung muss somit durch einen Arzt festgestellt werden. Eines Feststellungsverfahrens nach § 69 SGB IX bedarf es allerdings hierzu nicht (BT-Drs. 18/8963, S. 55).
Es muss sich ferner um eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX handeln (vgl. § 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Menschen mit Behinderung in diesem Sinne sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine diesbezügliche Beeinträchtigung liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht (vgl. § 2 Abs. 1 SGB IX (in der ab dem 01.01.2018 gültigen Fassung) und § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG).
Die Verlängerung der Frist kann bereits dann in Anspruch genommen werden, wenn eine Behinderung des Kindes zu erwarten ist (BT-Drs. 18/8963, S. 55). Dies wird u. a. dem Umstand gerecht, dass bei einem neugeborenen Kind die für die Behinderung im rechtlichen Sinn wesentliche Beeinträchtigung im Alltagsleben nur bedingt bis gar nicht festgestellt werden kann.
Auf einen tatsächlichen erhöhten Pflegebedarf kommt es dagegen nicht an. Entsteht ein solcher allerdings, so bleiben in diesen Fällen weitere Ansprüche nach dem SGB V oder SGB IX unberührt.
Die Schutzfrist von insgesamt 12 Wochen (statt 8) muss die Mutter explizit beantragen (§ 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG bzw. § 3 Abs. 2 Satz 4 der ab 01.01.2018 geltenden Fassung). Somit ist gewährleistet, dass es in der Entscheidung der Mutter bleibt, ob sie die (drohende) Behinderung ihres Kindes dem Arbeitgeber offenbaren will.
Der Antrag auf Verlängerung ist beim Arbeitgeber zu stellen. Ebenso muss auch die Krankenkasse durch die Mutter über den gestellten Antrag informiert werden, damit die verlängerte Schutzfrist bei Auszahlung des Mutterschaftsgeldes entsprechend berücksichtigen kann (BT-Drs. 18/8963, S. 55).
Weiterhin wurde auch § 24i SGB V angepasst, so dass gewährleistet ist, dass bei der Verlängerung der Schutzfrist auf insgesamt 12 Wochen das Mutterschutzgeld entsprechend ausgezahlt wird.
Änderung der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz
Zum 30. 05. 2017 wurde auch die „Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz“ geändert. Konkret wurde hier die Anlage 1 angepasst, die eine nicht erschöpfende Auflistung chemischer und biologischer Arbeitsstoffe enthält. Hier handelt es sich aber im Wesentlichen um Anpassung an die Nomenklatur der CLP-Verordnung (EG) Nr. 1272/2008.
Die „Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz“ wird aber zum 31.12.2017 außer Kraft treten, da dann die Inhalte derselben in das neue Mutterschutzgesetz übernommen werden.
Änderungen zum 01.01.2018
Erweiterung des persönlichen Anwendungsbereichs
Der persönliche Anwendungsbereich des MuSchG wird erweitert. Das MuSchG gilt ab dem 01.01.2018 für sämtliche Beschäftigte im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV (§ 1 Abs. 2 MuSchG). Eine Beschäftigung im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV ist jede nichtselbständige Arbeit. Weiterhin gilt das neue Mutterschutzgesetz auch für:
- Frauen in betrieblicher Berufsbildung (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 MuSchG),
- Praktikantinnen im Sinne des § 26 BBiG (1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 MuSchG),
- Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG),
- Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder Bundesfreiwilligengesetzes tätig sind (1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 MuSchG),
- Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft (oder ähnlichen Gemeinschaften) tätig sind (1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 MuSchG),
- Frauen, die als Diakonissen tätig sind (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 MuSchG),
- Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte, soweit sie am Stück mitarbeiten (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 6 MuSchG),
- Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 MuSchG),
- Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 MuSchG).
Frauen in betrieblicher Berufsbildung. Teilweise wird es sich bei Frauen in betrieblicher Berufsbildung bereits um Beschäftigte im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV handeln. Die Neufassung des Mutterschutzgesetzes legt aber explizit fest, dass die betriebliche Berufsbildung in allen Fällen vom Mutterschutzgesetz erfasst sein soll. Die „betriebliche Berufsbildung“ umfasst die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung sowie die betriebliche Umschulung (BT-Drs. 18/8963. S. 49).
Praktikantinnen. Gemeint sind Praktikantinnen nach § 26 BBiG. Dies sind Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt.
Frauen mit Behinderung. Gemeint sind hier Frauen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen im Sinne von § 136 SGB IX arbeiten. Oftmals wird es sich bereits um Beschäftigte im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 MuSchG handeln. Die novellierte Fassung des Mutterschutzgesetzes möchte aber auch die Frauen umfassen, bei denen der Aspekt der sozialen Betreuung überwiegt. Behinderte Frauen in Werkstätten für Behinderte fallen übrigens auch unter das Arbeitsschutzgesetz (§ 2 Abs. 2 Nr. 7 ArbSchG).
Entwicklungshelferinnen. Entwicklungshelferinnen fallen nun unmittelbar unter das MuSchG. Allerdings ergibt sich die Anwendung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften bereits aus dem Entwicklungshelfergesetz (§ 4 Abs. 1 Nr. 4 EhfG). Die §§ 18–22 MuSchG gelten allerdings nicht für Entwicklungshelferinnen. Hintergrund ist hier, dass sich im Entwicklungshelfer-Gesetz (EhfG) bereits spezifische Vorschriften in Bezug auf den Mutterschutzlohn und das Mutterschaftsgeld befinden (§ 8 Abs. 2 EhfG).
Freiwilligendienst. Frauen im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes und des Bundesfreiwilligengesetzes unterfallen nun unmittelbar dem MuSchG. Auch hier erhalten die entsprechenden Gesetze aber bereits die Verpflichtung, dass die mutterschutzrechtlichen Pflichten gelten (§ 13 JFDG, § 13 BFDG).
Frauen in geistlicher Genossenschaft, Diakonissen. Der persönliche Anwendungsbereich des MuSchG wurde auch auf Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft tätig sind, auf Diakonissen und auf Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft ausgedehnt. Erfasst sind Frauen, die auf Planstellen oder aufgrund eines Gestellungsvertrages tätig sind. Folglich handelt es sich um Frauen, die in einer Einrichtung außerhalb des Ordens (z. B. Krankenhaus oder Schule) tätig sind (Gestellungsvertrag) oder auf einer Planstelle innerhalb des Ordens beschäftigt werden. Erfasst ist auch die Zeit während der dortigen außerschulischen Ausbildung. Nicht gemeint sind allerdings die Frauen, die im Rahmen des klösterlichen Zusammenlebens, das familienähnlich ausgestaltet ist, rein religiösen, meditativen oder sakralen Handlungen nachgehen (BT-Drs. 18/8963, S. 50). Erfasst sind dagegen die Frauen, die im Rahmen eines Postulats oder Noviziats eine Ausbildung zur Ordensfrau machen, hierbei handelt es sich um Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft.
Heimarbeit. Bei den Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellten handelt es sich um Personen nach dem Heimarbeitsgesetz. Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes (HAG) leistet, „wer ins selbstgewählter Arbeitsstätte (eigner Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (…) im Auftrag des Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt“ (§ 2 Abs. 1 Satz 1 HAG). Folgende Vorschriften gelten allerdings nicht für Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte:
- Beurteilung der Arbeitsbedingungen/Schutzmaßnahmen (§ 10 MuSchG),
- unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für Schwangere (§ 11 MuSchG),
- unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für Stillende (§ 12 MuSchG),
- Rangfolge der Schutzmaßnahmen (§ 13 MuSchG) und
- Dokumentation und Information (§ 14 MuSchG).
Dies beruht im Wesentlichen auf den Regelungen des Heimarbeitsgesetzes. Gemäß § 16 Abs. 2 HAG ist zur Durchführung des Gefahrenschutzes, der sich auf Räume und Betriebseinrichtungen bezieht, derjenige Verantwortlich, der sie unterhält. Dies ist in aller Regel die Heimarbeiterin. Ob Heimarbeit derartige gesonderte Regelungen benötigt, sei dahingestellt (und ist auch sehr kritisch zu sehen). Auf alle Fälle entspricht es dem Willen des Gesetzgebers, diese Art der Beschäftigung aufrechtzuerhalten.
Bei Heimarbeiterinnen ist auch § 9 Abs. 1 bis 5 MuSchG nur entsprechend anzuwenden (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 6 MuSchG). Diese Vorschrift befasst sich mit der Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Die Regelungen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen gelten für den Auftraggeber und Zwischenmeister folglich nur insofern, als sie in deren tatsächlichen Einflussbereich liegen (BT-Drs. 18/8963, S. 50).
Arbeitnehmerähnliche Personen. Wie das Arbeitsschutzgesetz (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG) gilt nun auch das MuSchG explizit für arbeitnehmerähnliche Personen. Zwar waren bereits vor dem 01.01.2018 auch Schwangere und Stillende als „besonders schutzbedürftige Beschäftigten“ zu berücksichtigen (vgl. § 4 Nr. 6 ArbSchG), allerdings schützt das ArbSchG lediglich die Frau als „Beschäftigte“ und nicht das Kind. Nun ist aber dieser Personenkreis einschließlich des Kindes auch explizit durch das MuSchG geschützt. Die Aufnahme der arbeitnehmerähnlichen Personen ist letztendlich auch dem Diskriminierungsverbot der Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 76/207/EWG) geschuldet (vgl. auch BT-Drs. 18/8963, S. 50, unter Bezug auf ein Urteil des EuGHs v. 11.11.2010, C-232/09). Der „Arbeitgeber“ ist in diesen Fällen dann der Dienstberechtigte oder Besteller. „Arbeitnehmerähnlich“ ist eine Person dann, wenn sie aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit wie ein Arbeitnehmer anzusehen ist. Allerdings wird man hier die Verpflichtungen aus dem Mutterschutzgesetz nur dann als verbindlich ansehen können, sofern der Dienstberechtigte oder Besteller die Arbeitsbedingungen auch tatsächlich beeinflussen kann (BT-Drs. 18/8963, S. 50). Einige der arbeitnehmerähnlichen Personen sind bereits vom MuSchG erfasst (z.B. behinderte Beschäftigte nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 MuSchG). Arbeitnehmerähnlich sind auch Asylbewerber im Sinne des § 5 Asylbewerberleistungsgesetz und „1-Euro-Jobber“ (Arbeitsgelegenheiten nach § 16d SGB II). Allerdings besteht auch hier bereits die Regelung, dass die Arbeitsschutzvorschriften gelten (§ 5 Abs. 5 AsylbLG, § 16d Abs. 7 SGB II). „Arbeitnehmerähnlich“ können aber auch Selbständige sein (nämlich bei vorliegender wirtschaftlicher Unselbständigkeit). Bestimmte Regelungen in Bezug auf den Mutterschaftslohn und das Mutterschaftsgeld (§§ 18, 19 Abs. 2 und 20 MuSchG) gelten allerdings für arbeitnehmerähnliche Personen nicht. Selbständigen obliegt die Entscheidung über soziale Absicherung selber. Die nicht selbständigen arbeitnehmerähnlichen Personen sind in der Regel in ihren Grundbedürfnissen bereits abgesichert (z. B. über das Sozialgesetzbuch oder das Asylbewerberleistungsgesetz).
Relevant sind im Ergebnis aber nur die selbstständigen Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als „arbeitnehmerähnlich“ einzustufen sind, da die meisten der anderen in Frage kommenden (unselbstständigen) Gruppen bereits in § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG genannt werden.
Schülerinnen und Studentinnen. Neu aufgenommen in den unmittelbaren Anwendungsbereich des MuSchG wurden auch Schülerinnen und Studentinnen. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 MuSchG erfasst allerdings Schülerinnen und Studentinnen nur dann, wenn folgende Aspekte durch die Ausbildungsstelle verpflichtend vorgegeben werden:
- Ort der Ausbildungsveranstaltung,
- Zeit der Ausbildungsveranstaltung und
- Ablauf der Ausbildungsveranstaltung.
Dies betrifft z. B. Veranstaltungen im Rahmen der Schulpflicht und der universitären Ausbildung vorgegebener Lehrveranstaltungen und Prüfungssituationen (BT-Drs. 18/8963, S. 51). Ebenfalls erfasst sind Schülerinnen und Studentinnen, sofern sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.
Daraus folgt im Ergebnis, dass auch die Ausbildungsstelle eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG zu erstellen hat (BT-Drs. 18/8963, S. 51) und im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 4 MuSchG dafür Sorge zu tragen hat, dass die Nachteile der Schwangerschaft, Entbindung oder Stillzeit möglichst vermieden werden (z.B. durch Bereitstellung von Ersatzterminen für das Ablegen von Prüfungsleistungen).
Der Natur der Sache nach gelten folgende Vorschriften nicht für Schülerinnen und Studentinnen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8):
- Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG),
- Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG),
- Mutterschaftsgeld (§ 19 MuSchG),
- Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 20 MuSchG),
- Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts (§ 21 MuSchG),
- Leistungen während der Elternzeit (§ 22 MuSchG),
- Entgelt bei Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen (§ 23 MuSchG) und
- Fortbestehen des Erholungsurlaubs bei Beschäftigungsverboten (§ 24 MuSchG).
Beamtinnen. Für Beamtinnen gilt dagegen das MuSchG nicht (§ 1 Abs. 3 Satz 1 MuSchG). Für Bundes- und Länderbeamtinnen gelten die entsprechenden beamtenrechtlichen Vorschriften, die das gleiche Schutzniveau enthalten (vgl. § 79 BBG oder Art. 99 Abs. 1 BayBG), allerdings die Eigenarten des öffentlichen Dienstes berücksichtigen.
Soldatinnen. Auch für Soldatinnen gilt vom Grundsatz her das MuSchG nicht (§ 1 Abs. 3 Satz 2 MuSchG). § 30 Abs. 5 Soldatengesetz legt fest, dass aber das gleiche Schutzniveau eingehalten werden muss; dies wird durch eine Rechtsverordnung gewährleistet. Sofern allerdings Soldatinnen aufgrund dienstlicher Anordnung oder Gestattung außerhalb des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung tätig sind, gilt wieder das Mutterschutzgesetz (§ 1 Abs. 3 Satz 2 MuSchG). Das Studieren an einer Universität der Bundeswehr unterliegt den soldatenrechtlichen Vorschriften (und nicht dem MuSchG; vgl. BT-Drs. 18/8963, S. 52).
Interessenkonflikt: Der Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
